培训师的培训TTT实务版110张课件.ppt

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1、培训师的培训TTT实务,培训师的培训TTT实务,课程设计原由,职业训练作为最新的领导方式之一，虽然已经引起了企业界日益的重视，但很多企业却对职业训练抱一种观望甚至是怀疑的态度这其中有相当的原因恰恰来自培训者本身：一方面企业过分依赖外聘的方式，要知道即便非常出色的专业培训师，在具体到每一个企业时，都会不同程度地陷入“雾里看花”的误区，以至于影响效果；另一方面如果由企业内部管理者来实施训练的话，又会受到训练理念、课程设计、现场呈现等专业水平的限制。正是基于这样的现实，本人数年来一直致力于TTT培训师职业化成长课程的研究和探索，实践表明，如果能够让企业内部的管理层和优秀员工也同样具备专业训练的素质和

2、技能，恰恰能够最大程度地保证训练的效果，从而促进企业绩效的提升。 本课程以职业训练的系统理论为依托，采用目前国际上最新的“多感度”训练手法，抓住“有效提升训练者链接、演绎、触动的训练手法和技法”的关键，以全新的训练理念为牵引，分别从重塑职业观念、提升呈现技巧、学习编撰手法等方面入手设计而成。,课程设计原由 职业训练作为最新的领导方式之一，虽,课程对象、目标及训练方法,企业家、企业中高层管理者、HR经理、培训主管、企业内部讲师。 体会、认识、感悟经营管理新境界；了解影响职业训练效果的关键因素；建立职业训练的全新理念；掌握链接、演绎、触动的训练手法；提升“五点、五线”的编撰技巧；锤炼“明、暗、辅”

3、现场演绎思路；探询“悟、化、应”的行为改善路径。 讲授、情景再现、游戏互动、故事演绎、音乐引导、讨论分享、录相点评等。,课程对象、目标及训练方法 企业家、企业中高层管理者、HR经理,基于训练的管理价值,帮助下属拓展其还可能做得更好的成长空间 激发下属积聚其还可能做得更好的成长动力 引导下属探询其还可能做得更好的成长路径 触动下属养成其还可能做得更好的成长习惯,基于训练的管理价值 帮助下属拓展其还可能做得更好的成长空间,基于训练者角色的管理过程,凭借链接的手法帮助下属主动搭建理论到实践的桥梁通过演绎的过程引导下属积极探寻现象到本质的内核运用触动的技巧激发下属有效改善想法到做法的路径,尊重,感谢,

4、机会,赞赏,基于训练者角色的管理过程凭借链接的手法帮助下属主动搭建理论到,基于训练者角色的管理手法,平常话身边事真性情,改变？改善！ 强权？影响！ 教导？启发！ 处理？察觉！ 告知？分享！ 回报？回馈！ 想当然？有道理！ 一叶障目？叶落知秋！,基于训练者角色的管理手法平常话 改变？改善！,课程纲要,第一部分、职业训练导论第二部分、培训师的现场呈现第三部分、课程开发与教材编写第四部分、企业内部训练的实施第五部分、培训师的自我成长,课程纲要第一部分、职业训练导论,学习要领,投入多少、收获多少参与多深、领悟多深未曾经历、不成经验敞开心扉、方有心得,学习要领投入多少、收获多少,第一部分、职业训练导论,

5、职业训练的SAGE模型 职业训练与传统教育 职业训练的需求矩阵 职业训练的实施路径 职业训练的目的 培训师的基础素质 培训师的三重角色 培训师的核心能力,第一部分、职业训练导论 职业训练的SAGE模型,职业训练的SAGE模型,放弃Surrendering,接纳Accepting,馈赠 Gifting,扩展Extending,努力把权力和权威在训练过程中去除，从而减轻学员的焦虑，增强勇气铺平学习的道路,即“无条件的积极评价”。摈弃各种偏见和成见，是包容而非评判为风险尝试创造一个安全的港湾,把某种价值给予另一个人却不求回报主要内容；,将关系延伸，超越预期的界线，培养学员的独立能力。,职业训练的SA

6、GE模型 放弃Surrendering 接纳A,职业训练与传统教育,职业训练与传统教育trainingTeach主导培训师教师主,职业训练的需求矩阵,能做愿意做,不能做不愿意做,能做不愿意做,不能做愿意做,行为层面,意愿层面,职业训练的需求矩阵能做不能做能做不能做行为层面意愿层面,职业训练的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,职业训练的实施路径1234657全面（应该知道）你知道（掌握,职业训练的目的,解决实际问题 弥补需求缺口 缩短表现差距,职业训练的目的

7、解决实际问题,培训师的基础素质,敬业 责任 成长,厚积薄发,积思顿释,培训师的基础素质 敬业厚积薄发积思顿释,导,演,编,培训师三重角色,训练课程的设计者训练活动的组织者训练内容的演绎者,导演编培训师三重角色训练课程的设计者,培训师的核心能力,感召,洞察,表达,挑战,变通,创造,培训师的核心能力感召洞察表达挑战变通创造,第二部分、培训师的现场呈现,角色定位 情绪管理 职业风范 演绎技法 现场掌控,第二部分、培训师的现场呈现 角色定位,培训师的角色定位,气氛营造 沟通分享 点评剖析 改善指导,培训师的角色定位 气氛营造,“怯场” 测试,心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,心跳加速

8、口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软,“怯场” 测试 心神不安 心跳加速,怯场化解自尊自信,源于自尊之压力,U,怯场化解自尊自信源于自尊之压力U,压力产生的人格模式,压力产生的人格模式 思想 感觉 行为,压力舒缓法,时间压力,时 间,压 力,压力舒缓法时间压力时 间压 力,压力转换法,压力,动力,压力转换法压力挑战太大太不容易高度紧张动力机会更大更须努力聚,压力分散法,压力分散法学 员自 己环 境内 容,登台恐惧及其破解,怕丢面子 怕讲错 怕别人不接受 怕场面无法控制,登台恐惧及其破解 怕丢面子,职业风范之功能,魅力 态度,职业风范之功能 魅力 态度,职业形象,男 装深色西装+长袖衬衫+同色系小

9、花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋,职业形象男 装,职业形象自检,头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 牙刷了吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？ 面带笑容吗？ 情绪饱满吗？,职业形象自检 头发凌乱吗？,职业风范的塑造,塑型聚神 神随形动,职业风范的塑造塑型聚神 神随形动,塑造职业风范的三大利器,精由型生 气由声生 神由目生,正、轻、缓、稳,塑造职业风范的三大利器 精由型生正、轻、缓、稳,手势表达精要,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,手势表达精要交流区分拒绝指明制止激情,语言艺术ABC,音量语速语调语词重心停顿,你真是我的好朋友,语言艺术ABC音量你真是我的好朋友,语境

10、造心境,境由心生,心随境转,感觉 情绪 环境 气氛,语境造心境境由心生心随境转感觉 情绪,眼神的作用与运用技巧,交流-激励-启发-提醒-警告,眼睛的移动,讲 师,眼神的作用与运用技巧交流-激励-启发-提醒-警告眼睛的移动,影响训练效果的两大因素,说什么与怎么说,经验主义 实用主义 学而时忘 耐久力差,影响训练效果的两大因素说什么与怎么说 经验主义,上场与下场,空台登场 静场起音上场 从容不迫 启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下 场,上场与下场 空台登场专注全场,如何自我介绍,成功的培训从自我介绍开始,如何自我介绍成功的培训从自我介绍开始,训练开始的四件事,建立关系 角色定位 预先框定 声声高

11、,训练开始的四件事 建立关系,切入训练的技法,团队建设 人际关系 沟通技巧 时间管理 目标管理 职业生涯 当前形势,主题,切入训练的技法 团队建设主题,现场演绎的三大原则,平常话 身边事 真性情,现场演绎的三大原则 平常话,培训师的三大技能,讲、述、论,培训师的三大技能讲、述、论,专业表达的要诀,审、析、定,专业表达的要诀审、析、定,专业表达的手法,旧词新说 故事新编 说文解字 诗词活用,专业表达的手法 旧词新说,导入引人入胜,四种屏弃的开头 自夸式 自杀式 幼稚式 庸俗式,导入引人入胜谜语数据概念四种屏弃的开头,收结回味无穷,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾无力淡出将

12、结不结文不对题突然停止骤然变调,收结回味无穷余韵展望总结呼应要求选择希望五种屏弃的结尾,感性与理性,感性,理性,观点 原理 结论,游戏案例故事,感性与理性感性理性观点 原理 结论游戏,如何情理并茂,严肃,卓越,混乱,生动,理性-理解,感性-感知,如何情理并茂严肃卓越混乱生动理性-理解感性-感知,故事演绎技巧,主题引导：运用提问、设问切入 角色转换：强化切身感、现场感 细节描述：摹情摹景、绘声绘色 导入常识：提供资讯、调节气氛 有效收结：启发思考、以心观照,故事演绎技巧 主题引导：运用提问、设问切入,游戏活动组织技巧,有效切入：预先框定、气氛营造 规则宣导：清晰明了、确认回应 过程控制：时间把握

13、、参与有序 关注现象：行为记录、观察状态 分享交流：了解感受、准确判断 点评剖析：把握关键、启发思考,游戏活动组织技巧 有效切入：预先框定、气氛营造,音乐分享技巧,调动学员情绪 设计引导语言 把握音乐节奏 营造共鸣氛围,音乐分享技巧 调动学员情绪,精彩点评的要诀,精彩点评的要诀准确归纳思辨示范升华强调,专业提问技巧,专业提问技巧修饰式封闭式整体式特定式开放式引导式,专业应答技巧,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,专业应答技巧直接式报告式附和式描述式反问式拒绝式,特定的讲话,如何介绍演说者？ 如何作得奖致辞？ 如何作颁奖嘉宾？ 如何作即席发表？ 如何作简短演讲？,特定的讲话 如何介

14、绍演说者？,课堂掌控技法,沉默 停顿 重复 异声,课堂掌控技法 沉默,激发学员参与的技法,1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员提问的时间6、让学员担任部分教学任务,激发学员参与的技法1、提问,吸引学员的方法,给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下,大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励,吸引学员的方法给大家一些东西看大家猜猜看,营造互动气氛,带动 鼓动发动 推动调动 轰动感动 震动 ,营造互动气氛带动 鼓动,方式,营造场地气氛,灯光 道具 音响设备 温度 辅助设施 教室布局,人数,场地,氛围,方式营造场地气氛灯光

15、 道具 音响设备 人数场,课堂异常情况处理,自己讲错？ 遗忘内容？学员走神？ 课堂私语？学员睡觉？ 课堂混乱？有意抬杠？ 恶意挑衅？遭遇高手？,课堂异常情况处理自己讲错？ 遗忘内容,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂行为禁忌A.用手指或教鞭指点学员,课堂内容禁忌,1、政治2、宗教3、民俗4、色情,课堂内容禁忌1、政治,关注现场呈现效果,有所得 有所动 有所悟,关注现场呈现效果 有所得,第三部分、课程开发与教材编写,课程开发 素材搜集 教材编写 行为配置 辅助工具,第三部分、课

16、程开发与教材编写 课程开发,课程开发的基本思路,现在怎么样 为什么这样 期待怎么样 可以怎么样 能够怎么样 应该怎么样,定义问题 探询原因 设定目标 寻找思路 形成路径 引导行动,课程开发的基本思路 现在怎么样 定义问题,问题的定义及其类型,预想结果或预期目标,当前位置或现实状况,问题,我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍 我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果,获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程,问题的定义及其类型预想结果当前位置问题 我们没有取得预想中的,问题的基本类别,1、关于人的方面主要是由特定的人或者人

17、群的表现引起的；2、关于运营（或操作）的方面并非由人或者技术引起的。它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系；3、关于技术的方面主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。,问题的基本类别1、关于人的方面主要是由特定的人或者人群的,界定问题的步骤,1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差；2、在表述问题时，把结果部分表述清楚；3、确认并清楚地表述原因。,障碍型,偏离型,阻碍了,引起了,界定问题的步骤1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差；障碍型,界定的方法,问题的界定,目标的界定,A（何事）引发了B（

18、不愿看到的后果）,要干什么（表示动作的动词）、要达到某种关键的结果、所花时间（截止日期）、以某种代价,界定的方法问题的界定目标的界定A（何事）要干什么（表示动作的,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问,让问题成为训练的线索要求学员在训练前带着问题来学习,在训练中分析并解决问题,1、清晰地阐述

19、一个需要解决的问题；2、应用逻辑树将问题分成几个部分；3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案；4、列出充足的原因/理由来验证或推翻；5、剪除不重要的问题，然后重点解决关键问题。,在训练中分析并解决问题1、清晰地阐述一个需要解决的问题；,课程开发原则,打 造 新课程,适用性原则,再创作原则,前瞻性原则,结构性原则,课程开发原则打 造 新课程 适用性原则 再创作原则前瞻性原,课程开发的基本步骤,观点与原理的确定 关键与重点的把握 框架与结构的搭建 素材的搜集与链接 教材的设计与制作 事先的准备与演练,课程开发的基本步骤 观点与原理的确定,收集素材的途径,书刊音像 组织调研 互联网 行业资讯 课程

20、资料 专家与员工,随时 随地 随情 随景,学员交流 热点新闻 人物介绍 电视节目 旅途见闻 日常生活,收集素材的途径 书刊音像 随时 随地 随情 随,素材与主题链接的方法,理性话题感性演绎 感性素材理性升华 同一素材多主题提升 同一主题多素材演绎,此时 此地 此情 此景,素材与主题链接的方法 理性话题感性演绎此时 此地 此情,素材运用的结构模式举要,并列 偏正 对应 递进 点晴,素材运用的结构模式举要 并列 偏正 对,教材编写的框架模式举要,内容编排的倒T字型结构,宽可撑船：企业发展窄仅走线：CEO在企业变革中的关键作用,高瞻远瞩：诚信是最可贵的财富脚踏实地：赢得客户信任的3点切身体验,教材编

21、写的框架模式举要内容编排的倒T字型结构宽可撑船：企业发,黄金组合指南,牵动性内容,附加性内容,提升性内容,助动性内容,主体性内容,黄金组合指南牵动性内容附加性内容提升性内容助动性内容主体性内,训练内容设计的五个点,找到问题点 抓住关键点 发掘价值点 把握兴奋点 设计切入点,训练内容设计的五个点 找到问题点,训练行为配置,训练行为配置时间线内容线行动线演示线情绪线,PPT的设计与制作,布局和背景 字体与字号 图片与动画 色彩与音效 放映的方式,PPT的设计与制作 布局和背景,训练工具的运用,训练工具的运用训练工具基本讲义参阅资料黑板白板图表海报录音录,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯 辅助说明

22、理论依据 历史典故 要闻趣事,笔记与手稿的制作与运用 行业资讯,第四部分、企业内部训练的实施,内部训练的基本特点 训练需求调查 训练计划制订 训练的组织实施 训练效果评估,第四部分、企业内部训练的实施 内部训练的基本特点,职业成长与职业训练,无形,有形,现在,未来,职业成长与职业训练 无形有形现在未来,企业训练的特点,培训能力较弱 培训的随意性较大 学习动力相对不足 培训势差较小 应用背景差异较小 组织约束力较强 内容更加接近岗位需求 培训者与培训对象认知度较高 培训者对培训对象之间有利害关系,企业训练的特点 培训能力较弱,企业训练的种类,1、管理层技能培训2、职业技术培训3、职业态度、精神、

23、心智模式4、系统知识培训5、销售培训6、安全和健康培训7、新员工上岗培训8、组织发展、组织改造培训,企业训练的种类1、管理层技能培训,培训部门定位,自我实现,尊重需求,社会情感,安全需求,生理需求,培训与发展、职业规划,奖励、晋升、决策、参与,互助金、团队、员工持股,退休、保险、安全保障,薪资、福利、工作环境,战略实施者培训规划者培训管理者,培训部门定位自我实现尊重需求社会情感安全需求生理需求培训与发,基本流程,培训需求调研与分析 需求调查（问卷法抽样面谈评估）；数据分析报告设计与规划培训课程 设定SMART目标 设定适应需求内容 设定合理方法及选择标准培训实施 讲师甄选、场地、设施 培训方案

24、,过程控制 数据记录 资源管理与控制 过程管理与控制 信息传达与反馈收集 能力清单（要求、现有、差距） 因素清单SWOT 培训方式清单及培训相关报告培训评估 数据收集、分析 解释与审核预算 鉴证效果（一至四类评估）,基本流程培训需求调研与分析过程控制,训练开始到结束、追踪的程序,定义问题,提供方案,帮助选择,协同实施,要求行动,强化效果,评估绩效,训练开始到结束、追踪的程序定义问题提供方案帮助选择协同实施要,确定训练需求,改进工作业绩 加强安全生产 提升和晋级 开拓新市场 招收新员工 需要解决某个问题 新的法规 实行组织变动,确定训练需求 改进工作业绩,需求分析的原则,针对性 有效性 前瞻性

25、引领性,需求分析的原则 针对性,需求分析的方法与技巧,调查,检测,观察,倾听,感觉,分析,需求分析的方法与技巧调查检测观察倾听感觉分析,设定训练目标,知识 技能 心态,设定训练目标 知识,训练计划的基本要素,准确的培训目的 清晰的培训目标特定的培训对象 具体的培训内容培训的形式 培训的师资培训组织 培训时间,训练计划的基本要素准确的培训目的 清晰的培训目,训练形式举要,讲授形式；个案讨论形式；角色扮演形式；示范形式；情景训练形式；偶发事例分析研讨形式；,训练形式举要讲授形式；,训练方法举要,现场直播法；讨债鬼训练法；想象力训练法；粉笔线法；辩论训练法；,训练方法举要现场直播法；,讲授法,以说明

26、、阐述、论述表达培训内容的方法优点：信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力弱点：内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不够、最易精彩也最容易枯燥要领：条理清晰、重点突出、内容精彩,讲授法专业技能领导艺术管理实务心智心态以说明、阐述、论述表达,案例法,培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。弱点：对培训师要求较高。要领：1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；3、培训师点评要精彩。,案例法专业技能领导艺术管理实务心智心态培训师提供事实，由学员,游戏法,学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。优点：参

27、与性较强、吸引学员积极参与、寓教于乐。弱点：开发时间较长、占用时间较多。,游戏法传送带启示钟前导队学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问,研讨法,在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。优点：参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。弱点：容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。,研讨法讨论主题进行总结进行协调组织讨论在培训师主导下，通过学,辩论法,由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。弱点：对培训师要求较高。要领：1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓的争论。,辩论法领导艺术管理实务

28、心智心态由培训师或学员提出不同论点，由,具体实施训练,以问题为线索 以学员为主体 以效果为导向 以职业为责任,具体实施训练 以问题为线索,评估的种类,学员即时评估 专家评估 培训师自我评估 绩效对比评估,评估的种类 学员即时评估,职业训练评估的模式和方法,一类评估：反应层评估，即对培训项目本身的内容及相关情况的反应；二类评估：学习层评估，即对受训人员前后知识技能掌握情况进行测量；三类评估：行为层评估，即受训人员前后行为的不同、是否运用所学；四类评估：结果层评估，即受训人员前后的绩效、士气、质量、流动等；五类评估：效果层评估，即培训投入产出效果对比，计算培训盈利率,职业训练评估的模式和方法一类评估：反应层评估，即对培训项目本,训练的系统模式,训练需求分析,训练效果评估,训练课程设计,训练实施,训练计划制订,训练的系统模式训练需求分析训练效果评估训练课程设计训练实施训,训练的诊断模式,诊断,复查,处方,训练,训练的诊断模式诊断复查处方训练,感谢参与,爱出者爱返 福往者福来,感谢参与爱出者爱返,谢谢！,谢谢！,