人员测评理论与方法第四章后ppt课件.ppt

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1、人员测评理论与方法,第一节 心理测验概述一、起源与发展1869-1904年，心理测验萌芽时期1905-1915年，心理测验处于成熟时期1916-1940年，心理测验处于昌盛时期二、心理测验定义心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量三、测验的种类与形式,第四章 心理测验及其应用,第二节 知识测评方法一、测评的三个层次记忆理解应用二、常用题型及其编写填空题与简短答案题是非判断题及其变式选择题及其变式搭配题及其编写论文型试题三、试卷组织,第四章 心理测验及其应用,第三节 技能测评方法一、智能测验的应用1、应用依据2、测验方法二、能力性向测验的应用普通能力倾向成套测验，简称GATB，由美国劳工

2、部从1934年起用了10多年时间研制而成。1、应用依据所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。,第四章 心理测验及其应用,第三节 技能测评方法2、其他技能倾向性测验文书倾向测验运动技能倾向测验机械倾向测验3、技能技巧测验4、能力倾向测验的其他应用形式打字员招聘测验推销人员招聘测验,第四章 心理测验及其应用,第四节 品德测评方法一、品德概念及其结构品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。个性VS性格品德的类型：态度型、意志型、情绪型、理智型二、问卷测评方法卡特尔16因素个性问卷艾森克个性问卷明尼苏达多相个性问卷,第四章 心理测验及其应用,

3、第四节 品德测评方法三、投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。1、投射技术的特点测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性2、投射技术的形式联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射等等。,第四章 心理测验及其应用,第四节 品德测评方法四、其他测验方法生理学测评萧孝荣修订哈梅诚实测验认知测验方法知觉测验,第四章 心理测验及其应用,第五节 其他素质测评方法一、气质测评气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。希波克拉特的气质分类说二、价值观测评斯普

4、兰格六类型格雷夫斯七等机型三、态度测评塞斯顿态度量表的编制方法利克特量表的编制方法哥特曼量表的编制方法,第四章 心理测验及其应用,第一节 概述一、历史与发展发展趋势形式多样化内容全面化试题顺应化程序规范化考官内行化结果标准化二、面试概念是一种精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式,第五章 面试及其应用,第一节 概述三、面试特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性,第五章 面试及其应用,第二节 理论基础一、理论依据在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高语言与体态语对素质的揭示

5、具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据二、功能作用可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质,第五章 面试及其应用,第二节 理论基础三、主要内容仪表风度知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力,第五章 面试及其应用,第二节 理论基础四、基本类型操作综合式压力面

6、试结构面试与半结构面试小组面试依序面试逐步面试,第五章 面试及其应用,第三节 方法技巧一、如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力注意选择适当的提问方式问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会,第五章 面试及其应用,第三节 方法技巧二、如何“听”要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质三、如何“观”谨防以貌取人误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发

7、挥感官的综合效应与直觉效应,第五章 面试及其应用,第三节 方法技巧四、如何“评”选择适当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察五、提高面试质量的方法考官的选择与培训考生的筛选考场选择与设置,第五章 面试及其应用,第四节 面试设计与实施一、面试客体与对象的分析应聘职位的工作分析或回顾应聘人材料分析二、面试大纲设计与问题设计三、面试方案或计划制定面试时间的确定面试场所的选取面试方式的选择：个人面试、集体面试、测验面试、结构式面试、渐进式面试、复合式面试面试考场的设置与方法的选择,第五章 面试及其应用,第四节 面试设计与实施四、考官选择与培训五、面试中应该注意

8、的问题1、面试过程中的注意事项主题明确营造轻松、和谐的气氛避免重复谈话保证面试内容的一致性注意应聘人的肢体语言避免面试误差尊重应聘人,第五章 面试及其应用,第四节 面试设计与实施2、面试中主考官易犯的错误第一印象效应晕轮效应强调应聘人的负面材料对职位缺乏了解受录用压力影响面试次序的影响身体语言和性别的影响3、招聘时应该注意的一些法律规定,第五章 面试及其应用,第四节 面试设计与实施六、面试的现场管理、记录与评分七、面试结果的处理1、综合面试结果2、面试结果反馈了解双方更具体的要求关于劳动合同的协定对未被录用者的信息反馈3、面试结果存档,第五章 面试及其应用,第五节 亟待解决的几个问题一、面试究

9、竟是什么二、面试主要测评什么三、面试结果的比重多大合适四、面试是否应该有标准答案五、面试是笔试的替代还是补充,第五章 面试及其应用,第一节 概述一、历史探讨二、基本概念 测评中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位，也不是一个地方三、主要特点综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预测为主要目的形象逼真行为性,第六章 评价中心技术,第二节 主要形式一、公文处理（in-basket）背景模拟公文类别处理模拟处理过程模拟二、小组讨论（group discussion）角色指定形式（有领导小组讨论）角色自由讨论形式（无领导小组讨论）三、管理游戏（manageme

10、nt games）四、角色扮演五、其他形式：面谈模拟、事实判断、书面案例分析,第六章 评价中心技术,第三节 方法设计与应用一、情境设计相似性典型性逼真性主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当,第六章 评价中心技术,第三节 方法设计与应用二、操作程序观察被试者的行为表现对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观察评分人报告评定结果其余主试人记录报告中的有关事实要素综合评分公布每个主试人对每个人的评分结果主试人讨论其他评语,第六章 评价中心技术,第三节 方法设计与应用三、应用形式高层管理人员的选拔与晋升素质开发、标准研究、职业规划、非传统（特殊）管理评价方面四、问题与改进花费大，代价高应

11、用范围较小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在一些不可克服的问题五、失败原因分析,第六章 评价中心技术,第一节 书面信息的分析一、推荐信二、申请表三、履历表四、档案,第七章 其他测评方法,第二节 操作能力测试一、工作样本测试工作样本测试时测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。二、工作模拟明尼苏达纸制模板测试修订版神经运动能力模拟书记能力,第七章 其他测评方法,第三节 绩效考评一、生产性工作产品数量产品质量事故工资缺勤升迁二、非生产性工作,第七章 其他测评方法,第三节 绩效考评三、中高层管理人员工作 考评方法应具有灵活性，一般应该选择主管、同级与自我评定方式，评定结果以评语

12、形式表达，包括优点与缺点两个方面。四、绩效考评方法比较五、有关问题的研究抵制考评生产性工作绩效考评指标的合理性多主体考评中高层管理人员绩效考评的客观性指标,第七章 其他测评方法,第四节 物理测试一、测谎器测试测谎器是测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种电子工具。二、药物测试免疫测定、薄层染色体图示方法测验、尿样分析、头发毛囊测验三、身体检查是通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。,第七章 其他测评方法,第一节 测评主体与客体一、测评主体与客体关系分析测评主体：指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编织者、测评活动的组织者与领导者、

13、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。测评客体：指测评实施的承受者，它与测评的对象有所不同，是具体存在的实体。测评的主客体是可以相互变化的。二、测评员的条件与职责开放而有纪律与测评对象或被测评者无直接利害关系具有较强的信息搜集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力能够为达到改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来担任,第八章 人员测评的组织与实施,第二节 测评的流程与步骤一、准备阶段1、明确测评的目的和测评对象2、选择合理的测评方法和测评工具分析测评对象的素质特点比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具3、选择测评

14、人员4、测评人员的培训二、实施阶段测评前的组织动员测评时间和环境的选择测评时间测评环境,第八章 人员测评的组织与实施,第二节 测评的流程与步骤3、测评操作程序宣传并训练被测人员指导测评方法的操作控制协调测评活动搜集并记录测评信息三、分析和决策阶段四、检验反馈阶段（P236 测评流程图）,第八章 人员测评的组织与实施,第三节 测评实施的基本原则一、客观性原则二、方向性原则三、可行性原则四、综合性原则五、行为性原则六、动态性原则七、定性与定量结合的原则八、标准化原则,第八章 人员测评的组织与实施,第四节 测评方案的可行性设计与分析一、确定测评目的二、需求分析三、确定测评手段四、预期结果由具体的分数

15、如何建立综合报告测评的结果将如何指导后期的工作可能在更大范围内对员工产生的影响五、实施过程的设计六、测评时间七、费用预算或报价,第八章 人员测评的组织与实施,第五节 测评方法选择应注意的问题一、针对不同管理目的的方法选择1、用于招聘甄选的方法选择区分性客观性灵活性公平性2、用于晋升选拔的方法选择3、用于培训的方法选择4、用于考核的方法选择,第八章 人员测评的组织与实施,第五节 测评方法选择应注意的问题二、针对岗位职责的测评方法选择1、用于一般员工的测评方法选择2、用于中层管理人员的测评方法选择3、用于高层管理人员的测评方法选择4、用于不同岗位系列的测评方法选择三、针对被测组织特征的测评方法选择

16、1、针对企业行业特征的测评方法选择2、针对企业文化特征的测评方法选择,第八章 人员测评的组织与实施,第六节 测评中的心理干扰及对策一、测评前的心态及其控制主客体双方处于协作状态主客体双方处于对抗状态二、测评中的心态及其调控首因效应误差及其控制策略近因效应误差及其控制新奇效应误差及其控制光环效应误差及其控制：遮掩性VS弥散性定势效应误差及其控制期望效应误差及其控制,第八章 人员测评的组织与实施,第六节 测评中的心理干扰及对策三、测评后的心态及其控制敏感心态掩饰心态怀疑否认心态（6种表现方式）,第八章 人员测评的组织与实施,第一节 效度一、内容效度1、定义：主要分析被包括在测评范围之内的所有被测行

17、为样本（项目）是否具有代表性2、主要的定性方法：蓝图对照分析法 专家比较判断法二、结构效度1、给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义2、收集事实资料，评判结构效度排除法咨询法相关法逻辑分析法多元分析,第九章 测评质量检验,第一节 效度三、关联效度1、定义：指测评结果与某种标准结果的一致性程度2、同时效度 VS 预测效度3、效标的选择四、项目分数效度五、效度分析中的几个理论问题,第九章 测评质量检验,第二节 信度一、再测信度定义：指测评结构反应所测素质的准确性。二、复本信度定义：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度三、一致性信度定义：指相同素质测评项目分数间的一致性程度。四、评

18、分者信度五、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响,第九章 测评质量检验,第三节 项目分析一、适合度定义：指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度二、区分度定义：指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力三、独立性定义：非相关性或低相关性四、选择率定义:指被测评者对非正确答案选项的选择比例1、诱惑力分析法2、“白智”测试法,第九章 测评质量检验,第四节 其他指标的检测一、客观性二、误差1、心理效应误差种类与分析哈罗效应误差趋中心理误差宽大心理误差逻辑误差对比效应误差接近效应误差2、标准误与置信区间,第九章 测评质量检验,第一节 数据综合一、累加法二、平均综合法三、加权综合法四、连乘综合法五、指数连乘法,第十章 测评结果的分析与报告,第二节 内容分析一、整体分布1、频数分布表分析2、频数分布图分析二、总体水平分析三、差异情况分析两极差平均差方差标准差差异系数,第十章 测评结果的分析与报告,第三节 结果报告一、报告方式二、分数报告1、名次2、百分位数3、Z分数4、T分数5、其他标准分数标准九分C量表分数斯坦分数,第十章 测评结果的分析与报告,