《管理学基础》p60.docx

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1、管理学基础黑龙江生物科技职业学院目 录【案例1-1】 摩西审案【案例1-2】 麦当劳缘何业绩出现大幅滑坡【案例2-1】 金融航空母舰花旗银行【案例3-1】 白沙的简单管理【案例3-2】 太阳不落的销售帝国【案例4-1】 “价格屠夫”之称的格兰仕【案例4-2】 目标管理三阶段【案例4-3】 乔森家具公司五年目标【案例4-4】 开发新产品与改进现有产品之争【案例5-1】 巴恩斯医院【案例5-2】 比特丽公司的分权管理【案例5-3】 温特图书公司的组织改组【案例5-4】 方正电脑公司的绩效管理【案例6-1】 哪种领导类型最有效【案例6-2】 提升【案例7-1】 无效的激励不如不激励【案例7-2】 直

2、销公司【案例7-3】 沃尔玛文化【案例7-4】 “421”机制【案例7-5】 布拉德利服装公司的人员激励【案例7-6】 海尔文化【案例8-1】 苏南机械有限公司【案例9-1】 企业制度创新的范本-黎明集团【案例9-2】 富铜公司破产【案例10-1】海尔经营战略【案例10-2】液态奶行业营销管理【案例10-3】丰田公司【案例10-4】腾讯公司的竞争策略【案例10-5】薯条做出大产业【案例10-6】北大青鸟APTECH【案例10-7】脑白金档案【案例10-8】顽主时代【案例11-1】雀巢136年成功经验今解密第一章 管理与管理学【案例1-1】 摩西审案摩西带领以色列人出埃及后，有一天他的岳父叶贰罗

3、来访，看见摩西终日坐着审判百姓，百姓从早到晚到要站在摩西的左右。摩西的岳父看着摩西做完了一天的工作后，就对他说：你这样做并不妥当，你和你的百姓都会非常的疲惫，这样做你的工作太重，独自一个人是办理不了的。现在你要能听我的话，要从百姓中选出有才德的人，也就是那些能敬畏神、诚实不欺、不取不义之财的人，指派他们做千夫长、百夫长、十夫长，把部分的工作交由他们去做，这样你就可省下时间只审判一些难判的案件，其它较小的事件给千夫长、百夫长、十夫长随时处理，百姓们就不必终日围绕在你的身旁。案例分析：1、管理者的工作，不是靠自己一个人的力量完成任务，而是要创造并提供能使部属专心完成任务的环境条件，激发他们的能力与

4、意愿，从而共同实现组织的既定目标。2、摩西作为一名领袖，也就是我们今天所说的管理者，他的工作方法违背了管理过程中应遵循的职能。3、管理者应善于凝聚部属及相关人员的整体力量，进行工作分配并充分授权，保持并促进“组织中的人”向正确的方向前进，做正确的事情。管理者在进行自己工作的过程中，存在一个明显的特点：那就是“管理者的工作一定要与自己的部属共同进行和完成”。 一名合格的部属，只要他具有一定的专业才能和诚实、勤奋的工作态度即可；但是，作为一名合格的管理者，他不但要具备完整的人格，而且还要正确对待组织中各个阶层的每一个人。 管理者有时难免需要抑制自己直接完成某项工作的冲动；有时又必须在上级详细指示之

5、前，直接指挥部属执行工作。所以说，如果部属的工作效率不高，主要的原因就是管理者的“领导无方”。 管理者的使命，并不是靠自己一个人的力量完成任务，而是应该创造并提供能使部属专心完成任务的环境及条件，激发他们完成任务的能力与意愿，共同实现组织的既定目标。为了更有效地达成目标，充分发挥部属的才能，管理者首先需要分析他们在组织中的具体角色。管理者除了自身应认真考虑如何开展工作外，还要随时检讨工作上需要改进的地方。为了充分了解自己担负的职责，管理者必须不断地进行自我总结，这才是迈向良好管理的起步。AMC安盛管理观点： *主管是劳心而非劳力者。*主管不是主官而是引导别人把事做好的人。管理者的工作，在于凝聚

6、部属及相关人员的整体力量，从而实现组织的既定目标。【案例1-2】麦当劳缘何业绩出现大幅滑坡据来自美国华尔街日报关于麦当劳的最新消息表明，全球快餐业“巨无霸”麦当劳出现了其上市年来的首次季度亏损：在年第季度，麦当劳每股亏损美分。在此之前，麦当劳公司年月日宣布，由于销售业绩不理想，公司决定关闭美国以外的家连锁店，并在全球范围内裁员人，同时撤出中东和拉丁美洲个国家的业务，停止在个国家的“圈地”项目。世界快餐业“巨无霸”麦当劳缘何业绩出现大幅滑坡？高层缘何发生如此震荡？这些问题最主要的原因是麦当劳的管理失误。而这些管理失误，并不是你所想象的那么宏大和一发不可收，相反地，麦当劳的这些管理失误，对这个百年

7、老店来说几乎“微乎其微”。正是这些“微乎其微”的管理漏洞，让麦当劳几乎陷入万劫不复的绝境。“蚁穴”之一：价格纷争丧失把握市场的能力两个月以前，一向只卖汉堡包、炸鸡和薯条的麦当劳，开始在台湾的个营业点“卖饭”。从来不可能出现米饭的麦当劳，革命性地朝“本土化”经营。麦当劳在台湾卖饭并非首创，去年月麦当劳在新加坡早餐时段卖粥，月在香港晚餐卖饭，台湾的午晚餐都卖饭，则是麦当劳的第三波动作。这些盲目地“本土化经营”，由于价格的虚高而失去了很多顾客。据悉，麦当劳卖的饭，初阶段提供咖哩猪排、蘑菇鸡腿、和风烧肉和泰式辣鸡等四款米饭套餐，价位锁定元台币，比超级市场供应的快餐盒饭贵倍。这对经济本就不景气的台湾来说

8、，这样的价格无疑使它失去了不少“领地”。与此次价格虚高相反的是，即使降低价格，也没为企业萎缩的经营带来希望。年，麦当劳业绩连连下滑，引起了高层管理者的恐慌，他们病急乱投医，举起了全面降价这一法宝，大打价格战。麦当劳大降价使老顾客得到实惠，但并未吸引更多的潜在顾客，甚至让一般大众产生了降价与劣质滞销货的联想。因此，麦当劳的降价措施反而引起业绩的更大滑坡。在降低价格和提升价格都不能提高经营业绩的情况下，百年老店麦当劳就像一个老态龙钟的迟暮之人，丧失了把握市场的能力。“蚁穴”之二：盲目开设分店丧失核心品牌由于麦当劳对外投资速度过快，导致顾客满意度大幅度下降，市场占有率有降无升。在年麦当劳缩减扩张计划

9、之前，麦当劳在世界新建分店的速度最快时一度达到每小时一家。然而，从年到年间，虽然麦当劳的分店增加了，但销售总额却下降了，单个分店的利润也急速下降。麦当劳盲目开设分店也引起众多特许经营商的不满，认为麦当劳在不恰当的地方开设了一大堆不恰当的分店。一味追求数量，使得顾客对其满意度大打折扣。特许经营店占整个麦当劳快餐连锁店数量的，自格林伯格年上台以来，特许经营店拥有了比以前更多的自主权，可自由作出从市场营销到具体菜单项目的一系列决策，这大大弱化了麦当劳一直引以为豪的传家宝“麦当劳化”。麦当劳的核心竞争力和品牌因此而大大地丧失掉了。尽管麦当劳仍然拥有全球快餐业“巨无霸”的响亮品牌，但不可否认的是，这个品

10、牌已经不再像过去那么有广泛的影响力了，众多快餐业新秀正在崛起，挑战麦当劳的“霸权”。麦当劳日趋衰退，竞争对手获得了难得的发展机会和市场空间，纷纷从麦当劳手中夺取巨大的市场利润，导致麦当劳在美国本土市场上的份额不断下降。目前，麦当劳在美国的市场占有率已经下降到。“蚁穴”之三：经营环境恶化除了受经济和市场因素方面的影响外，麦当劳还面临着更为复杂的社会问题，其经营环境日趋恶化。首先是快餐影响消费者健康。已发生了多起肥胖症患者状告麦当劳事件，这种案件可能发展成集体诉讼，如果原告胜诉的话，麦当劳将面临巨额赔偿。媒体也曾报道麦当劳“毒油”事件，令中国人对一向视食品卫生为企业生命的麦当劳产生怀疑。其次，文化

11、冲突事件增多。麦当劳是全球最大的跨国快餐连锁企业，代表着美国文化，在全球各地可能面临不同民族和宗教在文化上的对抗，这在穆斯林国家显得尤为突出。随着世界经济一体化进程的深入和利益冲突的展开，“麦当劳化”也成为人们口诛笔伐的一个对象，而麦当劳更被指责为“血腥资本的代表”和“狭隘美国文化侵蚀其他文明的一个工具”。麦当劳在出名的同时，成了愤怒人们的“出气筒”和资本全球化的“替罪羊”。其三，全球“反快餐”、“反麦当劳”运动的进一步发展。人性关怀、生态环境以及各地区的传统文化等这些曾被人们所忽视的东西，如今变得越来越重要。尤其是在发达国家，人们开始反思大工业时代所遗留下来的生产方式和生活方式。以麦当劳为代

12、表的快餐文化，当然成为反思的对象之一。每年的月日甚至成为“世界反麦当劳日”。第二章 管理思想发展的演变过程【案例2-1】金融航空母舰花旗银行成立于1812年的美国花旗银行，历经两个世纪的潜心开拓，已成为当今世界规模最大、声誉最响的全能金融集团。花旗之所以取得长盛不衰的奇迹，除了它始终奉行开拓创新的发展战略外，还和它卓越的企业文化所产生的“文化生产力”分不开。在我国加入WTO之际，花旗的经验很值得我国金融业学习和借鉴。以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，

13、让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。花旗银行CEO森地威尔的年薪高达1.52亿美元，遥居美国CEO的前列；再以花旗银行上海分行为例，各职能部门均设有若干副经理职位，一般本科毕业的大学生工作3年即可提升为副经理，硕士研究生1年就可提升为副经理，收入则是我国同等“职级”的几倍甚至几十倍。目前，我国金融业一方面要营造优厚的政策环境吸纳优秀人才，另一方面要努力提炼金融企业的核心价值观，让“为企业献身的精神成为行为主体的价值观”，积极推行“以激励机制为核心”的职业经理人制度、员工薪酬市场化制度与持股制度以及积极的期权制度，依靠制度激励人才。客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化

14、的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌。经过潜心探索，花旗获得了成功。目前花旗银行的业务市场覆盖全球100多个国家的1亿多客户，服务品牌享誉世界，在众多客户眼里，“花旗”两字代表了一种世界级的金融服务标准。我国金融业长期以来缺乏的就是知名的服务品牌。加入WTO后，金融业将进入一个品牌竞争时代，谁拥有优质的品牌谁就将在竞争中制胜获利。因此，实施全新的以品牌为载体的客户导向战略非常迫切。客户导向战略就是以市场为目标、以客户为中心、以品牌为手段，全力服务客户的经营方针，打造中国金融企业“从外到内”与“由内而外”的全新形象。寻求

15、创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。它相信，转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键，并且如果你能预见未来，你就拥有未来。这就是说，企业必须永无止境、永不间断地进行创新。创新，是中国金融业惟一的生存与发展之路。首先，对外要加快业务领域的创新。以海外市场为侧重的业务领域创新是花旗成功的一个重要因素。花旗银行海外机构的资产与员工分别占到该行的56.1%和45.6%，海外机构所产生的利润达50%以上。而我国金融业由于受多种因素的影响，业务市场主要集中在国内，国际市场涉足甚少。在金融不断开放的新形势下，中国金融业创新的重点就是要加快实施国际化战略，主动进入世界

16、经济圈，全力发展海外市场，拓展以离岸金融为主体的国际金融业务，与国内金融实行一体化联动运作，增加海外市场的利益并扩张中国金融的品牌。其次，对内要加快金融体系创新。一方面，要全方位创新金融制度，主要应在金融工具、金融产品、金融服务、金融运作及金融管理等方面进行创新；同时加速发展以投资为重点的混业经营业务，不断寻求新的发展空间；在微观方面要构建金融超市，在宏观方面要组建金融集团，形成中国的“金融超级市场”与“金融航空母舰”，参与世界金融竞争，抗衡国际金融风险。另一方面，要深度创新金融科技，加大对自身的技术更新和网络建设，构筑高新科技平台。技术进步将是我国金融业生存与发展的出路，需要进行高起点的投入

17、和超前性的开发。第三章 管理的基本原理和方法【案例3-1】白沙的简单管理一个年利税贡献50多亿的国有企业，一个离市场直接风吹雨打较远的内陆烟草企业，一个已经存活了近50年，井有做“百年老店”梦想的企业，现在，正在倡导“简单管理”，试图削朦去肿，删繁就简，让企业时刻跑得起来，持久活得下去。 8月下旬，我们走访了白沙集团，与上至总裁、下至车间班组长共20余位进行了面对面的交流和碰撞，逐渐梳理出“简单管理”的“白沙”版本。“温水”中的改革更难 白沙人还习惯自称是长烟（长沙卷烟厂）人，员工仍习惯称呼集团总裁卢平为“厂长”。 在一个有着光荣历史的组织，如何延续、发扬光大光荣，是一种不言自明的压力和风险。

18、如果危机下的改革大家可以同声一气，破釜沉舟拼搏一把，那么“温水”中曲改革，即便是很小、很细微的变革，都会被在光荣传统浸淫太久的人盯紧，充满狐疑和担忧甚至愤怒，一旦变革过程遇挫，站出来指责、教训的总是那些凭着经验因袭守旧者。而力主“改变”的人，少数成功者可以不受谴责，失败者则是当仁不让的罪人。 1999年底走马上任厂长的卢平不可能不知道这一点。她在长烟工作了20多年，她的前任、老厂长肖寿松因为在1984年将长烟带出崩溃边缘，一路走高，而拥有巨大的个人威望。 在那种一路浩歌的时候，有多少人真正关心WTO的进程对自己职业生涯的影响？有多少人思考过自己在一个岗位上呆了一二十年，为“不进则退”的实质出过

19、冷汗？有多少人想过终身雇用的思想其实不等于可以死乞自赖混日子？席梦思上躺久了，伸个懒腰就会被看作是运动量很大的体力劳动了，于是开始讨价还价，患得患失。白沙的文化象征物是鹤与古井，即使是鹤，如果只守着祖先的福荫，满足在井边饮用清冽、甘甜的泉水，那么，危机来临时，还可以展翅奋飞吗？ 不是杞人忧天，而是未雨绸缪 卢平的思维显然没有固守那一万繁华和安逸。她在接受采访时说，改革的动因，倒并非特别大的事件，曹如“入世”什么的，一些小事反倒触动很大。她回忆说，曾有一个退休工人，厂里给他分的房子在高层，空气好，视野开闹，一家人都满意。但他有一天忽然来找工会领导，要求把房子换到低层。在不解声中，他说出自己的理由

20、：“现在厂里效益好，电梯照开，住高层当然好；一旦效益不好了呢，电梯开不了，我可怎么爬楼梯啊？” 卢平说，当时有人责怪老工人“杞人忧天”，但是她却从他身上看到了“未雨绸缪”思想的可贵。这种危机感，还来自于卢平对外界的观察和感触：富可故国的比尔-盖茨宣言“微软离破产只有18个月”，如日中天的华为公司着手准备“过冬的棉衣”，海尔的张瑞敏说每天的生存状态是“战战兢兢，如履薄冰”。于是，卢平提出“二次创业”的口号。口号本身本无任何新奇之处，但是，卢平以精进细腻之风，悄悄地改变着企业的粗放风格；她以前瞻的忧患意识，影响、带动员工集体思考，真正关心企业和个人的未来。 这大概就是卢平倡导“简单管理”的雏形，尽

21、管当时“简单管理”的概念并未完全形成，但是出于对人为复杂、因人设岗、人浮于事、流程紊乱等现象的反感和忧患，“简单管理”最终成为自沙人全员工作的共同追求和信念，不是偶然，恰是必然。“有质量”=负责任 卢平确实看到了企业前进的不少障碍和弊端，她及时发出了号召和改革信号。在外人看来一头雾水的“3A-HOT”企业核心价值观里，“HOT”被明确定义为“有质量的热诚”。什么叫“有质量”？白沙管理发展学院副院长徐毅解释说，基本意义就是负责任，把自己的一亩三分地种好、耕好、管好；此外，要拿出真正的业绩来，营销人员把顾客指定购买率的点数再提高几个百分点，技术研究人员再创几个甩开对手三两个圈的专利技术，主管供应的

22、人员情报要更周详准确，保证整个产销流程“第一次就把事情做好”。否则，口头的忠诚、“万金油”式的热诚，只能贻害企业和企业里面真正有抱负、有才干的员工。 而在被命名为“职业化年”的2002年，卢平亲自给白沙报撰文，明确地表述职业化就是“以此为生，精于此道”。并进一步诠释为“对待我们的事业，高层要有使命感，要知道你将把企业带向何方；中层要有责任感，只能做对的事情，把事情做对；基层要有成就感，把平凡的事一千遍、一万遍地做好”。实际上，把卢平所有的话语溶解、提纯，“责任”二字无疑是比重最高的凝结物。 白沙人现正在花更大力气推广、落实“简单管理”。“简单”何以如此被注重？这个答案看似很简单：物极必反。如果

23、不是因为企业内部的管理滋生了太多复杂、玄虚、混乱、推托的“盲区”和“真空地帝”，不是因为信息滞塞、效率减缓等负面管理效果的集中展示，没有人会真正思考打破惯性行为方式的必要性，更不会有紧迫感。所谓制度、规范的制定，哪一条、哪一款不是以“人性本恶”为假设推出的呢？所以，“简单管理”的第一条内涵被定义为“责任惟一”就不足为奇了。或许，“简单管理”最终是一种境界，是一种无限接近真理、完美状态的境界，但是现实生活中，仍避免不了有斗争、摩擦、纠葛、迷茫和混乱.要带领人们走出小我，走出纷乱的迷团，提倡“守土有责，塞责必惩”是相当必要的，在特殊时期甚至是惟一的。最重要的是责任体系 为探究通往“简单管理”境界的

24、道路，白沙付出过巨大学费。2002年3月19日，因小小的辅料问题，白沙生产线停产一天。表面上事故的直接原因是供应商的产品有问题。但是，透视整个流程，在3月14到19日的整整5天内，相关部门完全可以通过自己的恪尽职守及时纠偏，井有多次机会改变事故的走向，但是，集体麻痹意识造成了相关控制环节的层层失守，最后酿成事故。白沙人由此理解到：最重要的是责任体系，原先的带有行政色彩的体系必须加以彻底改变。而各层管理者，特别是中高层，还没有完全成为“职业选手”。为此，在4月24日白沙集团的推进职业化动员大会上，集团内101名中高层领导全部实现了“无偿转换身份”。从此，在白沙，“中高层”将只意味着“岗位”，而不

25、再具有任何“身份”的意义；将只意味着“资源”，而不再意味着“资本”。系统的问题，只能系统地、自上而下地寻求解决之道，自我革命。白沙人不再觉得屁股下的座位稳如磐石，非君莫属了。 找规律，找定位，要效率 也许是学费交得确实太大，对于“简单管理”的思想，长烟人的认同度非常高。被统一在“简单管理”旗号下的长烟人的全部工作行为，可以简明地概括为三部曲：找规律，找定位，要效率。战略加法 相对于云烟的烟叶基地优势和上烟的高消费力群体优势，长烟对高端产品的进入相对较晚。但是出任销售副总不久的谢建宏对“和牌”上市、力争确立长烟在高端市场的地位信心满满，他甚至为此立下了“不成功，便下台”的“军令状”。在接受采访时

26、谢建宏说，打造“和牌”算不上是下赌注，恰恰是基于大量市场数据之上的深入分析和判断做出的决策。如果说几年前，我们还只是一个区域强势品牌，那么在今天，通过持续有力的品牌运作和市场的及时眼进，我们的品牌已经得到很大提升，“多年来，我们把自沙的品牌垒紧垒紧，穷实穷实，现在往上盖宝塔的时机成熟了，推出和牌顺理成章，没道理不可以后发先至。”谢建宏信心十足。战略减法 相对于品牌拓展的加法：，白沙也在抓紧时间实施非核心业务的“减法”。据白沙多元化产业管理办公室主任甘萍介绍说，1999年底，卢平明确提出“不能把精力耗费在没有专门人才去做，做也做不好的业务中去”。于是20世纪90年代初期曾经在深圳、惠州投资的房地

27、产、药业等业务的“退出”尽管尴尬，但势在必行，“折旧不算，光维护就得一大笔费用。”甘萍说，“当然我们是在妥善地逐步退出，譬如让他们自我恢复一些造血机能。”卢平介绍，今后白沙将集中做好烟业及与之相关的印刷和物流。流程优选 白沙企管部部长郭三明是一个很有激情的人。他举例说，白沙曾经像福特T型车的流水线一样把流程细分整理，发现相互交叉但又不十分紧密的流程有七八十个，每一个流程的跟进者、操作者从自己的角度看，都可以说出大堆“重要”理由。但是，对于PDCA循环负有核心责任的企管部来说，判断流程的去留只能依照20/80原则，看它是否属于结企业做出核心贡献的20%部分。现在，企管部真的可以朝“不管部”方向发

28、展了。“现在我只抓三大核心流程了。一个是生产流程，一个是市场、品牌、研发联动，另一个是战略、计划、预算联动。”郭三明不无自得地说。“人8机9” “找准规律才能事半功倍。”卷包车间主任李志兵介绍了他们的“人8机9”生产模式，在长烟，这是一项被褒奖甚多的管理发明成果。对于105万箱的生产计划安排，“人双机单”模式已不胜任。而“翻三班”模式虽然可以便设备资源得到充分使用，但人力资源成本过高，据估算，比“人8机9”模式多增加人力投入305人。“目前只有我们厂采用人8机9模式，用尽量小的资源调配，实现效率、风险控制、员工合法权益的多项优化和保障，是这个模式的主要特色。”据李志兵介绍，“在现有设备资源条件

29、下，长烟的实际生产能力扩大到120万箱了。”举重若轻来自举轻若重 人力资源中心的聂海部长有一段时间很犯愁。在推行绩效考核管理制度过程中，一些管理者和员工反过来以“简单管理”为武器向他发难。“每周要编制计划，每天都填写当日工作完成指标，每月都要汇总打分，太麻烦了！哪里是简单管理？分明就是麻烦管理嘛！”这是员工的抱怨。 聂海笑着说，这种抱怨当然也是一种进步。但是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基础管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的，哪一样不要基本功？ 经过一段时间的检验，管理者觉得绩效管理有

30、的放矢了，员工觉得考核的透明度增加了，“现在尝到甜头了，电阻人少了，电容人多了。”来自一线的政工人员吴洁总结说。 负责白沙几乎全部后勤系统、下辖13家公司之多的陈世平总经理对“简单管理”的认识，则更为朴素、直接。“我认为就是我们自己多些辛苦，让我们的服务对象享受简单。”陈世平介绍，现在他们的服务已经做到员工一个电话，就可以让服务公司派厨师上门做菜或专人帮忙带孩子。“一个电话，下面再20多个菜单，现在在用的已经有10多个。这是我们白沙的110服务中心。”要有一批有良好理解力和执行为的人，才能使企业的整体生产力向更简单、实用、高效的方向迈进，要有一批能找出方法、找到工具井具备教育能力和耐心的中层管

31、理者担负传承使命，才能让更多的员工把“简单管理”从口头念叨、背诵化为行为中的自觉，从而更好、更多地把事情做对，日复一日，从寻常单调中获取成就感和工作者的尊严。 白沙集团党委副书记刘学鲁说：“让员工有本领，让企业有前途。这就是推行职业化的初衷。”不错，必须有更多更专业、有本领、敢负责的人涌现，才能更好的找出事物规律，优化资源，做更多有价值的事情，让管理变得简单、高效，形成良性循环。然而，“上午给别人制造麻烦，下午应付别人给自己制造的麻烦”（聂海语）的“业余选手”还有多少呢？卢平在得知有管理者说她是企业最辛苦的人时很欣慰，同时不无感慨，也许，当她的下属睡得不踏实时，她才会睡得更香？白沙为管理者和员

32、工提供了四类专家、五条道路的职业生涯规划，绩效考核也更加客观、简明、公正，员工自己不跑，说不过去了。但是，国有体制下“退出机制”的先天性缺失将是员工职业化进程的最大障碍。白沙如何克服这一点？ 显然，职业化进程将决定“简单管理”最终的成效和走向。如果一定要说忧虑，长烟人的职业化进程，譬如跳出画外看画的能力和视角，内部流动的活力和思辨能力，多些服务意识少些要求别人服从的官气，敞开门沟通的精神，这些元素，长烟人还需要大力、持续、快速改进。【案例3-2】 太阳不落的销售帝国1999年之前，在世界零售商的排名榜上，家乐福还位居第六位，但在并购普拉马德斯之后，它一跃成为仅次于沃尔玛的世界第二大零售商，当年

33、实现销售额高达519亿欧元，增长速度超过60.4%。1973年，家乐福在西班牙的巴塞罗那开设了第一家国外分店，在不到30年的时间里，现在它已在全世界的30个国家和地区开设了475家分店，成为“太阳不落的销售帝国”。与沃尔玛相比，家乐福的国际化程度要强，并在大部分有潜力的消费市场占主导地位。20世纪70年代，法国对在本土开设超市限制较多，那时的家乐福不得不向外发展，因此也积累了丰富的经验。在世界零售业市场竞争日趋激烈的今天，家乐福之所以能够取得如此好的成绩，除了不断完善它的全球信息系统、发挥自己在经营上的优势外，因地制宜地开拓国外市场、采取落地生根战略起了关键性的作用。土耳其的家乐福是土耳其式的

34、，巴西的家乐福是巴西式的，中国的家乐福是中国式的这是家乐福家族的一项基本政策，正如家乐福销售经理阿兰蒂埃弗里指出的那样：“确认当地居民的需求和希望，推荐他们期待的商品和服务，乃是我们的办店理念和根本。”不同的国家和地区，不同的民族，有着不同的生活习俗，在购物的需求上也千差万别，设在全球的家乐福都尽量办出自己的特色，千方百计满足当地居民的购物需求。就说买鱼这件事吧，法国人买鱼除了仔细看外，还要用鼻子闻；日本人爱买包装好的半成品；土耳其人总要翻过鱼鳃看；中国人喜欢买活鱼提回家里；波兰人和捷克人要求售货员当着他们的面把鱼敲死。1975年，家乐福就在巴西的圣保罗开设了超市，现在已经在全国发展到20个分

35、店，除了超市的商品90%以上都是当地采购的外，家乐福还花钱雇了歌手和乐队，专门在停车场为顾客演唱。家乐福在阿雷格里港设点之前，该市市长提出要求，家乐福必须修建一条道路和一个托儿所，并疏浚附近的河道，还要为40家小商业建造棚铺，家乐福看中了当地的市场，满足了所有这些要求。阿根廷的家乐福出售的牛肉都是就地取材，它们不是来自潘帕斯克草原，就是来自巴塔戈尼亚。中国的家乐福也有其独自的特点，因为自行车还是中国人的主要交通工具，所以北京和上海的家乐福出售的矿泉水多是散装的，而不像其他国家多是6瓶装的纸板箱，出售的面粉和粮食也多是小包装的。在中国南方的家乐福超市，人们可以买到烤乳猪、活甲鱼和蛇等。59%的马

36、来西亚人信奉伊斯兰教，在每个家乐福超市里，专门设立了供穆斯林职员和顾客祈祷的地方。我国台湾人为纪念亡灵爱烧假钱，家乐福每年销售6500万张假钱。在泰国的家乐福超市里，人们会发现里面装满肥皂、牙膏和食品的小塑料桶，这是专门为那些施舍僧人的顾客准备的，他们常常购买这些商品送给和尚。家乐福还出售供人到寺庙拜佛时焚烧的香。香港特别行政区和日本的消费者除了购买当地产品外，更希望找到原汁原味的“法国制造”，家乐福就尽量从法国运来更多的商品。家乐福还善于适时调整自己的经营方式。例如，2001年，阿根廷遇到经济危机，可流通货币十分紧缺，政府不得不利用各种票证来支付公务人员的薪金和养老金，尽管这种票证是不能兑换

37、的，人们用它购物家乐福也接收。这种“变色龙”战术从它20世纪70年代开拓国际市场时就实行了，30多年一直是家乐福经营的法宝。“与所在地的周围环境融为一体”，“按照当地的民情民意办店”，是达尼埃尔贝尔纳领导的家乐福的宗旨。设店的地点选择是否得当，往往是成功与否的决定因素。为了保证开业后一定能吸引和迷住当地顾客，家乐福在开设每一个新店前，都要进行长期细致的市场考察，诸如当地的生活方式，消费水平，人口增长，都市化水平，居住条件，兴趣爱好，传统习俗，储蓄情况，宗教信仰，意识形态，中产阶级比例，女性化程度等，所有这些都在考察之列。一般情况下，这项工作要用两年的时间。一个小组进行选点考察的同时，另一个小组

38、便与当地行政部门建立关系，并着手选择商品供应商。家乐福的领导者们十分重视中国市场，努力在中国建立和扩大它的销售网络。到目前为止，家乐福在北京、上海、深圳等地已经开办了23个超市，不久的将来拟在更多的城市开办超市。中国加入WTO之后，中国零售市场的竞争也会更加激烈。现在，世界前50家零售商的50%都在中国登陆，沃尔玛、麦德隆等也在加快进军中国的步伐，家乐福将面临更多的对手和考验。第四章 计划职能【案例4-1】 “价格屠夫”之称的格兰仕日前，本报记者在北京长富宫中心采访了在家电业中素有“价格屠夫”之称的格兰仕集团执行总裁梁昭贤，并就格兰仕集团有关发展策略问题进行了探讨。记者：格兰仕在这两年里发生了

39、什么变化？梁昭贤：格兰仕自从1998年成为世界第一大专业化微波炉制造商后，不断巩固充实调整已成为名副其实的全球制造中心。2000年格兰仕斥资20亿元进军空调，打算再花5年时间再构建了一个世界最大的空调专业化的全球制造中心。我们利用微波炉已有的200多家跨国公司的成功合作，与部分跨国公司在战略产业转移之机，全方位引进整合世界一流的空调生产线、技术、管理，格兰仕仍以规模化、专业化、集约化加技术进步和薄利多销策略，站在世界巨人肩上发展空调，在整个整合与消化全球一流的技术、管理与制造中，由于中西文化以及各跨国公司企业文化与我们的企业文化之间的磨合，导致我们空调项目一开始进度很不理想，我讲一个故事，欧洲

40、一家企业技术专家每天工作六小时，工作之外不管工程进度如何，下班后时间属于他们，加班他们认为这是侵犯人权，结果我们的技术人员经常为了一些问题要去高尔夫球场找他们，后来通过承包方式，很快扭转了这一局面，我们损失了最佳时间。空调的旺季前却有市场而无力供应，已导致原先向社会、向广大消费者承诺空调价格下降一半的时间受到影响，我们的分体机去年就已实现了我们的承诺，大家可以去比一比两年前与现在的价格，原来一台一匹分体机都在3000多元一台，贵的有4000至5000元，现在1000多元的到处可见，甚至1000元以内的空调也已出现。当初许多企业攻击我们，嘲笑我们，事实胜于雄辩。我们一直认为，中国不富裕的百姓没有

41、理由高价消费本不应该高价的产品，空调不是侈奢品，它只是改善人们生活水平的生活必需品。由于我们有些企业对空调产业和产品的属性理解上有些问题，把它作为时装、化妆品等侈奢品来经营，许多企业在比谁的店中店、专卖店豪华，又是自建渠道、自建终端，以致经营成本居高不下，一个专卖店一般装修需要十几万元，好的要几十万元，如果全国几万家，则需几十亿元，上百亿元的投入，而格兰仕的一贯作风就是集中资源于生产制造、研发环节和服务环节。记者：格兰仕今年在营销策略上取得了相当不错的成绩，请问，在出口和营销途径方面上又取得了哪些良好业绩？梁昭贤：目前主攻南美市场，估计今年出口可达40万台左右，是去年同期1500%，这是因为原

42、基数较小。今年原计划180万台的产销规模，看来难以完成。这也与我们二期、三期工程整合速度有关，与一些跨国公司磨合期太长了，我们当初为了确保质量，宁可牺牲数量，由于我们出口的质量十分稳定优良，所以最近海外的订单迅猛增长，格兰仕第二个全球专业化、规模化、集约化制造中心已初步建成。记者：格兰仕今后的定位和发展目标将会有什么变动？梁昭贤：格兰仕总的既定目标没有变，只是根据国内市场的气候等条件变化而变化，而非盲目的乱打一通，今年格兰仕的主力市场在海外，微波炉最近几个月已做到内销与外销比例为15，即内销1/6，外销5/6。空调我们将力争达一半内销，一半外销，外销方面目前绝大部分是为世界名牌空调贴牌OEM生

43、产。格兰仕为了把过去1年多的磨合期的时间抢回来，现正在全力以赴加快全球最大的专业化、规模化、集约化的空调制造中心的建设，3期、4期的厂房已竣工，世界一流的专业化生产线正在不断集中于格兰仕。做大，做强，做精，做深，做透空调项目的战略方针不会变，高档中价，中档低价的薄利多销策略也不会变。大家可以看到我们推出的全球第一台不锈钢豪华空调，目前正在成为全球畅销产品，尤其是沿海，潮湿的地区成为市场主力，而我们的价格比许多品牌的一般材料制成的空调还要便宜许多，我们的核心元器件如压缩机全是日本名牌。为什么格兰仕能打价格战出了名，我们不是以偷工减料来打价格战，而是以注重产品性价比最高为目标，价廉更要物美将是格兰

44、仕永远的目标，微波炉我们做到了。我坚信空调也将在今年中达到这一目标，并且永远追求下去。格兰仕靠生产力水平的提高，靠站在世界巨人肩上发展来实现。【案例4-2】目标管理三阶段某机床厂从1981年开始推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。 按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。 第一阶段：目标制订阶段 1总目标的制订。 该厂通过对

45、国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了19年三提高、三突破的总方针。所谓三提高，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；三突破是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体比、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19年的总目标。 2部门目标的制订。 企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准：其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准

46、下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目：其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。 3目标的进一步分解和落实。 部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。 (1)部门内部小组(个人)目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标

47、卡片，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组(个人)努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。 (2)该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。 第二阶段：目标实施阶段 该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。 1自我检查、自我控制和自我管理： 目标卡片经主管副厂长批准后、一份存企业管理委员会，一份由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人门会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种自我管理，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断捡查、监督的传统管理办法。 2加强经济考核： 虽然该厂目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制，即时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂打破了目标管理的一个循环周期只能考核一次、评定一次的束缚、坚持每一季