人力资源二级考试ppt课件.ppt

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1、总复习:人力资源管理师(二级),人力资源管理师(二级),总复习,考试情况介绍,卷册一第一部分：职业道德（25题） 占10%第二部分：理论知识（100分） 占 90%单项选择题：2685题，每题1分，共60分多项选择题：86125题，每题1分，共40分,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习简答题汇总 综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）可能出的计算题,题型在章节的分布预计,改错和简答在各章都有可能计算题出在第1和第2章图表分析出在第514章案例分析出在第2/5章方案设计出在第215章,1章特别重点,组织结构的新类型、组织结构变革实例尤其：多维立体 企业集团 模拟分权 人力资源需求预测

2、的方法尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53人力资源供给预测的方法尤其：马尔可夫 管理人员接替模型,2章特别重要知识点,员工素质测评的基本原理； 员工素质测评的类型和原则面试的操作程序以及常见问题和实施技巧；无领导小组讨论的特点及题目设计流程,3章特别重要知识点,起草员工培训规划应该注意的问题 143 培训规划的内容课程内容选择的基本要求；165企业不同阶段的培训 166；企业管理人员的培训 173培训效果评估形式、基本步骤 185,4章特别重要知识点,考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205 绩效考评指标体系的设计程序 250关键绩效指标的含义 245平衡记分卡的概念

3、和特点；249360度考评注意事项,5章特别重要知识点,工作岗位分类的基本概念、内涵；工作岗位横向分类与纵向分级的基本原则及其程序企业工资制度分类,设计原则薪酬调查的作用企业工资制度设计的主要内容（工资水平与影响因素，工资结构及其类型）、程序（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等）宽带式工资结构的内涵、作用,6章重要知识点,劳动者派遣的特点 对劳动者派遣机构的管理工资指导线的作用 劳动争议的特征 277劳动争议仲裁的原则 381调解的特点 379,所有的原则,组织设计的5条原则 2人力资源规划4原则 25素质测评的原则 日清日结的3原则 206绩效考评指标体系设计的3原则 234

4、绩效考评标准设计的4原则 239选择关键绩效指标的5原则 247确定工作产出的基本原则 4原则 248劳动争议处理原则 379劳动争议仲裁原则 381,所有的方法,需求预测方法供给预测方法测评方法培训方法培训效果评估方法考评方法薪酬调查方法,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习可能出的计算题简答题汇总 综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）,可能出的计算题汇总,第一章、二章、第三章、第五章,53,已知某企业2003年全年平均人数为100人，全年加班加点总工时6000个，缺勤总工时1800个，停工和其他非生产总工时为2500人，则员工全年人均实际工时数为（ ）年制度工时：2008006

5、00018002500100202520080036552210251 25182008,例：某工厂设一车间，其中工作分为四种：仪表、装配、维护及紧急任务。现对该车间未来三年操作所需的最低员工数量进行预测。四类工作所需的标准任务时间（小时/任务），假设分别为0.5，2.2，1.6 ，1.1小时。 2007 2008 （未来三年的任务） 13000 10000 仪表95000 104000 123000 装配290000 340000 38000 维护 6000 5000 紧急任务每一年所需的人工小时数是多少，每年合计是多少？,2006 2007 20086000 7000 5000209000

6、 229000 27100046000 54000 620008800 7000 6000合计 270000 297000 343000,假设每人每年工作小时数为1800小时，则未来三年四类工作所需的员工人数分别是多少？,150=270000/1800165=297000/1800191=343000/1800,05年末部门经理等三类人员分别是15，20，30; 68,求：06年可供给的部门经理有多少人？06年技术人员可供给的人数可能是多少？06年可能流出的共多少人？,转换比率法 42假设某大学在2002年有博士生50名，在2003年计划招生100名，目前平均每一位博士生导师承担5名学生的工作

7、量。2003年估计每一位博士生导师平均可以承担8名学生的工作量。那么，2003年该大学需要博士生导师多少名？请采用转换比率法解答。并请说说这种方法存在什么缺点。,人均业务量*（1+生产率增长率）,在该题目中，目前的业务量和计划期的增长量之和是150，人均业务量是5，生产率增长率是：8-5/5*100%=60%。计划期末的教师需要量=150/5*（1+60%）=15名。所以，2003年该大学需要博士生导师15名。,目前的业务量+计划期的增长量,计划期末需求量,这种预测人力资源需求的方法有两个缺点：进行估计时需要对计划期的业务增长量、生产率增长率目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这

8、种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。（公式中涉及的变量不能很好地估算；结构问题不容易解决）,某高校2003年在校生有15000人，师生比为1：20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的教师应为（ ）14750800832,（150001800 )( 20（15）)1680021800,人员比率法,A企业过去5年中三类人员比例:生产技术人员：基层管理人员：后勤人员是 50：20：15。企业扩大规模，增加生产技术人员150名组织结构、生产效率等均不变预计明年后勤人员有10人离职

9、，基层管理人员人员5人退休，基层人员3人晋升明年该企业应招收多少名基层管理人员、多少名后勤人员？,50：20=150：XX=60基层管理人员需要增加60名，5人退休，3人晋升，加上因此是68名。50：15=150：XX=45 10名离职 加上 因此为55。,假设某企业目前有某 操作工50名，平均每一位操作工生产一件产品的需要12分钟。 日均产量是2000件。 2007年估计每一位操作由于技术的熟练可以提高10%的生产率，但是由于对工作的厌倦，可能会降低生产率5%，由于引进ERP软件，提高劳动生产率10%。另外，估计在2007年生产量有15%的增加。2007年该企业需要操作工多少名？,工作定额分

10、析法,45 劳动定额法的公式现行定额是产量定额产量定额：一天可以生产40件。2007年，操作工不需要增加,计划期总量2000*115%=230040*（1+15%）=46N=2300/46=50,录用谁为办公室主任?,计算过程,录用孙,因为得分最高,投资回报率/投资净回报率,第5章,岗位评价数据排列法,总复习正式内容,各章重要知识点各章后练习可能出的计算题简答题汇总 综合分析（改错、图表分析、计算题、方案设计）,简答题有两种类型，一种是直接问，书上可以找到直接的答案；另一种是类似案例分析，结合具体情况分析，需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性很强。07年上， 前一种类型的题目可能更多。其实

11、任何题型都可以由简答题演变而来，最好的应试方法就是 多准备简答题。,简答题：与工作相关，点数在5-9点,各章都有可能，第六章肯定有，第2章也有可能，3、4章。 组织结构设计原则素质测评的原则面试的实施技巧测评小组成员应该满足的条件 培训评估报告的内容 起草培训规划的要求如何设计考评方法与标准360度操作注意事项 265-267宽带薪酬的作用 劳动争议的特点对劳动者派遣机构的管理劳动派遣的作用(原因),改错题,2道,共5个错误 大概是10分涉及章节比较难确定:2-6要求与书本一致,要求记忆准确具体练习见WORD,图表分析,第1章第5章第2章第4章(图形:柱状图 饼图 折线图),总复习正式内容,各

12、章重要知识点各章后练习可能出的计算题简答题汇总 综合分析（方案设计、改错 、图表分析）,方案设计,要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。,方案设计（很关键，高难度题目）,第一章:人力资源规划书第二章:面试提纲或者面试试题设计第三章:培训课程设计方案第四章:绩效考评方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度,案例分析几个小问题，所以其实可以看成是简答题的汇总不一定要按照书本上的知识回答，根

13、据自己的理解回答，一定要多写，写得有条理，卷面整洁也很重要,考察考生的实际专业能力,要求考生根据人力资源管理的原理和方法,对案例中存在的问题进行深入分析,紧密结合工作实际,或者说明自己的具体意见,或提出切实可行的对策建议,或指出解决问题的途径和方法。,答题注意点：多写，注意逻辑性 合理性 跨章节 根据情境找问题 提出改进措施或建议，最终落实到方案方法的可行性有跨章节的要求,但实际上题目比较难出。因此也就一道差不多。,如果实在没有把握,以不变应万变，只要知道招聘测评、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕！,招聘与配置，如何做或者是哪些方面出现问题： 1、甑选方法在招聘中的利用是非常

14、关键的。方法的选择 一定要注意：需要测评的素质是否合理匹配 素质测评的步骤:准备 确定测评人员 确定测评标准体系 培训考官 选择合适的方法 进行正式测评 得到测评结果克服测评误差以及进行调整结果分析,2、甑选方法中，面试是一个最常见的方法，在面试的过程中要注意采用行为描述面试的方法，注意面试要有一定的结构，在提问的技巧上也要注意。3、 无领导小组讨论方法的优点和特点。,（培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作）培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。/做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技

15、能获得提升。根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法；如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。,1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果

16、； 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。,3、绩效管理选择合适的考评方法指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观）指标的选择要注意科学性、针对性和明确性注意绩效考评的战略导向 动态观点:不断改进,不断优化 战略观点为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。,薪酬管理可能出到问题/存在的问题1、 薪酬制度要体现薪酬管理的4原则。2、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线3、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬；4、 不同类型员工的薪酬结构应该有所不同,5、薪酬没有体现出战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。328

17、6、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。 7、高级别岗位的级差应该大一些。 8、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。,293,通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力对岗位进行评价进行科学合理公平公正的绩效考评制度采用合适的薪酬结构考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬）高层实行股票期权等长期激励计划,常用的句子：,人尽其材 才尽其用 人事相宜 人力资源的优化配置 能者上，庸者下，平者让待遇留人 事业留人 情感留人 公司前景留人吸引 人才 留住人才 发挥人才的作用提高企业竞争能力（核心竞争力） 实现企业战略提高员工满意度，提高员工积极性，主动性，创造性建

18、立和谐稳定的劳动关系 创造高绩效的员工队伍*是艺术性和实践性很强，具有很深的奥妙，,跨章节的综合分析具体例子,可出跨章节的几条线索,人员流失/原因分析 绩效 薪酬等;原因分析 激励措施企业发展阶段 组织结构 薪酬策略企业培训（10 116 328）工作分析 岗位评价 薪酬制度,战略是核心，是树干。 各章内容都围绕战略展开，都与战略有联系,最后提醒,考试过程中保持清醒头脑出过多选的，一般不出简答题，所以，在课间看一下没有考到过的既可以出多选又可以出简答的题目比如组织结构设计的原则、人力资源规划的作用、原则、影响人力规划的环境因素；群体决策的特点、无领导小组讨论的优点和缺点；薪酬调查的作用、宽带式薪酬的作用、薪酬制度设计的原则；培训规划的制定要求等等。,此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！,