人力三级第二章面试ppt课件.ppt

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1、第二章 人员招聘与配置,第二单元 初步筛选应聘者,一、简历筛选1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象,判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处,二、申请表筛选,（一）笔试的适用范围基础知识、素质能力（二）笔试的特点,三、笔试,（三）提高笔试有效性的措施命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核,第三单元 面试的组织与实施,一、面试的内涵根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。连

2、续发问，双选,以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化的辅助形式。特定场景,二、面试的发展,（一）面试考官的目标1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。3、了解应聘者的知识、能力。4、决定应聘者是否通过本次面试等。,三、面试的目标,（二）应聘者的目标1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4、充分的了解自己关心的问题。5、决定是否愿意来该单位工作。,面试目标不相同双方之间是双向选择关系面试考官处于主导地位，

3、在达成目标的同时，需要帮助应聘者完成面试,两者的区别,四、面试的程序,（一）面试前的准备阶段,1、回顾职务说明书2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点）3、电话筛选应聘者4、准备面试的时间和场地5、准备一些基本的问题（结构化题目）,（二）面试开始阶段,1、礼貌的问候、寒暄2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容3、告知做记录的理由4、从可以预料到的问题开始发问5、为正式面试营造良好氛围,（三）正式面试阶段,1、请谈谈你的主要优点2、你最大的缺点是什么3、你最喜欢的工作是什么4、你最不喜欢的工作是什么5、你如何评价你以前的老板6、3年以后你会在哪里,行为表现与面试结合STAR,S（背景）T（任务）A（

4、行动）R（结果）,行为性问题,理论性问题,引导性问题,你曾经怎样对付难缠的雇员,面对难缠的雇员，你会怎么办,你善于化解矛盾吗,（四）结束面试阶段,1、确认是否有遗漏的信息，补充提问2、给应聘者提问的机会3、礼貌送客4、整理笔记5、客观记录，不能评价,（五）面试评价阶段,评语式评估,评分式评估,给出分数，不够深入,深入评价，无法对比,五、面试环境的布置,握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声,A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，

5、距离较远D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近,空间布置不能让人产生压抑感,六、面试的方法,（一）初步面试和诊断面试1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈，简单、随意。人力资源部门2、诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人部门和人力资源部门,（二）结构化面试与非结构化面试1、结构化面试,固定的框架或问题清单,每个应聘者回答相同的问题,客观、效率高，对考官要求低,2、非结构化面试双方随意交流，无固定题目，无限定范围考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、

6、判断力和组织能力。灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息对考官要求高缺乏统一标准，易有偏差,（1）问行为表现的问题引导：请描述一个案例探询：后来呢？比如说？总结：你说的是这个问题，对吗？直截了当：请讲个例子理性问题：加班问题,（2）做完整的关于行为的记录（3）倾听时全神贯注少说多听善于提取要点善于进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在听的同时注意思考,（4）掌握面试的速度（5）维护候选人的自尊（6）非语言性的暗示厌恶表现在鼻子、下颌和嘴上恐惧表现在眼睛上悲伤表现在眉毛、嘴、眼睛上生气表现在前额、眉毛上吃惊表现在脸部的任何部位,七、面试问题的设计,（一）面试问题设计技巧,岗位的工作说明

7、书,应聘者的简历或申请表,感兴趣的问题、应聘者的过去经历,（二）面试问题举例了解求职动机了解其对应聘岗位的了解程度及态度了解应聘者的管理风格及行为倾向了解其家庭是否支持了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力困境中是否冷静处理问题,八、面试提问的技巧,1、开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。2、封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复。3、清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力,4、假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。5、重复式提问让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息6、确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。7、举例式提问行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问,面试提问时应关注的问题,尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题重点了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当面试中，还要观察他的非语言行为,九、常见面试错误,轻易判断过分强调负面信息不熟悉拟招聘职位雇佣压力对比效应强调与工作无关的个人因素前松后紧或前紧后松,