专业面试官培训课程ppt课件.pptx

《专业面试官培训课程ppt课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《专业面试官培训课程ppt课件.pptx（30页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、Employee Communication, China,1,专业面试官培训课程,人力资源部2013-09-30,Employee Communication, China,2,什么是招聘 XX招聘制度 面试中常见的问题 面试招聘技巧 应聘登记表审核与报批 问题及解决方法讨论,3,什么是招聘？,4,优秀员工 VS 最差员工,简单工作（如操作工或一般事务性工作），1%优秀员工 创造的价值是1%最差员工高3倍中等难度的工作（如机械工程师） 12倍对难度较大的工作（如产品经理、财务经理） 127倍招聘对组织的帮助1、提高生产力2、减少培训时间3、减少主管对员工的个人辅导时间4、降低员工流动率（可节

2、约招聘广告费用、面试时间和面试人工成本、培训费用、在试用期内的较低的生产率、对公司产生的间接损失，如生产计划达成、客户、技术流失等）,什么是招聘？,5,选对了一个人就选对了一个战略！ 杰克韦尔奇,什么是招聘？,6,聪明人寻找聪明人,吸引更优秀的人,使用70分人，有60分把握就可以提拔了,德才兼备，以德为先,尊重人才、培养人才、广纳人才,什么是招聘？,7,8,XX招聘制度,猎头合作,其它,联合办学,校园招聘,前置校招,内部举荐,第三方合作,定点招聘,人才市场,专场招聘,网络招聘,成熟人才招聘,战略人才招聘,常用招聘渠道,产学合作,招聘制度,9,新员工录用标准 年龄：原则上要求18岁以上、45岁以

3、下，若关键技术人员可适当放宽至50岁。 学历：一线操作工要求高中至大专学历（学历形式不限），且须持相关岗位操作证；工程师级要求本科以上学历。 身体状况：男性身高165CM，女性身高155CM，身体健康。 其他：不得录用曾任职于关联企业人员（1个月以内）。讨论：纹身？乙肝？特殊工种？,XX招聘制度,10,招聘流程,XX招聘制度,11,12,12月份职位需求表,XX招聘制度,13,5.面试随意性较大,六大问题,6.时间控制不好,4.不认真分析简历,2.言谈举止不规范,3.准备不充分,1.形象不够职业,面试中常见的问题,面试官常见六大问题,第 一 印 象,在最初的接触中得到的别人的印象，第一印象主要

4、是根据对方的表情、姿态、身体、仪表和服装等形成的印象。,面试中常见的问题,光 环 效 应,当我们在了解一个人时，可能被他的某种特点所吸引，以至忽视了其他特点，也可以称为“以点概面效应”。,面试误区,14,投 射 作 用,把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也应该有，并且把自己的条件作为面试要求。,对 比 效 应,对比效应也称“感觉对比”。就像同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。,面试中常见的问题,面试误区,15,录 用 压 力,组织:为了完成招聘任务而把一些不合格或者疑似不合格的人放了过去。人数:应聘人员的多少。,录用压力,面试中常见的问题,面试误区

5、,16,17,筛出不合格简历,个人信息教育背景工作经历,寻找时间的间断与重叠,任何时间段的空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段,寻找任何不一致的地方,专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致,工作更换的频繁程度 所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心在各家公司的职业发展状况 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 记录不符常理或难以理解的地方, 进一步核实,面试招聘技巧,简历筛选技巧,招聘现场注意事项,1.注意姿态（常见错误：或鄙夷高傲、或低三下四）掌握好亲和和权威之间的分寸亲和的态度，权威的操作

6、关键词：招聘者形象就是企业形象！2.掌握局面多问，少说，少答做好初步筛选关键词：招聘操作体现企业素质,面试招聘技巧,18,单一面试定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。布局： 用同样高度的椅子注意事项,NO,保持目光接触并仔细聆听多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少恰当使用各种询问技巧用STAR 原则, 跟进问题,做记录避免对应聘者的回答发表个人意见当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向观察应聘者的身体语言时间控制,招聘现场注意事项,面试招聘技巧,19,集体面试定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。布局：优势快捷, 可迅速淘汰不合适人

7、选比较性强公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象,招聘现场注意事项,面试招聘技巧,20,情景模拟定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)。应聘者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。常用方法：结论依据如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。,常见面试技巧,面试招聘技巧,21,行为描述面试法行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了

8、解应聘者各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。,常见面试技巧,面试招聘技巧,22,STAR原则SITUATION（背景）： 发生的时间、地点、项目和涉及到的人员TASK（任务）： 要完成的任务或遇到的问题ACTION（行动）： 自己采取了哪些步骤或行动RESULT（结果）： 得出了什么样的结果，取得了什么成就,S ituationT askA ctionR esults,常见面试技巧,面试招聘技巧,23,案例：一个不完整的行为面试案例描述： 这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。

9、但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。思考：1.请运用行为描述面试法的“STAR”4要素，分析以上描述的哪些要素不完整？2.如何对不完整部分进行追问？,24,升级面谈法,常见面试技巧,面试招聘技巧,25,经典策略,描绘景象,如果很模糊，请你继续追问，否则可能造成误判,学会打断应聘者,避免其讲述不相干的事件的时间过长,适时而止,当发现应聘者不自在的时候，请停止正在进行的问题，更换提问方式,运用“3P”法则,跟以前（Previous）比、跟计划（Plan）比、跟同事（Peers）比,升级面谈法经典策略,常见面试技巧,面试招聘技巧,26,练习：面试一名有3年工作经验的设计工程师。1.2.3.4.5.,27,应聘登记表审核与报批,28,8090后员工招聘录用人员报到率低,问题及解决方法讨论,29,Employee Communication, China,30,谢 谢Thanks a lot,