人力四级《培训与开发》ppt课件.pptx

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1、问题1：企业为什么要做培训？,问题2：你认为你们企业的培训做的怎么样？,培训,一、企业培训员工的内涵,公司制度文化学习业务知识学习操作技能学习,一、企业培训员工的内涵,（一）培训的概念,培训的本质是学习培训是有计划、连续的系统过程培训的直接目的是为了改进和弥补差距培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展的双赢,选择题,一、企业培训员工的内涵,（二）培训的特性,培训是企业的助推剂,培训功能的有限性,培训的综合性,培训的互动性,培训效果的隐藏性,选择题,一、企业培训员工的内涵,（三）培训的意义,培训对企业而言是系统化的智力投资,培训取得实效的关键是充分调动员工对培训的参与度,选择题,培训对员工而言

2、是福利,培训,概念,特性,培训的互动性培训是企业的助推剂培训功能的有限性培训的综合性培训效果的隐藏性,本质是学习有计划、连续的过程直接目的终极目标,总结,意义,智力投资、福利；关键在于员工的参与度,【1311】企业开展员工培训的最终目的是（ ）。A、改善自身的竞争优势B、提高员工素质C、提高经济效益D、促进员工和企业共同发展,【1311】企业开展员工培训的最终目的是（D）。A、改善自身的竞争优势B、提高员工素质C、提高经济效益D、促进员工和企业共同发展,【1405】员工培训是创造（ ）的基本途径。A、员工资产B、物理资产C、智力资本D、企业资产,【1405】员工培训是创造（ C ）的基本途径。

3、A、员工资产B、物理资产C、智力资本D 、企业资产,【1605】培训取得实效的关键是充分调动员工对培训的（ ）。A、参与度B、积极性C、满意度D、需求度,【1605】培训取得实效的关键是充分调动员工对培训的（A）。A、参与度B、积极性C、满意度D、需求度,【1105】培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。这体现了培训的（ ）。A、综合性B、互动性C、有限性D、隐藏性,【1105】培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。这体现了培训的（C）。A、综合性B、互动性C、有限性D、隐藏性,第一节 员工培训开发体系与计划设计,（一 ）企业员工培训系统的作业流程,（一 ）企业员工

4、培训系统的作业流程,（一 ）企业员工培训系统的作业流程,选择题,（一 ）企业员工培训系统的作业流程,（一 ）企业员工培训系统的作业流程,简答题,（二）培训计划设计,PDCA循环图,Plan,Do,Check,Action,选择题,（三）培训计划的层次与类型,横向结构,整体培训发展计划,培训管理计划,部门培训计划,纵向结构,长期培训计划,中期培训计划,短期培训计划,35年,13年,年度及一年以内,（三）培训计划的层次与类型,员工培训开发体系与计划设计,培训体系,设计,总结,需求确认,制定培训计划,教学设计,实施,反馈,PDCA循环图,类型,横向结构、纵向结构,【1305】企业员工培训开发的首要工

5、作是（ ）。A、培训规划B、培训需求分析C、培训组织实验D、培训效果评估,【1305】企业员工培训开发的首要工作是（B）。A、培训规划B、培训需求分析C、培训组织实验D、培训效果评估,【1511】（ ）是进入实质性培训工作的第一步。A、教学设计B、选定培训师C、课程设计D、划定课程范围,【1511】（A）是进入实质性培训工作的第一步。A、教学设计B、选定培训师C、课程设计D、划定课程范围,【1605】培训流程图PDCA中的D是指（ ）。A、培训计划B、培训改进C、培训实施D、培训评估,【1605】培训流程图PDCA中的D是指（ C）。A、培训计划B、培训改进C、培训实施D、培训评估,第二节 员

6、工培训的需求分析,（一）需求产生的原因,战略变化,（一）需求产生的原因,工作变化,（一）需求产生的原因,人员变化,绩效低下,（一）需求产生的原因,选择题,巧记：工人战绩,（二）培训需求分析的一般程序 ,培训的需求分析就是消除培训需求意向的片面性，从中近期的工作计划来考虑。,选择题,培训需求分析的基本目标是：确认差距,（三）培训需求分析模型 ,循环评估模型,在每个循环中。都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。,（三）培训需求分析模型 ,任务绩效评估模型,（三）培训需求分析模型 ,前瞻性培训需求评估模型,（三）培训需求分析模型 ,培训需求差距分析模型,将“现实状态”与“理想状态

7、”之间的“差距”称为“缺口”。 活动宗旨：消除或缩小差距,选择题,员工培训的需求分析,需求产生的原因,需求分析模型,总结,循环评估模型,工作变化人员变化战略变化绩效低下,任务绩效评估模型,前瞻性培训需求评估模型,培训需求差距分析模型,巧记：工人战绩,【1505】培训的需求分析就是消除培训需求意想的片面性，从（）的工作计划来考虑。A、短期B、中近期C、长期D、中长期,【1505】培训的需求分析就是消除培训需求意想的片面性，从（B）的工作计划来考虑。A、短期B、中近期C、长期D、中长期,【1105】（ ）指对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。A、循环评估模型B、

8、胜任力特征模型C、任务绩效评估模型D、需求差距分析模型,【1105】（A）指对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。A、循环评估模型B、胜任力特征模型C、任务绩效评估模型D、需求差距分析模型,【1211】（ ）模型表明，“理想状态”同“现实状态”总会形成一定的差距。A、循环评估模型B、任务绩效评估模型C、培训需求差距分析模型D、胜任力特征模型,【1211】（C）模型表明，“理想状态”同“现实状态”总会形成一定的差距。A、循环评估模型B、任务绩效评估模型C、培训需求差距分析模型D、胜任力特征模型,第三节 员工培训的分类设计,一、员工培训的类型 ,按照培训与工作的关

9、系,岗前培训,在岗培训,脱产培训,选择题,二、员工培训的常用方法 ,研讨法,翟天临事件揭示了什么？给我们什么启示？对我们的影响？,案例分析法,把实际工作中出现的问题作为案例，参加者根据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。,是最适合高级管理人员的培训方法,选择题,角色扮演,办公室的故事,给学员提供某种情境，要求一些成员担任 各个角色并出场表演，其余学员观看表演，注意与培训目标有关的行为。,选择题,头脑风暴,黄金21点,创造能力的集体训练法。,选择题,二、员工培训的常用方法 ,【1311】尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（ ）。A、基础性培训B、特定性培训C、适应性培训D、非个性化培训,【1205】（ ）是最适合高级管理人员的培训方法。A、讲授法B、案例分析法C、研讨法D、专题讲座法,【1205】（B）是最适合高级管理人员的培训方法。A、讲授法B、案例分析法C、研讨法D、专题讲座法,【1405】（ ）的重点是对过去所发生的事情作诊断或提出解决的方法，它比较适合静态地解决问题。A、角色扮演法B、头脑风暴法C、讲授法D、案例分析法,【1405】（D）的重点是对过去所发生的事情作诊断或提出解决的方法，它比较适合静态地解决问题。A、角色扮演法B、头脑风暴法C、讲授法D、案例分析法,生活是不公平的，不管你的境遇如何，你只能全力以赴。霍金,