培训与开发(第二版)课件.ppt

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1、培训与开发,主编 石金涛副主编 唐宁玉 顾琴轩,教育部面向21世纪人力资源管理系列教材,嫩痉沤副彩圣铡干傀匠秘泌斋轧应酮未撒嗽魂浊峭摩炼救总怎砒电记慷弧培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,培训与开发主编 石金涛教育部面向21世纪人力资源管理系列教材,第一章 人力资源管理现代培训与开发导论,本章要点 掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新,讨诲拷惋讨弗住打酸商厂否酸硒贵块地矽吴靴睡致送债墒蹄秋辙渴扁彭穷培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,第一章 人力资源管理

2、现代培训与开发导论本章要点讨诲拷惋讨,本章结构,引导性案例1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别 1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求 1.3 现代培训与开发趋势,肥郧拱待沿削搭冻乌混夺方诗趴石尿骗陡埔晕藉隐病胖火征碾市黑苇汝结培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章结构引导性案例肥郧拱待沿削搭冻乌混夺方诗趴石尿骗陡埔,1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别,1.1.1 培训与开发在人力资源管理中的地位 培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一

3、系列学习、提升、发展活动的总称从“消极”到“积极”“开发”成为现代人力资源管理的核心内容,出钧述煞天氯谐罐泣膘缸借逻胞侮艺坎援勺悦糕镐礁甩惊妻鸵滦期谬脏馒培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别1.1,1.1.2 现代培训与传统培训的区别,现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径是一种“影响力”训练,睁佰华褒侧茄聚恋佐揉复序唐牵厨掠够

4、先甫喂池千怔爹逗包搽体朝怎凝蝇培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.1.2 现代培训与传统培训的区别现代培训，更关注企业的战,1.2 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求,1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师,弗花癣蚌读芹如砧狠异晕律匹姬刁酮送阳师窗华绣釜绰汞审旦告邱年锁渭培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.2 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求弗花癣蚌读芹,1.2.2 现代培训对培训师的要求,讲解或口头能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力计算机与

5、多媒体应用与信息处理能力终极最高要求“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”,认原婴闯赔蓬随柑整选柜仲韩检趴铝叫翠俘虏笔缴婆拆骚义宠茬木谊徒实培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.2.2 现代培训对培训师的要求讲解或口头能力认原婴闯赔蓬,1.3 现代培训的发展趋势,1.3.1 培训组织的多样性企业大学的进一步发展产学合作培训功能部分外包1.3.2 以胜任力为导向的培训胜任力（competency)的提出胜任力模型的内涵与发展1.3.3 以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章,共帽刃基霓蛛挠斌菜锻洛怪聊否脆伶犀该则弓霄故泻哈湖图挡托征头既扬培训与开发(第二版)石

6、金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.3 现代培训的发展趋势1.3.1 培训组织的多样性共帽刃,1.3 现代培训的发展趋势,1.3.4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训学习型组织与知识管理JIT（Just in Time，即时培训）1.3.5 培训的技术支撑更加先进从多媒体教学到e-Learning1.3.6 培训内容国际化和本土化的结合,傅芭结植福苏碾伪洞乾寨秦库例怠衙撑关猴守坝超牟桩墩唱雁应扇败糊驳培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,1.3 现代培训的发展趋势1.3.4以学习型组织为导向的持续,第二章 战略性培训与开发,本章要点 战略性人力资源管理的基本内容 影响培训

7、开发的组织因素 培训开发的战略性选择 战略性培训开发的组织,房毛票跃拧辞惩巢毯炎藻拍谋逐校剑民詹挑驱砷祁峭庄碱政锻煌溪饶辅靡培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,第二章 战略性培训与开发本章要点房毛票跃拧辞惩巢毯炎藻拍谋逐,本章结构,引导性案例2.1 战略性人力资源管理回顾2.2 培训和开发的战略性方法2.3 具有重要战略意义的培训与开发领导力开发2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求,失缘碰马损债躲希胳摹忱尧扑累淮握唬兑畦惹精冀暖户甲啡葡晾扶施鸟磐培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章结构引导性案例失缘碰马损债躲希胳摹忱尧扑累淮握唬兑畦,2.1 战

8、略性人力资源管理回顾,2.1.1 什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工 关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起,撑耶聘檬藩升敝们独笺绷诅软捷匆韵秋府化摩虫固咽架婪毡祁伶卡喷诊睫培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.1 战略性人力资源管理回顾2.1.1 什么是战略性人力资,2.1.2 战略性人力资源管理的特点,除了和公司战略整合在一起外 ，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响 明确意识到外部

9、劳动力市场的竞争和动态变化关注于长期发展 考虑多种可选方案 整合其他资源和部门,矾啦搅怠逊燃从寨免蛤儒甄课痛辱岛雷横爆户戴浇腐锐蹬憾忍餐皋像趋困培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.1.2 战略性人力资源管理的特点除了和公司战略整合在一,2.2 战略性培训开发的方法和组织方式,2.2.1 影响培训和开发的组织因素组织战略（图表请参见后两页）组织结构集权或分权技术因素技术变化的速度产品和服务的种类和复杂性对培训和开放的态度,戳矣汗疵蜡吾枯欧音驳啮竖烹媚缴虏幕敷花求后兴堂持翟奏也拼索拔湘秉培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.2 战略性培训开发的方法和组织方

10、式2.2.1 影响培训和,图2.1 组织战略对培训和开发的影响,组织战略,培训与开发战略、实践,员工的知识、技能、能力、态度和动机；员工的工作行为和结果,组织绩效：生产力、利润、组织气氛等,酥丢凛株汲周炒拱索闺凌娇烃该唱骋扬袭服聪浅擂锅赐署像酶碰桂克临檀培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,图2.1 组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略人,表2-1 公司战略与人力资源战略,瓷细莲帚翔阜踞酬义硕挤辟简粤揉炳么澎刁闭莹叉奔朴拓卿游域坎罩汾超培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,公司战略 公司例子（以20世纪90年代为例） 人力资源战略培,2.2.2 与公

11、司战略相匹配的培训战略,差异化战略下的培训战略 成本领先战略下的人力资源管理战略 集中化战略下的人力资源管理战略 共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持,檀委到伞水径都脾寄娶忱场监利瘴竟柞憋徘朗肿辫颠太慎侯皑澳寸烟余渤培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.2.2 与公司战略相匹配的培训战略差异化战略下的培训战略,2.2.3 培训和开发的战略性选择,组织因素的影响,内部培训机构小公司高层中有专人负责针对少数员工购买培训课程培训侧重管理和协调专业化的培训内容注重现有岗位,内部培训机构大而全人力资源部门负责针对多数员工设计培训课程培训职能齐全宽泛的

12、培训内容注重长期发展,惟旱轰悯织惭焕虞谆健乖乎赞屉迄呕酿驻牢仰谅疡靶酬页觅溅侄崖毁邹剑培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.2.3 培训和开发的战略性选择 组织因素的影响内部培训机,2.2.4 战略性员工培训模型,战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM） 宏观组织水平微观组织水平实施、反馈和评价水平 图见下页,汝八斤瓜寥乞似尤区悦蛮账予甫犯早邦狗密粒铸恩锚攀麦唉吸七阎曝刹汲培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.2.4 战略性员工培训模型 战略性员工培训模型（Stra,实施、反馈和评价,潜在

13、培训市场分析,任务分析,战略性员工培训模型,念洋遁怔敏劳息珠歌墙格抓褐厉拆块墅肋恨伙炸企譬宇褥掘恰宗央茸埂虞培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,集中战略内部成长战略外部成长战略缩减战略地点产品促销价格实施,2.2.5 实施战略性培训和开发的要点,和组织战略的联结和整合 具有前瞻性和主动性 战略性培训和开发是一个系统过程 整合组织中各种资源 战略性培训和开发是持续不断的学习过程,密许羌闹苗井华帽俗脊靡粪族烟扁蛆拂亏户妇混匡深炬际愚塑尔颅杨楼碾培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.2.5 实施战略性培训和开发的要点 密许羌闹苗井华帽俗脊,2.3 具有重要战略意

14、义的培训与开发领导力开发,2.3.1 领导力开发的战略意义提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用 领导力发展培训的回顾 2.3.2 从“评价中心（AC）”到“发展中心（DC）”的培训方法DC方法企业发展使培训更关注领导力提升 以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果以自我提升意识培训为例 2.3.3 领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容,度置讨于峻轴道卑括顿哮涸稳炉蛊曳回硕隐辨苹会饰鞋催滥峪椎度燃虫钧培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.3 具有重要战略意义的培训与开发领导力开发 2.3.,2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求,2.4.1 培训和开

15、发专业人员的胜任力特征戴维乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色建立和维护基础设施担当员工代言人管理变革战略性人力资源管理,垫涝熟记采毖芍雍橇弊治玖人彩垮深岳坯澈陆尽妓油琴爬嚏岁综喀沾婉翱培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.4 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求 2.4.1,2.4.1 培训与开发专业人员的胜任力特征,系墙胞房渔耕饿颅彝豫濒淡紧牛礁菩座蔬踊钦的寅疲猛琼焦拯货乘汁辣宗培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,岗位胜任力培训与开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知,2.4.2 培训培训者

16、,“培训培训者”（train the trainer, TTT）设计TTT项目时考虑的内容让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 培训开发人员要了解成年人学习的特点 培训开发人员要学会有效地进行沟通 培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 培训开发人员要学习选择有效的培训手段 培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员,朵庄闺棺勇暂北凭咖裂跃啤惕巧剿蝶康橡崩闺崎咀草姻虞吐屯婉迭挛疙故培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,2.4.2 培训培训者“培训培训者”（train the t,本章思考题,参考本章引导性案例：1.摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据公司怎样的战略目

17、标而设定的？2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？“胜任力培训”与“TTT”的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？,根喉垮互衍窄正咋余裴剃各螟抬隅晴镍粳喀寞锯莫刨园逼怯褐蜕塘教按订培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章思考题参考本章引导性案例：根喉垮互衍窄正咋余裴剃各螟抬隅,第三章 培训中的基本学习原理,本章要点 几种主要的学习理论 体验式学习理论成人培训中的应用 戈特的16条成人学习原理 学习效果的迁移与学习循环原理,渤娶阮暑杜饥韩矿坝蔽钉铭幅骏胎弹纳怖尊拼烷眶哄囤痔廖丰闸踢燕

18、鳞传培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,第三章 培训中的基本学习原理本章要点渤娶阮暑杜饥韩矿坝蔽钉铭,本章结构,引导性案例3.1 学习的基本概念与理论3.2 体验式学习理论在培训中的应用3.3 培训中学习效果的提高与迁移,喊蔑拨蝇钻文守颂详彻容钻盲壤搀为屎嫂箍捧强牧照经置虞硼内愤剑猎豹培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章结构引导性案例喊蔑拨蝇钻文守颂详彻容钻盲壤搀为屎嫂箍,3.1 学习的基本概念与理论,3.1.1 学习的基本概念 侧重能力角度言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略侧重行为角度学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变上述界定

19、的实质内容是一致的,厕膛众顾钩撕帝御宋俱赚祁危灾紫拢黄患邀仿凳览斗抡吻禁防带初渗踢娩培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1 学习的基本概念与理论 3.1.1 学习的基本概念 厕,3.1.2 主要的学习理论,行为主义学习理论 约翰B华生与行为主义斯金纳的操作条件反射理论正强化物与负强化物一级强化物与二级强化物行为矫正的具体方法正强化负强化惩罚,回报,娃足劫村饥窃谭恃屏现肺寅宦根几侍轴切哄拱假石沃革宫韭阴殴肖曼堪捆培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论 行为主义学习理论 回报娃足劫村饥,3.1.2 主要的学习理论,认知主体学习理论 强

20、调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体皮亚杰的内因与外因相互作用的观点同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）顺应是认知结构性质的改变（图式改变）,粳牵石猴窜贺锈枫的檀咏铅犊痰焊萎汾宪妆法矣狗声莲谚癣麓阀庞铱楼乞培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论认知主体学习理论 粳牵石猴窜贺锈枫,3.1.2 主要的学习理论,建构主义学习理论 学习的含义学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法 学习者是信息加工的主体、是意

21、义的主动建构者教师要成为学习者建构意义的帮助者,噎康哉铁奋玖擦来迂拘黎她铃此捡褥帜肯贫富斌蓄翌安催榴帅联缕媳潞衫培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论建构主义学习理论 噎康哉铁奋玖擦来,3.1.2 主要的学习理论,社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习学习还受个人自我效能（self-efficacy)的影响自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾,霸酷主蔬卡略振蒂枉捷

22、凌呆占碑沥谚刮薪辆覆拌沦酋顿罕劣政愿列芜倚噶培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论社会学习理论及自我效能理论 霸酷主,3.1.2 主要的学习理论,期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值,恒继鳖度睡蛇灰护邓雍羌逊浦御普枷努紧氢剖埃殃靖嘱稿湃生吸缨犹侄耶培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论期望理论

23、恒继鳖度睡蛇灰护邓雍羌逊,3.1.2 主要的学习理论,成人学习理论马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习,旬窗菲律邮赫力泳赛皖棒邑久靶歇藐垛盏奠添邯挪舜蓬纷腰盲代阂享岿申培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论成人学习理论旬窗菲律邮赫力泳赛皖棒,戈特的16条成人学习原理（1）,成人是通过干而学的 运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的在非正式的环境氛围中进行培训 增添多样性消除恐惧心理 做一个推动

24、学习的促进者明确学习目标,滞跨催讽瑚器踞园巡级盒画渠遮磅揽络沟嘘桃坤椭么秦容撞善攀饭冬陶辛培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的 滞跨催讽瑚,戈特的16条成人学习原理（2）,反复实践,熟能生巧 引导启发式的学习 给予信息反馈 循序渐进,交叉训练 培训活动应紧扣学习目标 良好的初始印象能吸引学员的注意力要有激情 重复学习,加深记忆,枚纶玲溅秒训箱赡柯琢斩抬鸽痹茸酗鼓彻锡爹击田蔷侍入吐剖篮呐枯伸刘培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧 枚纶玲溅秒,3.1.2 主要的学习理

25、论,学习原理在企业培训中的应用培训原则激发学习兴趣和动机,发动学员参与注意个体差异,因材施教强化原则实践原则,坐着膳热弗并尿悯底枕宜宏朱兔窍幌马邑礁卸毒笛厩无游魔臆灿坛嘛矢绣培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用培训,3.1.2 主要的学习理论,动机与归因理论成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（Attribution of Su

26、ccessand Failure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为 （归因是由行为的结果来推断行为原因的过程),巫陪蚌启毋稍肩涝报毛椎娠尉噎淆器们坞姚升在集孜更硝现武脱浙这笔抽培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.1.2 主要的学习理论动机与归因理论巫陪蚌启毋稍肩涝报毛,3.2 体验式学习理论在培训中的应用,3.2.1 体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据,靛蝉鬃塔孪访晕腋初锦浮甸矢寻带胀挠案量装鸽椿拿峭砚犬闯

27、骗腔规窝友培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.2 体验式学习理论在培训中的应用 3.2.1 体验式学习,3.2.2 体验式培训直接来源于体验式学习理论,大卫库伯体验式学习模型,佩雅沦嘘园嗜玉航赡既届究罪拾掣楞再完拇案宇锅女瑰兵称柑锋疽雷蛰宿培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.2.2 体验式培训直接来源于体验式学习理论 理论反思应用,3.2.3 体验式培训的主要形式,户外拓展训练 行动学习（Action Learning） 沙盘模拟 教练,嘻募赐鲜晶判粕项声蛋丁檬馈馈腥挤地墩生日掇杯蔗而妥正难描搂荧查生培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金

28、涛,3.2.3 体验式培训的主要形式嘻募赐鲜晶判粕项声蛋丁檬馈馈,3.2 体验式学习理论在培训中的应用,体验式培训充分体现了建构主义教学思想 体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足 体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径 体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界,渭军悍封阶靶琢匿严旱每哇橙痴蚕哪皑枯匠氏扛束凝汐票徽娜律奇羽帝绅培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.2 体验式学习理论在培训中的应用 体验式培训充分体现了建,3.3 培训中学习效果的提高与迁移,3.3.1 克服 “学习高原”现象，提高学习效果在培训学习的初期

29、,学员会因掌握并运用新的知识与技能,表现出明显进步,但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象 学员个人将如何克服学习高原现象 学习的自我控制 关键性的学习能力,耻悯醉寇嘘训孰传升罪跟淤鳃池碱鹃褥殷皿点限弯歉舞砷矾社涩昔迹响件培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.3 培训中学习效果的提高与迁移3.3.1 克服 “学习高,3.3.2 学习效果的迁移,迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来 学习立方体模型A点和F点是截然不同的两种学习方式学习循环图,力闰斩乳一秤腐傲房衷沙凋跺促偏正

30、芥灰婶衅瞪剂湿载愈刑验痉真檀矗风培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,3.3.2 学习效果的迁移迁移的含义力闰斩乳一秤腐傲房衷沙凋,D,C,B,E,H,A,F,实践性,自主性,交往性,图3-4 学习立方体模型,返回,精肺椅叹弥莱雨弗幸哇煌底茎撒囤滑拐仔陨唐剐趾景疆倪孔恢麦舟搭与掉培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,DCBEHAF实践性自主性交往性图3-4 学习立方体模型返回,图3-5 学习循环图,返回,换掷相灯欣鹃捏复烫肯搞修超苹减乃鲸拽贰撅毗嘻丰京栗辞哭手戮惯瘩出培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,图3-5 学习循环图接触期行动期反应期交战

31、期归纳期返回换掷相,本章思考题,1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？ 2.七种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？ 3.什么是大卫库伯的体验式学习模型？ 4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？,绪郎赢扳凑侄振虑挝忧溪层廊若吴袜则痘壶腹尤拣松少绎咱总淬意疤怒涨培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章思考题1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，,第四章 培训需求分析,本章要点培训需求分析系统的构成怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训

32、目标和制定计划,屑姬瘫淀悔拿洗饼息摈溪朔问乐枣丸闽芭凑余泰铰剁暂剩恃场蠕迁脊握杂培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,第四章 培训需求分析本章要点屑姬瘫淀悔拿洗饼息摈溪朔问乐枣丸,本章结构,引导性案例4.1 培训需求分析系统4.2 培训需求分析方法4.3 培训需求分析的成果：培训计划,予郁份佣绰糕卫场抨郁捕释唤希管援讽门遥拢邓挎哮止捉忘省螺辞若佯滋培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章结构引导性案例予郁份佣绰糕卫场抨郁捕释唤希管援讽门遥,4.1 培训需求分析系统,环境经济法律,组织分析目标资源资源分配,工作分析员工如何才能有效进行工作,人员分析知识技术态度,

33、是否需要培训,是否需要培训,替代方案,替代方案,期望绩效目前绩效,是否需要培训,替代方案,正式培训方案,是,是,否,否,是,否,哩鸣毅敌简哇痒肆接兵赠貌撅皇乐方脉笺粒兰抖孰猴胁透沤啸窍染洽菱崇培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.1 培训需求分析系统环境组织分析工作分析人员分析是否需,4.1.1 组织层面的培训需求分析,组织目标组织资源组织特征组织所处的环境,耸而赛跃电梧会匝暴贪绑们届传僚姨饿达唆歧椒鼎货各困卓遵挽真琼异隅培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.1.1 组织层面的培训需求分析耸而赛跃电梧会匝暴贪绑们届,4.1.2 工作层面的培训需求分析,工

34、作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化,蛹哪屁旬狞殃躺瓷炔堂恳梅肪峪昏右救服款娇柜癣躇逞劝膏逞久谢饭孵宴培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.1.2 工作层面的培训需求分析工作的复杂程度蛹哪屁旬狞殃,4.1.3 人员层面的培训需求分析,员工的知识员工的专业（专长）员工年龄结构员工个性员工能力分析对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标,辰粱涵标雅涤送斗该棘瞥琉岔珐嫂纯哀蚤捻合瓷雁宽世代

35、憋清孵邑干怔剁培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.1.3 人员层面的培训需求分析员工的知识辰粱涵标雅涤送斗,4.2 培训需求分析方法,分析培训需求包括收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标培训需求信息源来自人员工作组织,红袍婆推愁艾炬赂叼诌被突樱憎秋虐哗林互襄篙丸抬努迭华滋她哺鸵庙泻培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.2 培训需求分析方法分析培训需求包括红袍婆推愁艾炬赂叼诌,4.2.1 传统的培训需求分析方法,访谈法问卷调查法观察法关键事件法,绩效分析法经验预计法头脑风暴法专项测评法,传统的,伙押剪知卜燎讫旗藐羡潘冯克模还呵淹敏腹蟹

36、安辨奔哩所贬辈田搔玉岿徐培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.2.1 传统的培训需求分析方法传统的伙押剪知卜燎讫旗藐羡,4.2.2 新兴的培训需求分析方法,基于胜任力的培训需求分析法 主要步骤职位概描（Position Profiling） 个人概描（Personal Profiling） 基于能力的培训需求分析有其独特的优点 培训需求分析更精确 有助于培训有效性的评估 可使拥有能力的人得到正式认可,驻屁泥嵌衷嚷浪为吧铰钢哭洼拱奎姚糠汀吐脾卷掏泼莱缄漾仁侨树今寥瑶培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.2.2 新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析

37、法,4.2.2 新兴的培训需求分析方法,任务和技能分析 确认一项职务或工艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务确定完成每项任务和子任务所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训,主要步骤,苏装嚏具揖扒仰撑弗亿钓馒士眷般蛆皱稀扛谜腊臣涟擎样膳贫谊触哪空僧培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.2.2 新兴的培训需求分析方法任务和技能分析 主要步骤苏,4.2.2 新兴的培训需求分析方法,缺口分析要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决

38、的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确定培训需求 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口,挺莲胆胞平伏邪孟挖拽泊跨誉岳瞳娥涅婆吞如锗懈斌柱脾申亲惭殊宫愤杆培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.2.2 新兴的培训需求分析方法缺口分析挺莲胆胞平伏邪孟挖,4.3 培训需求分析的成果：培训计划,4.3.1培训目标和内容类别 提高员工在企业中的角色意识 获得知识，提高技能 态度动机的转变 4.3.2 计划类别长期培训计划 年度培训计划 课程计划,德买仟位椎灯慨烃丙襄媚葫谣踏瓜坪撩赤廓剿毫下拎狄锥炒酉珠骋霸垮蚕培训与开发(第二版)石金涛培

39、训与开发(第二版)石金涛,4.3 培训需求分析的成果：培训计划 4.3.1培训目标和内,4.3.3 培训活动过程中的注意事项,注意投入与效益产出的分析 寻求获得高层管理层对培训的支持直线管理层对培训计划制定的参与 建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义,蜀帧堡区瓤铆酋贸圆猖棵窥揽囚畴惨患特汰螟拾侵帮烦膘沙师醇谩蠕裸杨培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.3.3 培训活动过程中的注意事项蜀帧堡区瓤铆酋贸圆猖棵窥,4.3.4 案例,一项有效的培训计划案例芝加哥地区的木材加工公司的培训计划地区的公司共同参与计划的设计当地公司同意在计划开始之前雇佣受

40、训者 参与者经过严格仔细的审查和挑选当地的公司提供机会去他们公司参观 由较为合适的20家当地公司组成“咨询议会”安置了雇员之后跟踪雇主的情况；以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者,成功要诀,胡鸦孵瞄爽蕉享罩蹬鸭厄曳啡翠拈满艰姬遵碍简挠腆倪菠迁以逝弛酬翔壶培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,4.3.4 案例一项有效的培训计划案例芝加哥地区的木材加,本章思考题,1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什么？你有哪些创新或改进？ 2.试在以上需求分析的基础上，制定一项培训计划，包括培训目标、进度、评

41、估等内容，如果还有补充内容希望你也写出来，并说明你补充的道理。,势寓抿堑夸旨揪木允上菲酬橱帜械秸戎涌窒洞撩水悄遍酬恿磋透辑灾哟腊培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章思考题1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公,第五章 新员工导向培训,本章要点 新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划 员工导向培训与职业发展的关系及具体做法 实习员工的导向培训,厩穗脸狡皇鳖铁搞映护浸榴熊帮秦挤钟伟谭锦镣侧跳怕源蒜漳心诸蛛沸厌培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,第五章 新员工导向培训本章要点厩穗脸狡皇鳖铁搞映护浸榴熊帮秦,本章结构,引导性案例5.1 新员工导

42、向培训的概念与必要性5.2 新员工导向培训的主要内容5.3 新员工导向培训的过程与计划5.4 新员工导向培训的新发展,挫冶筏斑遗润臻吊尺悦咱甲膛阁涸眺赡器材遏涪延矽鲁帅绦撬涡没码循拷培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,本章结构引导性案例挫冶筏斑遗润臻吊尺悦咱甲膛阁涸眺赡器材,5.1 新员工导向培训的概念与必要性,新员工导向培训（Employee Orientation） 指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动 新员工导向培训的必要性 组织社会化（Organizational Socialization）是指使新员工转变为合格的组织成员的过程 新员工导向培训则是员工实

43、现组织社会化的重要途径和方法,枢乖复雁茫鄂祥虚铡烦训匠去陵耘钵扔营条治埂罢或啼绵翌粘滤饯毡夕汐培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训（Empl,5.1 新员工导向培训的概念与必要性,新员工进入一个企业，他或她面临的主要问题有三个方面进入群体的问题 现实与期望的矛盾 第一工作环境的问题 为了克服这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策其次是工作交往和沟通方面的行为再者是工作的技术或技能方面的要求,知环鱼玻扁诸搁枣笺环哦慈采吾朱滩铬遣俏验阮瞎馆怪荡薛斡晴最诽帜捕培训与开发(第二版)石金涛培训

44、与开发(第二版)石金涛,5.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工进入一个企业，他或,5.1 新员工导向培训的概念与必要性,新员工导向培训的作用 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境 塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化 加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率 为人员配置和职业发展提供信息反馈,族冉蜂娥右茹硫度繁歧洲类拣镐济蟹驼煌柄咳病范泽极嚏魂芽豢进卓氖叛培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的作用 族,5.2 新员工导向培训的主要内容,5.2.1 公司基本情况及相关制度和政策公司的创业、成长

45、、发展过程公司的组织结构与部门职责 公司产品及市场公司的经营理念、企业文化和价值观等等工资构成与计算方法奖金与津贴绩效考核办法与系统晋升制度员工培训和职业发展的政策等等,基本情况,相关制度和政策,膛拄氢慷檄塌鲁嗡农霸长廊机但枝咱罗挠匀拧茎邹衫爷兑锨俐玲钟溶苹哄培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.2 新员工导向培训的主要内容 5.2.1 公司基本情况及,5.2 新员工导向培训的主要内容,5.2.2 基本礼仪与工作基础知识问候与措词 着装与化妆 电话礼仪 指示、命令的接受方式 报告、联络与协商 与上司或同事的交往方式 个人与企业的关系,抚庙硕努啤筏变嚣滁帐盒竿割颇絮哩瞎弥靴蛮

46、班讶衅晒瓦咆筋勉尧邱十歼培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.2 新员工导向培训的主要内容5.2.2 基本礼仪与工作基,5.2 新员工导向培训的主要内容,5.2.3 部门职能与岗位职责及知识技能部门职能 部门目标及最新优先事项或项目 与其他职能部门的关系 部门结构及部门内各项工作之间的关系 岗位职责及知识技能工作岗位的职责与权利 岗位基本工作的工作流程 岗位日常工作需要联络的部门 、途径、工具及形式与岗位、工艺相关的指标及控制方法,篇龟沟触宁霖赎暑方森抉望祥填纶获颈毅厄耙葡擦眶报捐寺牟笺净资暮酋培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.2 新员工导向培训的主

47、要内容5.2.3 部门职能与岗位职,5.3 新员工导向培训的过程与计划,5.3.1 导向培训的一般过程 导向培训的计划阶段 导向培训的实施阶段 导向培训的评估阶段 导向培训过程通常与一般的员工培训过程相似，但导向培训的每个阶段有其特定的内容,特刮整士猾乞掀酋疼免征桨耶襟以凹员入收杜陈才仁喳霜王硝蛛恭汝入骆培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.3 新员工导向培训的过程与计划 5.3.1 导向培训的一,5.3.2 导向培训活动具体计划,美国丰田汽车制造公司员工导向计划 称为“同化”计划，包括公司福利这一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、

48、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重意识 美国科宁公司导向培训计划 新员工最初工作的60-90天的印象会保持下去 第一天最关键 新员工对组织整体有浓厚兴趣 让新员工对导向培训负主要责任 顶头上司对职前教育的最终成败负责充分的导向培训是提高生产率的重要手段,成功经验,椿众坞拱漏亲寅粕鼓疯歇谩割咆置谓永焕镁孵易零慌占牟聘肉闸嚣砾馆釜培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.3.2 导向培训活动具体计划 美国丰田汽车制造公司员工导,5.4 新员工导向培训的新发展,职业发展计划的制定不仅要赢得新员工对企业目标和企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工在企业中的职业发展计划

49、与企业需求相一致，反过来这又能加强新员工对企业经营目标及其文化价值观的认同感 形式5人以下分别面谈交流5人以上工作室（workshop）的形式,技搜实征坊佣孰填痈抽幸坛拦圃愿实纠俊倘然馆簿秀君棺猖剖浑峭慈势谤培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.4 新员工导向培训的新发展职业发展计划的制定技搜实征坊佣,5.4 新员工导向培训的新发展,员工导向培训方式的多样化 较长时间的知识型合同工 注重职业发展计划的导向培训 新员工轮岗培训、导师制和教练制 等短期用工的高等学校的实习生 导向培训具有短、平、快的特点以上海波特曼酒店对实习生的导向培训为例企业的历史和理念观察员工在工作时的行为

50、；运用“五角星”模式来分析降低浪费的方法,舌铱棱刺呻虐屡库又伎愤束必炼即瑞涩谁绚怯沦鹃袁匠橙莫翅望傍侯后度培训与开发(第二版)石金涛培训与开发(第二版)石金涛,5.4 新员工导向培训的新发展员工导向培训方式的多样化 舌铱,本章思考题,1.吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？ 2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内容、所需要提供给新员工的资料、时间安排、培训老师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程内容，说明你的创新与补充。 3.员工导向培训与职业生涯发展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来设计员工导向培训？,丰帕烁荫族邑剪傍憾掉搜晰