基于KPI关键绩效指标的绩效考核课件.ppt
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1、第十章 基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核,第十章 基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核,主要内容,第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题,主要内容第一节 KPI的起源,帕累托曲线:社会上20%的人占有80%的社会财富。核心思想:重要的占少数,一般的占大多数KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。,帕累托曲线:社会上20%的人占有80%的社会财富。,主要内容,第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心
2、思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题,主要内容第一节 KPI的起源,关键绩效指标(KPI)的概念,Key Performance Indicators 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。,关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标;体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标;反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素;用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。,关键绩效指标(KPI)的
3、概念Key Performance,KPI的特点 :不是“有什么考什么”(例如按照“德能勤绩”开展的考核),而是“要什么考什么”可量化或可行为化的系统考核体系对组织战略目标起增值作用的绩效指标通过在KPI上达成的承诺,基层与中高层管理者可以对工作期望、工作表现和未来发展等方面沟通,是进行绩效沟通的基石,KPI的特点 :,注意:关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标(PI)的关系,关键绩效指标KPI源于对企业战略目标的层层分解,体系了对战略目标具有增值作用的指标,这些指标虽然很重要,但不是绩效指标的全部尤其对于一些支持性部门(如办公室、财务部、人力资源部门等)而言,他们的绩效考核指标很少源自组织战
4、略,更多来自部门的职能或职责。因此,除了对关键绩效指标进行考核,还应该将其他一些重要的指标引入绩效指标体系,我们将这些指标称之为一般绩效指标(performance indicatiors,PI),一般绩效指标影响着企业基础管理,体现了对企业各层次职责履行规定与基础管理要求,是对关键绩效指标得以实现的保障,是对关键绩效指标的补充。广义的关键绩效指标体系将两部分的指标全部涵盖在内,统称为关键绩效指标体系,注意:关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标(PI)的关系关键,KPI设计的基本思路,1.企业的战略是什么?2.根据岗位业务标准,哪些是主要的导致企业成功的因素 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实
5、际因素的关系4.关键绩效指标的分解。,KPI设计的基本思路 1.企业的战略是什么?,KPI导入的必要条件,1.搜集并分享背景资料 2.确认使命、愿景和战略3. KPI考核的支持环境 (1)以绩效为导向的企业文化的支持。 (2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设 (3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。 (4)重视绩效沟通制度建设 (5)绩效考核结果与价值分配挂钩。,KPI导入的必要条件1.搜集并分享背景资料,主要内容,第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题,主要内容第一节 KPI的起源,确定KPI的四大原则,1
6、.目标导向原则 KPI是对关键成功因素的提炼和归纳2.SMART原则3.执行原则4.客户导向原则,确定KPI的四大原则 1.目标导向原则 KPI是对关键成,设定知识员工KPI的原则,考核知识含量较高的员工以结果性指标为主,主要考核能力和最终业绩考核知识含量较低的员工以过程性指标为主,设定知识员工KPI的原则考核知识含量较高的员工以结果性指标为,主要内容,第一节 KPI的起源第二节 KPI的核心思想第三节 KPI的设计原则第四节 KPI体系的构建第五节 KPI实施过程中的问题,主要内容第一节 KPI的起源,一、构建KPI体系的价值,关键绩效指标考核体系是通过考核关键绩效指标完成情况进而有力推动公
7、司战略执行能力的体系,其价值体系在1.企业关键绩效指标体系的建立有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系,落实企业战略目标和管理重点,提升企业的核心竞争力2.通过关键绩效指标体系的牵引,使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致,从而保证运营的长足发展3.通过企业关键绩效指标体系可以传递市场压力,使工作聚焦,责任到位,成果明确,能及时诊断经营中的问题并采取行动4.通过关键绩效指标体系使不同功能领域的员工相互合作,集中在共同成果上。5.通过关键绩效指标体系,建立激励和约束员工行为的管理系统,为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架,一、构建KPI体系的价值关键绩效指标考核体系是通过
8、考核关键绩,二、KPI体系的特征,1.系统性2.可控与可管理性3.价值牵引与导向性,二、KPI体系的特征,三.构建KPI体系的程序,1.确定工作产出,2.建立评估指标,3.设定评估标准,4.审核关键绩效指标,三.构建KPI体系的程序 1.2.3.4.,1.确定工作产出,主要是界定个体或团队工作结果是什么,工作产出是设定关键绩效指标的基础工作产出可以是一种有形产品,也可以是某种结果的状态(思考,对于一名客服部的经理来说,工作产出是什么?)以客户为导向来设定工作产出,包括外部客户和内部客户设定产出需回答的问题被考核者面对的组织内部和外部客户有哪些?被考核者需要向这些客户提供什么?组织内外客户所需要
9、的得到的产品或服务是什么样的?这些工作产出在被考核者的工作中各占多大比重?,1.确定工作产出主要是界定个体或团队工作结果是什么,工作产出,1.确定工作产出(续),(1)确定工作产出的基本原则 增值产出原则 客户导向原则 结果优先原则 设定权重原则 根据产出在组织目标中的相对重要性,而非花费时间的多少来设定权重,1.确定工作产出(续)(1)确定工作产出的基本原则,(2).绘制客户关系图,明确工作产出,*起草日常信件、通知等*录入、打印文件*收发传真、信件*接待来客,*差旅安排*会议后勤*其他日常任务,*财务所需数据相应票据,秘书的客户关系示图,思考:这些工作产出分别可以用哪些指标来评价?,1.确
10、定工作产出(续),(2).绘制客户关系图,明确工作产出 经理业务人员财务部秘书,*销售额*利润*促销方案,*供货*产品与价格信息*促销活动与促销品*特殊问题解答与解决方案,*礼品设计方案*礼品需求量,*礼品*贺卡,*销售数据*相关票据,1.确定工作产出(续),*销售额*供货*礼品设计方案*礼品*销售数据专卖店最终客户营,2. 设定评估指标,基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法,关键绩效指标的类型,关键绩效指标的质量测试,关键绩效指标的有效性测试,确定关键绩效指标的权重,2. 设定评估指标基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法,基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法,关键绩效指标(
11、KPI)的确定,基于关键成功因素的关键绩效指标体系构建方法企业级关键绩效指标,基于关键绩效指标的绩效指标体系设计,FANG,1.企业级关键绩效指标的确定,确定关键成功领域(KPA),确定关键绩效要素(KPF),确定关键绩效指标(KPI),得出企业级关键绩效指标汇总表,基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法(续),基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG1.企业级关键绩,基于关键绩效指标的绩效指标体系设计,FANG,确定关键成功领域(KPA),某制造业企业关键成功领域的确定,确定KPA这个企业为什么会成功,成功依靠的是什么?在过去的成功因素中,哪些能使企业未来持续获得成功?哪些会成为成功
12、障碍?企业未来追求的目标是什么?未来成功的关键因素是什么?,基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法(续),基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG确定关键成功领,基于关键绩效指标的绩效指标体系设计,FANG,某制造业企业关键绩效要素的确定,确定关键绩效要素(KPF),确定KPF每个关键成功领域包含的内容是什么?如何保证在该领域获得成功?达成该领域的成功关键措施和手段是什么?达成该领域的成功标准是什么?,基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法(续),基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG某制造业企业关键,基于关键绩效指标的绩效指标体系设计,FANG,某制造业企业关键绩效指标的确
13、定,以“市场领先”为例,确定关键绩效指标(KPI),确定KPI有效性,即指标能够客观地、较为集中的反应要素的要求;重要性,即通过对价值创造的业务流程分析,找出对企业价值影响程度较大的指标;可操作性,即指标必须有明确定义和计算方式,且较容易获得可靠和公正的初始数据,基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法(续),基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG某制造业企业关键,基于关键绩效指标的绩效指标体系设计,FANG,得出企业级关键绩效指标汇总表,基于成功关键因素的关键绩效指标体系构建方法(续),基于关键绩效指标的绩效指标体系设计 FANG得出企业级关键,KPI分解遇到的问题:有的部门似乎没有
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- 基于 KPI 关键 绩效 指标 绩效考核 课件
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