人力资源管理师课程 劳动关系课件.ppt

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1、劳动关系管理,劳动关系 管理,劳动合同,集体合同,民主管理员工沟通,劳动争议,职业安全卫生工伤管理,看图说话,劳动关系管理,劳动合同（劳动者派遣管理）,集体合同（工资集体协商）,职业安全卫生工伤管理,企业民主管理制度职工代表大会 平等协商制度 信息沟通制度,劳动争议,什么是劳动关系？,用人单位的生产资料（资本）与劳动者的劳动相结合，生产出产品（服务）的具体运作形式。用人单位 都是享有经济主权的市场主体。劳动者,* 市场的客体是什么？* 你可以用图来表示 “劳动关系”吗？,劳动关系（内容：权利和义务）,用人单位生产资料（资本）（劳动力的使用者）,劳动者劳动力供给,产品（服务）用人单位获取利润劳动

2、者获取报酬,（重要性）劳动关系会因技术而产生 效率 问题，因分工协作产生 组织结构、 以及工作场所、劳动条件、安全卫生、劳动报酬等问题。40%以上的人处于劳动关系中，所以，劳动关系管理对社会安稳，对经济发展有着重大意义。,（特性）人身关系属性：劳动力寓寄在劳动者身上，提供劳动力同时，人身也一定程度上交给雇主。使劳动关系运行十分复杂：尊重人格、安全、人心向背等。财产关系属性：劳动是劳动者谋生的资本，有价；雇主提供生产资料，需盈利。平等性和隶属性：相互独立的平等主体，等价交换的契约关系；劳动者必须服从命令，遵守劳动规则。,未履行义务前无权要求对方履行义务,要式合同：具备特定的形式或履行一定手续方具

3、有法律效力的合同。由法律直接规定的：法定要式合同。,劳动关系,劳动法律关系,国家意志干预,劳动合同属于法定要式合同签订和变更的原则：1、平等、自愿、协商一致；2、合法（主体、内容、程序）,劳动法律关系构成要素：1、主体：雇主和雇员2、内容：3、客体：主体权利义务 所指的事物，如劳动、 工资、保险、休息休假、 工作时间、工作条件等,劳动合同的订立和履行的目的,明确公司与员工的权利和义务，规范劳动关系双方的行为，保障双方的合法权益，维护稳定和谐的劳动关系，使劳动关系管理规范化、制度化、合法化。,劳 动 合 同 文 本 的 内 容,法定条款,约定条款专项协议,企业劳动规则,内容： 1、用人单位的名称

4、住所 法 定代表人或主要负责人 2、劳动者的姓名住址居民 身份证号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护劳动条件 与职业危害防护,内容：试用期限培训协议保密协议补充保险与福利待遇第二职业条款变更或解除合同赔偿等注意事项劳动合同与协议期限相一致,劳动合同履行的原则实际履行、全面履行、亲自履行、协作履行,（三级287）,案例：劳动合同的签订,2003年8月1日，金牌公司（甲方）与员工李明（乙方）签订劳动合同。签合同时，金牌公司法定代表人总经理出差在外，他电话通知人事主管小张与李明签合同。小张签字后加盖公司公章，将合同一份送总经

5、办存档，一份存进李明的人事档案。 2003年10月20日，李明要求立即终止双方劳动合同关系。金牌公司认为按劳动法规定必须提前30天申请才可离职。李明却认为自己还在试用期，可以随时辞职。 双方因此产生纠纷，李明向当地县人民法院起诉金牌公司，法院不予受理。,金牌公司和李明签订的劳动合同：1、 乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司 内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时，每周工作5天。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因 外，应予配合。并且约定加班费为10元/小时。 4、乙方需遵守员工手册中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月

6、支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份， 经双方签章后于200年8月1日起生效。7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明， 本合同持续有效。8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以县法院为第一审理机关。问：请指出此案例哪些地方存在什么问题。,要约和承诺要约：向另一方提出订立 劳动合同的要求。包括：工作岗位、任务、劳动条件、报酬、保险福利等要约方大多为企业。承诺：被要约方 接受 要约,相互协商通常以企业提供草拟的合同文本作为协商的基础,双方签约企业法人代表人与劳动者本人签约。生效时间：以最后一方签字时间或注明生效时间为准,法人授权书：

7、以书面形式授权，由法人代表机关制作内容：代理人的姓名或名称及代理事项、权限范围， 有效期限，被代理人签名盖章等。,法人机关分为：意思机关：法人的权力机关（决策机关）；执行机关：具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘等功能；代表机关：法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关：对法人执行机关的活动实施监督,订立劳动合同的程序,无效劳动合同：1、主体不合法；2、内容不合法；3、形式不合法；4、订立程序不完备；5、意思表示不真实， 有欺诈威逼手段。,劳动合同的变更变更原则：变更原则与订立原则相同。当新情况发生时，应及时变更合同的内容，同时要保证变更后的劳动合同内容的合法性。变更

8、仅限于劳动合同内容的变化而不是主体的变化。主体变更须另行订立劳动合同。变更的条件：1、订立合同所依据的法律、法规、制度发生变化（例？）2、订立合同所依据的客观情况发生重大变化（例？）变更的做法：1、平等协商一致；2、书面形式;3. 变更后文本各执一份。,劳动合同的终止（一）自然终止1、定期劳动合同到期；2、劳动者退休；3、以完成一定工作 为期限的劳动合同， 规定的工作任务完成。习惯做法：提前30天通知。（二）因故终止1、劳动合同约定的 终止条件出现；2、合同双方约定解除 劳动关系；3、劳动关系主体一方消灭； （破产、劳动者因故死亡）4、不可抗力导致 合同无法履行 （战争、自然灾害等）5、劳动争

9、议促裁机构 的仲裁裁决， 人民法院判决。,用人单位单方提出解除1、随时提出，不给赔偿的条件？ 试用期、严重违纪、第二职业. 严重失职损失重大、被追究刑事责任。2、提前30天书面提出，给补偿的条件？条件：* 患病或非因工负伤医疗期满， 不能从事原工作也不能从事另安排工作。 不胜任，培训后仍不胜任。 客观变化，协商不成。3、经济性裁员条件？如何补偿？条件：* 用人单位濒临破产法定整顿期间* 经营发生严重困难确需裁员。应向工会或全体职工说明，向劳动行政部门报告。,劳动者单方提出解除1、随时提出的条件？2、提前30天书面提出的条件？3、什么情况下需赔偿用人单位的损失？,用人单位不得提出解除1、患职业病

10、及工伤丧失劳动能力；2、患病、负伤在规定的医疗期；3、女职工在孕、产、乳期。,支付补偿金1、补偿金按照“就高不就低” 原则2、本公司工作每满一年补一个月 工资，最多不超过12个月（困惑？例？）,劳动合同的解除,工作时间=法定工作时间由法律直接规定或由合同约定属劳动者应履行的义务企业不能随意要求超时工作（3级P301）,工作时间的形式：1、准备和结束工作的时间；2、完成任务的作业时间；3、工作过和中自然需要的中断时间；4、工艺中断，劳动者依法或单位行政 安排离岗从事其它活动的时间；,工作时间的种类1、标准工作时间（每周5*8小时、结合每年公休假和法定节假日折算每月20.92天即167.4小时）2

11、、计件工作时间；3、综合计算工作时间：因工作特点，不宜以日计算，需以周（月、季、年等）为周期 计算工作时间。如铁路、航空、地质、旅游等。 遇周六、日， 视为正常工作日，不计为延长工时，遇法定节假日按延长工作时间处理。4、不定时工作时间：每日没有固定工作时间，如高管、外勤、推销、出租司机等。 工作需要超时，不受限制，且不计为延长工作时间。 非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须发行法定的审批手续。5、缩短工作时间：矿山、井下、高山、高温、有毒有害、特别繁重、过度紧张劳动、夜班、 哺乳期、未成年工、怀孕7个月以上等实行少于标准工作时间长度的工时。,允许延长工作时间的条件

12、：1、自然灾害、事故等，威胁 健康和财产需紧急处理；2、设备、运输等故障，影响 生产和公众利益需抢收；3、法律法规规定的其他情形：如：法定节假日不能间断；公休日停产设备检修、保养等；完成国防紧急任务或其他重大社会公共利益的紧急任务、商业、运输、收购旺季任务紧急等。上述情形延长工作时间不受限制措施的约束。,限制工作时间措施 条件限制需与工会、劳动者协商时间限制每天13小时，每月小于36小时高支付限制1.523倍人员限制怀孕7个月、哺乳不得安排加班,最低工资保障制度,国家立法程序规定 （3级304）含义劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的劳动报酬。正常劳动：依法签订劳动合同的

13、约定工作时间，依法享受的带薪年假、探亲假、节育假等，依法参加社会活动，均为正常劳动时间。最低工资计算需剔除以下各项：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、有毒有害等的津贴；3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。最低工资适用范围：境内企业、个体经济、国家机关、社会团体、事业组织等和与之建立劳动关系的劳动者。,工资支付保障,一、工资支付的一般规则1、货币支付：工资应当以货币支付，不得以实物、有价证券替代。2、直接支付：提供工资清单。劳动者因故不能领取工资，可由亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录领取者姓名及支付项目和金额、扣除项目和金额、支付时间等，并保存两年以上备查。3、按时支付：工资

14、至少每月支付一次。亦可按日按周支付。 遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。不得无故拖欠。 无故拖欠不包括以下情形：A、用人单位遇到不可抗力的影响，如自然灾害、战争，无法按时支付；B、确因经营困难，资金周转受到影响，征得工会同意，可暂时延期支付。 延期时间最长限制由省、自治区、直辖市劳动行政定。4、全额支付：有以下情况之一，可代扣劳动者工资：A、代缴个人所得税、应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；B、法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费；C、依法制定、经职工代表大会批准的厂规厂纪中有明确规定， 如劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，其赔偿可从工资中扣除。 扣除余额不得低于最低工资标

15、准。 请事假扣除工资等。二、特殊情况下的工资支付（略）,集体合同（基层、行业、地区）根据劳动法律的规定，就：劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生 保险福利等事项在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。（四级）,用人单位,工会（职工代表大会）,必要性：不论从那个视角观察，劳动者个人都不具备同雇主进行个别协商的同等实力。通过集体协商，就雇员的“公共事务”向雇主施加集体影响。,集体合同的形式：法定要式合同、主件、附件期限：13年内容：签订程序：履行、监督检查和责任：案例： （三级280）,例案：签订集体合同,李华是G公司的人事经理，负责与本单位职工签订集体合同。下面是签订合同的具体活动：

16、 李华首先通知了公司人数最多的生产部、销售部的经理赵经理和钱经理，叫他们代表员工为集体合同协商做准备。同时又找到公司分管生产的孙副总、分管行政的李副总与自己一起组成三人小组，代表企业与赵经理、钱经理一起对合同有关劳动报酬和劳动安全卫生的事项进行了协商，李华担任记录员。经过几次讨论和修订后，双方代表在合同上签字。8天后，李华将集体合同文本一式二份及说明材料报送给企业所在的镇劳动管理站审核。20天后，镇劳动管理站退回集体合同，叫送到县劳动局审核。李华征得公司领导意见后，认为太麻烦，就直接将合同存档管理。问：上述集体合同的签订有什么问题？,劳务派遣管理,什么是劳务派遣？ 劳务派遣，是指劳务派遣单位与

17、被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。,劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民

18、政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,新劳动法关于劳务派遣的有关规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派

19、遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权

20、益。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,新劳动法关于劳务派遣的有关规定,劳务派遣的特点,一、形式劳动关系的运行二、实际劳动关系的运行三、劳动争议处理的特殊性,劳务派遣管理,一、劳务派遣机构的管理资格条件、设立程序、合同体系二、派遣劳动者的管理 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办

21、理劳动合同的终止手续和工作交接。,工资集体协商,工资集体协商的含义 企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签定工资协议的行为。工资集体协商的内容（360）工资集体协商的程序1、工资集体协商代表的确定2、具体实施步骤（365）3、工资协议的审查4、明确工资协议期限,工资指导线制度,一、工资指导线制度的含义 在市场经济条件体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。二、工资指导线的作用（361）三、制定工资指导线应遵循的原则（362）四、工资指导线的主要内容（36

22、2）五、劳动力市场工资指导价位制度（363）六、劳动力市场工资指导价位的制定程序（369）,一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、编制审核劳动安全卫生预算九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度十、积极营造劳动安全卫生环境十一、应用案例,劳动安全卫生管理,劳动争议处理（2级377）,案例：申诉人：货运司机小钱被诉人：G公司2005年4月起，G公司效益不好。小钱常以病假为由，在外开出租车。2006年1月8日，公司要求小钱提供医院开出的病假证明。小钱交不出来，且无故又旷工近一个月

23、。2006年2月15日，G公司以旷工超过15天，严重违反劳动纪律为由，将解除劳动合同通知书交给小钱。小钱提出能开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，请公司撤消除名决定。但无结果。2006年5月22日，小钱向当地劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会会如何答复？为什么？请说出劳动争议处理的程序、时效、原则。,劳动争议（劳动纠纷）实质：雇主和雇员之间利益矛盾、利益冲突的表现（当事人有相对独立的物质利益，争议具有必然性）,特征：当事人特定；争议内容特定；争议有特定的表现形式。 （ 2级377）,按主体分类个别争议 集体争议 团体争议（382）,按争议的性质分类1、权利争议 2、利益争议,按争议的标的分

24、类劳动合同争议安全卫生、工作时间、休息休假等关于劳动报酬、培训、奖惩等,劳动争议的处理原则：1、着重调解及时处理；2、在查清事实的基础上依法处理；3、当事人在适用法律上一律平等。,P392劳动争议仲裁的概念及程序序分别是什么？,集体劳动争议和团体争议有何区别？,争 议 处 理 原 则着重调解、及时处理查清事实、依法处理当事人双方一律平等,调解,诉讼,协商,仲裁,9090,劳动争议处理程序,当事人自争议发生之日（知道或应该知道之日）起60天内提出仲裁的书面申请。,争议发生申诉人,被诉人,自行和解成立7天内申请撤诉,申请调解填写申请书,调解（期限30天）,申请仲裁提交仲裁申诉书填写立案审批表审批期

25、限为7天,7天内制作不受理通知书，说明理由，送达申诉人,成功,不成功,在决定立案的7 天内，将申诉副本送达被诉人；并要求15天内提交答辩书和证据,自知道或应知道30天内口头或书面提出,立案,不立案,劳动争议处理流程,时效60天,履行协议自愿,调解委员会组成：职工代表：职代会推举企业代表：法定代表人指定工会代表：工会委员指定调解原则：自愿的原则、尊重的原则：申请调解自愿；自由选择调解或仲裁；调解过程自愿；仍享有提请仲裁的权利，履行协议自愿；达成协议可提出反悔调解的特性：群众性：强调群众直接参与自治性：内部双方自我管理、调节、化解矛盾非强制性：,仲裁委员会组成：劳动部门行政代表；同级工会代表用人单

26、位代表仲裁原则：1、一次裁决：只能向法院提起诉讼， 不能向上一级仲裁委员会申请复议， 或要求重新处理。2、合议原则：少数服从多数；3、强制原则：只要一方申请就可受理， 调解不成可趋势裁决，无须当事人同意； 一方不执行，另一方可申请法院强制执行4、回避原则：5、区分举证原则： 平等主体 谁主张谁举证 隶属关系 谁决定谁举证仲裁的特征： 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁实行强制性原则 （施行仲裁前置、裁审衔接制）,案件的仲裁准备（384）实行一案一庭制；组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审调解。仲裁庭：由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应在开庭 的4日前

27、，将开庭时间、地点的局面通知送达当事人。当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理；对被诉人可以缺席裁决。,开庭审理和裁决步骤：送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决。参加仲裁活动的人选：具有法人资格的企业：法定代表人参加；合法但不具备法人资格的企业：法定代表人参加。委托：当事人可委托12名律师或公民代理参加（须向种裁委员会提交授权委托书）。关于委托书：应当明确委托事项和权限。代理人的权限如果变更或解除，当事人或法定代理人人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。无民事行为能力（限制）职工一方

28、当事人，由监护人代理。死亡职工由其利害关系户人代理（配偶、父母、子女、兄弟姐妹）,仲裁文书的送达送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达双方当事人收到之日起，15天内不向中人民法院起诉，却发生法律效力。,集体劳动争议特别处理程序的特点（30人以上） 1、特别合议仲裁庭：3人以上的单数仲裁员组成；（385）2、劳动者一方推举代表参加，人数由仲裁委员会确定；3、影响重大的争议案件，由省级劳动争议仲裁委员会管辖。4、自组成仲裁庭之日起，15天内结束，延长期限不得超过15天。5、就地就近设庭，仲裁庭可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方。6、授理结果及时向当地政府汇报。,团体争议的

29、处理方法一、因签订合同发生争议的处理办法：1、当事人协商；2、由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、调查基础上拟订协调处理方案、制作协调处理书、协调处理应在决定受理15天内结束。）3、当事人的和平义务：平等协商不成，向劳动保障行政部门申请协调处理，不得采取过激行为。在申请和协调处理期间，个业不得解除职工代表的劳动关系。二、履行集体合同发生争议的处理办法：1、当事人协调；2、劳动争议仲裁委员会仲裁。3、法院审理。（诉讼时效15天）,分析确定劳动争议的标的,分析确定意思表示的意志内容,确定意志内容是否合法,劳动争议案例分析的方法一按照劳动争议自身的规定性分析的要点,标的：当事人之间矛盾所指向

30、的对象,劳动争议的构成：不同的主体，相同的标的，意志内容相互冲突的意思表示。,劳动争议案例分析的方法二按照承担法律责任要件进行分析方法的思维结构,为什么会发生劳动争议？从分析当事人实施的行为找出原因。,分析当事人的行为是否造成一定的危害？,分析当事人行为与危害之间是否存在直接的因果关系？,是否有主观上的过错，是否故意？是否过失？,有关劳动争议处理方面的问题,职工桂某1992年9月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，2003年8月调到市食品公司工作，并且与市食品公司签订了五年的劳动合同。 2005年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊认轻度骨折，需半年多才能痊愈。 2005年8月20日

31、，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。第二天桂某因还在医院做治疗故未回公司上班。 市食品公司即结算了桂某的工资至2005年5月16日止，并在公司公告此事。 经查桂某月基本工资为800元（当地最低工资标准为810元），奖金200元/月，其他津补贴500元/月。每月至少有一个星期天要加班，公司按30元/天给予加班补偿。,问题：演释此案例 一人模拟桂某；一人模拟桂某的代理律师代为桂某维护其合法权益；一人模拟市食品公司人事负责人（公司书面委托代理人）；一人模拟代理律师为市食品公司维护其合法权益；一人模拟劳动仲裁员、一人模拟书记员独任仲裁本案。,权利1、有提起仲裁申请、答

32、辩、变更申诉请 求、撤诉、要求劳动争议仲截委员会 公正调解和裁决的权利；2、有委托代理人参加仲裁活动的权利；3、有申请回避的权利；4、有提出主张、提供证据的权利；5、当事人有自行和解的权利；6、有不服仲裁向法院起诉的权利；7、有申请执行的权利。,义务1、有正当行使权利的义务；2、有遵守仲裁纪律和程序的义务；3、有如实陈述案情、提供证据回答仲裁 员提问的义务；4、有尊重对方当事人和其他仲裁参加人 的义务；5、有自觉履行发生效力的仲裁调解书和 仲裁书的义务；6、有按规定交纳仲裁费的义务。,劳动争议当事人的权利和义务（2级381）,感悟：权利和义务的对等；借鉴：企业制度的规定及奖惩。,原告：老肖 被

33、告：老吴和H公司（生产纺织品）老肖和老吴同是H厂电工，2004年9月都下岗了。2004年11月，H公司扩展生产需在新区布线。老吴承包此工程后家有急事，老肖主动接手。老吴把资料和要求明确转达老肖。老肖在处理高压线区时，根据自己的经验自作主张修改做法，发生事故，至左手伤残七级。2006年3月6日，老肖把老吴及H公司推上被告席。1、法院判决是什么？2、如果不，此案又应如何判？,原告：小冯被告：G公司小冯是G公司技术干部。2000年7月，小冯与公司签订了 8 年期的劳动合同 。2003年10月24日，小冯得到公司分给的一套三居室的住房，并同日交了购房款15000元，装修后入住。2003年底，公司通知小

34、冯腾房，为她另行安置住房。双方产生异议。随后，公司先安排冯下岗，后又解除了她的劳动合同。怀孕4个月的小冯因受刺激，造成流产。小冯告G公司：要求公司撤销对也对其下岗及解除劳动合同的决定，补发相应工资和年终奖等。G公司答辩：房子是租给小冯的，因小冯拒不交出租用的住房，才安排她下岗，当时要求小冯一周内到办公室交接工作，并到人事部办理相关手续。小冯一直未到公司上班，2004年3月16日，公司才以小冯长期旷工为由解除除合同的。小冯不服，申请仲裁。被驳回。2005年，当地法院又一次驳回小冯的诉讼请求。驳回的理由是：单位安排员工下岗，不属法院管辖范畴。思考：1、这案例让你有什么感触？可否联想公司情景？有什么

35、疑问？2、你会如何做案例评析？,小李与A公司签订一年期的劳动合同（05年3月1日06年3月1日），并约定双方出现违约行为应承担的违约责任。2005年6月8日，小李突然离开公司不知去向。同年7月14日，小李被A公司发现已在B公司工作。A公司即刻要求小李支付违约金。小李称A公司违约在先，单方与自己解除合同，此事员工都知道。小李反要求A公司赔偿违约金。双方各执一词，互不相让。A公司把小李告到劳动争议仲裁委员会，要求小李支付违约金及赔偿经济损失，并要求B公司承担连带赔偿责任。劳动仲裁委员会立案后，将B公司列为第三人，通知其参加仲裁活动。B公司认为，小李来应聘，公司并不知道他与申诉人签订过劳动合同且尚未

36、解除，故不应当承担责任。思考：仲裁会如何裁决？裁决前还需获取哪些信息、证据？,仲裁结果1、申诉人与被诉人签订的劳动合同合法有效；2、小李在劳动合同尚未解除，前往第三人处工作， 显属违约行为。3、第三人不调查也不核实劳动者真实身份， 存在过失，应承担连带赔偿责任。裁 决1、小李向A公司支付12000元的违约金，2、 B公司向A公司支付赔偿金8400元。,工资集体协商专项的集体合同工资的决定方式、工资制度、形式、水平是关系双方利益的重大问题,完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。由雇主单

37、方决定短期工资通过集体协商，建立工资分配的共决机制。工会代表职工企业协商共决，形成工资增长机制、工资分配的监督机制；使工资随企业效益增长而增长，随工资指导线标准、消费价格指数提高而提高。通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。P360工资指导线、集体协商程序、例,劳动安全卫生管理（2级374）,一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、编制审核劳动安全卫生预算九、严格执行各项劳动安全卫生管理制度十、积极营造劳动安全卫生环境十一、应用案例,人力资源规划、

38、组织、制度、预算,绩效管理,招聘、配置,薪酬福利,劳动关系管理,培训、职业道德、职业生涯设计,战略、规划、组织、制度、预算,法律、,人 力 资 源 规 划,招聘配置,培训开发,薪酬福利,绩效管理,法 律,劳 动 关 系,法 律,法 律,法 律,“兽性”与法律,“人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能完全摆脱兽性，所以问题永远只能在于摆脱得多些或少些，在于兽性或人性的程度上的差异。” （恩格斯）法律的必要性和必然性由此可见：人类的进步在于不断地摆脱兽性，增进人性，完善人格，使 “自然的人” 逐步上升为 “道德的人”。法律是道德的底线法律用于“钳制”人的兽性。,感悟法律,1、法律是国家强制实施的

39、行为规范。2、道德叫人做什么，法律叫人不做什么，法律是道德的底线。3、法律是对侵犯别人利益的行为的制裁。4、法律的真正目的是通过对犯罪人的制裁， 达到对可能犯罪人的警示和威慑。5、只有在法律和纪律的保障下， 人们才能和谐相处，得到真正的自由。6、法律重证据，“轻”情理。 法律总是滞后于情理。7、法律面前人人平等。8、法不责众。9、法律是代价高昂的奢侈品，最好存而不用。,习 题（392）,1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？2、集体劳动争议与团体争议有何区别？3、结合一、两个劳动争议案例，执照劳动争议案 例分析要点试做分析。4、为避免重大劳动安全卫生事故的发生， 如何营造劳动卫生环境？5、平

40、等协商的含义是什么？ 平等协商与集体协商的主要区别是什么？6、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型 转变的必然性。,物质利益原则（三级273）,劳动关系从利益一体型转换为利益协调型。物质利益原则，为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。物质利益原则：1、物质利益激励机制：明确并保障各主体的物质利益，不允许一方侵犯另 一方的权利。2、物质利益平衡机制：平等协商、等价交换是市场经济条件下各利益主体 唯一可接受的利益平衡方式。3、物质利益调节机制：国家利用经济、行政、法律手段调节国家和各利益 主体之间的关系。4、物质利益约束机制：利用经济的、行政的、法律的强制手段，使每个利 益主体都不能为自身的利益而为所欲为。劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制：利益激励：要求决策权在国家、企业、劳动者之间进行合理分配。 企业有人力资源配置权， 劳动者有择业权和劳动条件的决定权。利益平衡、调节、约束机制：劳动者：承担完成岗位职责的义务， 遵守劳动规则和工作制度； 企 业：支付报酬、提供劳动条件等。劳动关系的七种调节方式： 劳动法律法规、劳动合同、集体合同、 民主管理（职工代表大会职工大会）制度、（企业民主管理制度三级290301） 企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度,P392 论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性,谢谢你的配合和支持！祝你学有所成！,