人力资源三级第一章规划课件.ppt

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1、1,国家劳动部职业资格考试辅导人力资源管理师,现代企业人力资源管理制度定向 以人为本,以人为本,宝洁成长的密码何在？从宝洁公司前任董事长Richard的一段话里，也许能找到答案。Richard说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”思考：吉列公司的员工离职辅导工作,Human Resource Management HR 的分类,GENERALIST 通才（多面手）GM 总经理HR总监HR经理HR助理HR秘书SPECIALIST 专才招聘专员培训专员薪酬专员考核专员HR文员/考勤

2、/前台接待/保安员/后勤员,人力资源管理六大模块,人力资源规划 Human resources planning招聘管理 Recruitment培训管理 Training绩效管理 Performance薪酬福利 Compensation Benefit劳动关系 Labor relation,学习的方法,第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。 第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。 第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。 第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法： 整体感知部分探究回归整体（思考）,学习方法（五遍法则）,课前要预习课程内

3、容分钟（第一遍）课上跟着老师的思路听课（第二遍）课后小时之内用分钟回忆课程内容 （第三遍）课后认真做辅导书的习题和模拟测试题并参 考近二年的考题，每天固定做道（第四遍）参加考前串讲，流览全书目录（第五遍）整理全书的脉络，调整状态，轻松应考,考核知识权重分布,1、工作岗位分析与设计2、企业劳动定员管理3、人力资源管理制度规划4、人力资源费用预算的审 核与支出控制,1、企业组织结构设计与变革2、企业人力资源规划的基本程序3、企业人力资源的需求预测4、企业人力资源供给预测与供求平衡,1、组织战略与人力资源战略2、组织设计3、企业人力资源管理制度规划4、审核人力资源管理费用预算,1、企业组织信息采集与

4、处理 2、组织结构图的绘制 3、工作岗位的调查 4、企业员工与工时统计 5、企业劳动定额管理 6、人力资源费用预算与核算,HR职业资格1-4级知识点对比（人力资源规划）,4级,3级,2级,1级,10,第一章 人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计第二节 企业劳动定员管理第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算审核和支出控制,11,第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析1.掌握工作分析的基本原理，岗位信息来源，工作说明书内容；2. 编写工作说明书的程序与步骤。,12,一、人力资源规划的基本概念,1、人力资源规划的内涵（X） 广义：战略规划和战术规划（具体实施计划） 狭义：

5、是指为实施企业的发展战略 ，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，/运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，/制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和需求达到平衡，/实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2部分活动（供需预测;制定政策平衡供需）；2个方面（质和量）类别：长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）,13,2、人力资源规划的内容：（Y）战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整制度规划：制度体

6、系的设计、制度化管理人员规划：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡费用规划：人工成本、HR管理费用的整体规划3、人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源管理中具有先导性和战略性的职能；又被称为人力资源管理活动的纽带,2013-5,38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。（A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 A,2013-5,90、企业战略的特点包括（ ）。（A）全局性 （B）系统性（C）长远性 （D）风险性（E）科学性ABCD,16,二、工作岗位分析,1、

7、工作岗位分析（Y） 概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，/以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，/并制定出工作说明书等人事规范的过程。 内容： 岗位工作描述-这项工作是干什么的 任职资格确定-谁来干最合适 编制工作说明书和岗位规范-形成书面研究结果,17,地位和作用,工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。,18,案例：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月2.5万3万元，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征

8、募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市工作机会多。,19,2、岗位分析信息的主要来源（X）,书面资料任职者报告同事报告直接观察,2013-5,94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。（A）书面的资料 （B）同事的报告（C）任职者报告 （D）直接的观察（E）任职者家属的报告ABC

9、D,21,3、岗位规范与工作说明书（Y）,岗位规范 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位劳动规则 （5大规则） 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范,岗位规范主要内容,岗位规范基本形式,管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力 规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范,时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则（5大规则）,22,工作说明书（X）,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，/以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗

10、位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。,注意9-13工作说明书的模版结构,2013-5,95、工作说明书的内容包括（ ）。（A）岗位职责 （B）技能要求（C）工艺流程 （D）绩效考评（E）工作时间ABDE,24,案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及

11、企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书,25,某公司出纳员工作说明书,26,4、岗位分析的程序（X） 能力要求 P7/指南P106,岗位分析流程图,岗位分析准备阶段,岗位信息调查阶段,岗位信息分析阶段,编制工作说明书,总结分析阶段,27,岗位分析的准备阶段,根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；设计岗位调查方案（注意调查方案的主要内容，并能起草）（调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）做好员工思想工作；确定工作程序；组织培训相关人员，

12、必要时进行试点。,28,工作分析调查表,29,访谈法问卷法观察法小组集体讨论法工作日志法,岗位调查及其方法,30,起草和修改工作说明书的具体步骤（X）P9案例,31,第二单位 工作岗位设计,1、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运行的支撑点。 工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。 教材1415的八个方面与两种情况（稍作了解）。,32,2、工作岗位设计的基本原则（Y）,明确任务目标原则合理分工协作原则责权利相对应原则,评价现存的组织结构评价现有的岗位责任评价现有的岗位数量评价现有的岗位关系评价现有的岗位设置,三大原则,五

13、项要求,工作岗位设计,2013-5,39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。（A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象（C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准B,34,3、改进岗位设计的内容(Y),工作岗位的扩大化（p16-17） 横向扩大化纵向扩大化,2013-5,96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。（A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加（C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高（E）有利改变员工对工作的单调、乏味感ABCDE,36,

14、工作激励 = 强度,任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性,3, X 自主性 X 反馈,工作丰富化,37,岗位工作满负荷。先进合理的定员定额。不超也不低。岗位工时制度。工作轮班和工时的有效利用。劳动环境的优化。了解物质因素和自然因素。,38,4、工作岗位设计的基本方法(X) 能力要求 P19,工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容）（一）传统的方法研究技术 程序分析 动作研究（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法：工业工程,39,传统方法研究技术（X）含义：目的：步骤：选择 纪录 分析 改进 实施具体技术：程序分析、动作研究,2013-5,40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括

15、：记录；选择；改进；实施；分析。其正确顺序是（ ）。（A） （B）（C） （D） D,41,程序分析,作业程序图（关键线路、作用）流程图（更具体详细,单柱型、多栏型）流线图（场地设备空间位置） 人机程序图 多作业程序图 操作人程序图,都侧重产品制造过程中操作、检验、运输等事项研究；以宏观物料流程为对象。,应用于生产性的作业分析，还可以应用于非生产性岗位的作业分析（服务、行政、管理等）。,42,动作研究,动作研究概述人体合理有效利用工作地布置和工作条件改善工具和设备的设计,动作经济原理,动作研究程序,审视现存程序，提出问题,运用动作经济原理，调整动作,对新的作业方法进行评价,四种调整思路,43,

16、现代工效学方法（X）（p22),现代工效学(美国称“人类工程学”)的含义和目的。现代工效学的指导思想-以人为本现代工效学的研究对象和内容,44,其他方法工业工程（Y）(p23),工业工程（IE）的含义工业工程的目标工业工程的功能及程序：规划 设计 评价 创新,45,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法1.企业定员的概念、作用和原则；2.企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。,46,企业劳动定员管理,1、企业定员基本概念（X） 企业定员的涵义、意义、范围（p25）定员与编制的关系；劳动定员与劳动定额的关系（2526）劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位

17、和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。劳动定员的五种方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。劳动定额的基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。,区别：,劳动定员就是说根据企业的规模与生产情况，确定合适的岗位，然后以岗 定员，确保员工数量既满足生产经营需求，有不人浮于事，以利提高劳动生产效率。劳动定额是指在生产经营中实行的一种计酬的管理办法。类似于计件工资那种，确定一定基数的劳动定额，超额有奖，完不成定额要相应的扣除一部分应得收入。不如零配件生产企业，确定每个工作日，一定要达到多少个零部件。,2013-5,41、以下关于劳动定员

18、与定额的说法错误的是（ ）。（A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额（C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致A,49,企业定员管理的作用（Y）,合理的劳动定员使企业用人的科学标准合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据合理的劳动定员有利于提高员工的素质,50,企业定员的原则（Y）,核心是保持先进合理的定员水平,定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。各类人员的比例关系要协调（四个比例）。要做到人尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好

19、环境定员标准要适时修订。,2013-5,97、企业定员的原则包括（ ）。（A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标（C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据（E）要做到人尽其才，人事相宜BCDE,52,2、核定企业定员的基本方法（X） 能力要求 P28,定员的基本依据： 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员的工作(劳动)效率,按劳动效率定员（X）：注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算。注意2：适用条件,=,53,计算例题1：某车间某工种计划在2007年生产A产品100台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为2

20、0、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数,23(人),54,【制度工作时间计算】劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发（2008）3号规定：,制度工作时间的计算 年工作日：365天104天（休息日）11天/10（法定节假日）250天 /251季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日: 250天(251)12月20.83天/月 (20.92)工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 小时。,55,每台设备,按设备定员：(X) 注意计算公式、例题与适用条件,按岗位定员： (X)设

21、备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时 个人需要休息与休息宽放的时间）工作岗位定员：注意适用人员。,定员人数 =,需要开动设备台数X每台设备开动班次,工人看管定额X出勤率,56,按比例定员： (X)注意：计算公式与适用人员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）按组织结构、职责范围和业务分工定员： (X)注意：适用人员和定员思路,57,计算例题2：某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。,定员人数=（需要开动设备的台数

22、X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）=(100X4)/(3X95%)=141人,计算例题3：某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。,定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间个人需要休息与休息宽放的时间）=（10X24）/（8-1）=35人,58,企业定员新方法(Y),数理统计方法管理人员：注意基本思路与公式解释。 概率推断法医务人员等：注意思路与例题；学会计算。 排队论窗口行业： 零基定员法注意基本思路和计算公式,59,计算例题4：某

23、医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量,就诊人数统计表,60,（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：,_,=,8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下, 1.6，所以，医务所每天就诊人数的上限为：X 1231.6 8135.8136(人),61,除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，

24、该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。,62,第二单元 定员标准的编写格式与要求,定员标准知识概述（X） 定员标准及其特征：劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征。 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准,定员标准分级,定员标准分类,单项定员标准,综合定员标准,效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准,2013-5,42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。（A）按设备定员 （B）按岗位定员（C）按任务定员 （D）按比例定员C,64

25、,定员标准内容：（X）注意企业和行业定员标准的不同内容和具体要求。定员标准的原则：（Y）水平要科学先进合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调,65,能力要求定员标准的总体编排：（Y）,一、定员标准的编写依据二、定员标准的总体编排三大要素：1、概述2、标准正文3、补充三、定员标准的层次划分四、定员标准表的格式设计1、表的编号2、表的接排3、表格的画法4、表头的项目设计,66,定员标准的总体编排,编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、条例、规定、实施细则，如标准化工作细则。,概述：封面、目次、前言、首页等。标准正文：一般要素和技术要素及增设附录。 一般要素：标准

26、名称、范围、引用标准。 技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 增设附录：标准的附录、提示的附录。补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等,三大要素,67,定员标准的层次划分：（Y）,劳动定员标准层次：篇 章 条段 目录人员编排的逻辑顺序：技术人员 管理人员 服务人员工种、工序编排顺序：基本生产 辅助生产 技术准备 服务 后勤 行政管理行业定员标准的具体内容：9条企业定员标准的具体内容：与行业相似，但更具体细化。,（国家标准GB/T1.1，附录E）,68,劳动定员标准表的格式：（X）,表的编号与表的接排。表格的

27、画法：,69,第三节 人力资源管理制度规划,1、管理制度与制度化管理：（X） 概念： 制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。 制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 马克思韦伯,2013-5,98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。（A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力（C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理

28、ABCDE,71,特征和优点,岗位权力和责任的制度化有序的指挥链和等级系统岗位任职者通过培训获取岗位任职者通过考试挑选所有权与管理权分离所有员工都服从制度规定因事设岗、以岗用人职权相符、权力受限忠于职守不忠于个人,个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度；精确性、连续性、可靠性稳定性；理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要；,特 征,优 点,72,制度规范的类型：（Y）,企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范,注意他们之间的区别,73,2、企业人力资源管理制度及规划,人力资源管理制度是企业运行的物质载体，使企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业目标，实现企业人力、物

29、力、财力资源有效配置的最佳方式。,基础性管理制度组织机构和设置的规定；岗位分析和评价的规定；岗位设置和人员费用的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动安全卫生与劳动保护的规定。,员工管理制度工作时间的规定；考勤规定；休假规定；女工保护与计划生育规定；奖惩规定；差旅费管理规定；等。,企业人力资源管理制度体系的构成：（Y）,74,企业人力资源管理制度体系的特点：（Y）,企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。人力资源管理的五大职能：录用、保持、发展、考评、调整。（注意：解释教材45页的图12）企业人力资源管理制度体系体现物质存在与

30、精神意识的统一。,75,企业人力资源管理制度规划的原则和要求（Y）,共同发展的原则。适合企业特点的原则。学习与创新并重的原则。符合法律规定的原则。与集体合同协调一致的原则。保持动态原则。从企业具体情况出发满足企业实际需要符合法律道德规范注意系统性和配套性保持合理性和先进性,原则,要求,76,人力资源管理制度规划制定的步骤：（X）,规划基本步骤： 提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见 逐步修改调整、充实完善具体制度制定程序： 概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、和期限 文件、报

31、表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理办法 该制度的解释与修改,77,第四节 人力资源费用预算审核与控制,1、人力资源费用的相关概念（分析54页的表13 ）,人力资源费用,人工成本,人力资源管理费用,工资项目基金项目其他项目,招聘培训调研等。,2、人力资源费用预算审核的基本要求：（X）,合理性；准确性；可比性,78,3、人力资源费用审核的程序和方法：（X）,人力资源费用预算的审核程序： 检查人力资源费用项目是否齐全准确 关注国家有关规定和标准的新变化人工成本预算审核方法： 关注内外环境变化、进行动态调整。政府部门颁布的工资指导线（三条线）；

32、定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益人力资源管理费用预算审核方法： 过程、资源、原则。,79,4、人力资源费用支出的控制,人力资源费用支出控制的作用（三条）。人力资源费用支出控制的原则： 及时；节约；适应；权责利一致。人力资源费用支出控制的程序： ：（X） 制定控制标准 进行控制实施 差异处理,80,2012-5,38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 A 制度规划 B 人力资源规划 C 战略规划 D 工作岗位分析 ( B ),81,2012-5,40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉C 岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D 工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 ( C ),82,2012-5,41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 A 考勤制度 B 退职退休制度 C 奖惩制度 D 企业与员工具有双向选择权 ( D ),2013-5,46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。（A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况（C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线B,