中南置地综合人力年终报告最终版ppt课件.pptx

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1、浙南区域综合人力2019年度工作报告,浙南区域综合人力部2019年12月,目录CONENTS,1、2019年人力工作总结2、2020年人力重点战略,组织,赋能,文化,人才,人均签约额,2019年1-12月浙南全口径人均效能？万，低于集团平均值。操盘口径人均效能金额领先战区：？,平均值946万元,待数据更新,管理费率,2019年1-12月，浙南管理费使用？万，管理费率2%。鉴于全年供货安排，其中管理费绝对值低于集团平均值，但费率超过集团阀值。,各战区管理费用和管理费率图,费效比,2019年1-12月，浙南每元人工成本产出（签约/人工成本）为？元，低于集团整体平均？元。,2019年浙南战区得分81

2、，集团整体排名第3位，处于最佳雇主地带，与置地整体相比高出10%，高出行业7%，略低于最佳雇主。,敬业度得分,组织,赋能,文化,人才,人才引进整体情况,1-12月全战区工引进151人，集中在4-6级，占比75%。人才引进更注重质量而非数量，同步优化人才引进结构，强化腰部骨干层力量。,说明：基层：1-3及、骨干层：4-6级、中高层：7-10级、高层：11-15级新聘总人数：2019年1月1日-6月28日到岗人数,人才结构,浙南核心员工占比超过50%，腰部力量发达，浙总体人员结构健康,各战区在职人员结构占比（截止至2019年6月底，不含操作岗置业顾问）,基层占比平均值31%,人才年龄架构,坚持年轻

3、化用人策略，截止至2019年12月末，浙南新招聘员工平均年龄33岁，平均年龄低于集团平均数（？岁）。,新聘人员标杆符合度,2019年1-12月，新聘人员整体标杆符合93%，高于集团平均水平。,整体标杆符合度86.5%,各战区新聘人员标杆符合度（截至2019年6月底，不含操作岗、置业顾问、19届南阳生）,浙南新聘人员招聘渠道,2019年1-12月，自主招聘（内部推荐和主动挖猎）为主要人才来源，占比？%网络占比？ %，猎头占比？ %，其他？ %,新聘人员试用期通过率,2019年1-12月，浙南新聘人员试用期通过率？%，排名集团前列。浙南试用期内主动非遗憾离职人数？人（被动离职及主动遗憾离职率均为0

4、）,各战区新聘人员试用期内离职率占比,待数据更新,2019年南埔计划录用6人，实际完成7人，达成率117%；战区总及营销负责人为宣讲会站台，给予充分关注；,人才引进-2019年南埔计划,校园雇主品牌提升：2019届【南埔生】企业开放日人数35人，宣讲会人数159人,2-2.31 人才-人才引进-2019届【南埔生】校园招聘,组织,赋能,文化,人才,浙南区域2019年培训统计,“扬帆起航”新员工培训,职能大讲堂系列,赢战,指南针系列,总经理讲文化,营销“南校”系列,计划/新增,人力主导/协助,培训次数16,通用领导力系列,台州周四不NG系列,营销专业条线,设计转业条线,工程专业条线,其他专业条线

5、,应完成,实际完成,完成率,计划,计划,计划,计划,计划,新增,新增,新增,计划+新增,计划+新增,计划+新增,计划+新增,主导,主导,主导,主导,主导,主导,主导,主导,协助,协助,协助,协助,4,9,1,2,2,0,0,0,71,8,45,40,4,9,1,2,2,1,1,10,71,8,45,40,100%,100%,100%,100%,100%,额外新增,额外新增,额外新增,100%,100%,100%,100%,职能大讲堂,“职能大讲堂”举办了9期，涵盖了投资、运营、招采、成本等9个条线，现场培训人次191，视频培训102人次，总共303人次。使小伙伴们充分了解了中南的体系和打法，夯

6、实了基础，并实际解决了大家的困惑和业务痛点，打造出了良好的组织的交圈氛围。开发课件9门，投资、运营、招采、成本等9个条线部门负责人萃取了本部门优质经验与知识技能，根据战区实际情况，进行理论总结，形成了可复制的方法论，不断沉淀了组织经验精华，达到了赋能组织、成人达己,浙南敬业度学习与发展维度76%,集团敬业度学习与发展维度67%,组织,赋能,文化,人才,2-4.1 文化-文化建设体系-2019年企业文化工作,文化-文化内容管理,浙南价值观体系建立,多样式、多渠道进行企业与员工的双向沟通,2-4.3 文化-沟通管理,组织以“爱”为主题的关怀活动,文化-关怀管理,节日福利,一线慰问,健康俱乐部,全员

7、素质拓展,营造简单透明的组织氛围：举办15期双周晨会；评选出月度优秀员工14名；截至到2019年12月已有7位职能负责人进行文化分享；,2-4.6 文化-沟通管理-浙南双周晨会置地有声,成渝战区,为表彰先进，树立标杆。每月评选符合公司价值观的优秀员工在晨会中表彰。对于鼓励优秀员工，激励其他同事,文化-文化荣誉,2019年人力资源工作不足,搭建适合浙南发展阶段的人力资源及文化体系,虽然满足业务快速发展对人员数量和质量的需求，部分关键岗位到岗及时率仍有延误，学历水平与集团仍有差距,赋能：由人力赋能转化为到业务赋能,招聘及时性：2019年新入职151人，团队及时到岗率90.73%；总计14个岗位到岗

8、超过规定时间1个月以上;人员质量进：平均年龄31.6岁，本科以上学历83%，标杆率？,学历符合度与集团标准仍有差距,依托总部，搭建浙南人力资源相关体系；绩效评估体系仍不惊喜，激励模式单一；完成浙南文化落地，但参与度仍有提高空间；,管理者技能认证（指南针）全员通过；搭建浙南培训体系，建立跨部门培训机制；营销学院初步搭建人力推动培训维护，自驱型学习型组织氛围仍有缺失,不足原因分析,培训与业务结合仍未十分紧密，自驱型学习组织氛围仍有欠缺。,关键人才来源渠道单一，人才摸排需持续加强。异地人才渠道未完全打通,文化落地性虽强，但缺乏顶层推动,员工激励精细化设计不足，模式大姨。没有走在业务前端,2020工作

9、重点,提升战区两大核心组织能力,正向引导，提速增效,成为浙南最有“温度”的房企,以工程质量和客户意识作为核心组织能力提升重点；获取符合组织发展的合适人才；匹配核心能力提升赋能；设计专项激励；,组织效能持续提升；引导员工正向理解市场变化；精细化激励导向，避免激励无重点；强化业绩导向，优化组织架构，助力效能提升；,团队凝聚力和稳定性；保持组织扁平化和低权利距离；员工对文化和组织氛围认可度；,复盘输出-2019年人力行政团队关键任务,提升战区两大核心组织能力,正向引导提速增效,成为浙南最有温度的房企,子任务1：提升战区人员腰部力量，建立优秀人才人才库；子任务2：成立战区工程学院强化腰部力量；子任务3

10、：塑造匠心精神及客户意识文化导向；子任务4：设计专项激励政策；,子任务1：持续正向引导员工，宣贯落实2020公司激励政策；子任务2：完成过程激励评审会，以业务为导向确定关键过程激励子任务3：季度回顾预算情况，合理优化组织架构；子任务4：战区分阶段矩阵式扁平化组织架构与权责体系优化落地；子任务5：结合在多维度动作的渗透，提升经营导向和激励效果；,子任务1：建立负责人层面文化推动机制；子任务2：持续文化一致性：一把手讲文化；组织多渠道文化研讨工作坊；子任务3：文化落地标准动作百分之百；子任务4：保持员工敬业度处于集团高位；,提升战区两大核心组织能力,组织能力提升,正向引导提速增效,持续正向引导员工

11、，宣贯落实2020公司激励政策,01,03,05,战区分阶段矩阵式扁平化组织架构与权责体系优化落地,结合在多维度动作的渗透，提升经营导向和激励效果；,02,04,完成过程激励评审会，以业务为导向确定关键过程激励,季度回顾预算情况，合理优化组织架构,成为浙南最有温度的房企,建立负责人层面文化推动机制,持续文化一致性：一把手讲文化；组织多渠道文化研讨工作坊,文化落地标准动作百分之百,保持员工敬业度处于集团高位,1,3,2,4,2019年浙南文化工作体系,文化体系-沟通管理,“四维沟通体系”,四维关怀体系：时点关怀，温暖陪伴,文化-关怀管理,“四维关怀体系”,文化-荣誉管理,加强荣誉管理：围绕价值链条，优化荣誉管理，更新榜样的力量方案，打造多元化激励,榜样的力量,工程质量流动红旗,客户意识奖,月度销冠奖,浙南区域 综合人力,