某国际贸易有限公司人事管理制度汇编.doc

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1、某国际贸易有限公司人事管理制度汇编目 录第一章 招聘与录用管理规定3第一节 招聘管理3第二节 录用管理3第三节 劳动合同管理4第四节 员工档案管理5第二章 培训管理规定6第一节 总则6第二节 公司培训体系7第三节 培训内容管理规定8第四节 附 则10第三章 离职管理规定11第四章 考勤与休假管理规定11第一节 总 则11第二节 工作时间与考勤12第三节 假期的批准权限13第四节 假期的管理规定14第五节 旷工的管理规定17第六节 加班、调班的管理规定错误！未定义书签。第五章 员工外出管理办法17第一节 市内外出管理规定17第二节 外地出差管理规定18第三节 外地出差补助规定19第四节 外出纪律

2、规定18第六章 薪酬管理规定18第七章 绩效考勤管理规定21第一节 总 则21第二节 绩效计划与关键绩效指标的设定24第三节 直接上级考核24第四节 间接上级审核25第五节 人事部门审核与整理26第六节 考核结果的应用27第七节 绩效管理计划的调整27第八节 绩效总结会议27第九节 附 表28第八章 员工奖励及行政处分管理规定30第一节 奖 励30第二节 行政处分31第三节 实施处分32第九章 附则32第一章 招聘与录用管理规定第一节 招聘管理招聘是指为满足部门用人或补充空缺岗位而进行的人力资源获取活动。第一条 招聘程序1、 各部门依据经批准的岗位编制和岗位空缺情况，提前填写人力资源需求表。2

3、、 人力资源部负责审核各部门的需求计划，在确认对现有人员无法调配的情况下，负责组织招聘工作。3、 招聘充分尊重用人部门的意见，由用人部门和人力资源部共同负责对应聘人员进行面试或笔试。4、 选聘新员工以“人品第一，能力、学历第二”作为标准，并应从岗位的实际需要出发，挑选恰当的人才。5、 人力资源部应积极联络多渠道实施人员招聘，并根据业务需求适当储备人才。第二节 录用管理人事部根据复试结果，确定意向录用人选，整理个人求职材料，上报总经理审批。根据审批结果，及时通知合格的应聘者，并协商报到日期。第一条 报到1、 合格者应于指定日期到人事部门报到，办理报到手续，并填写员工履历表。2、 试用员工从行政部

4、领取办公用品等，由人事领到用人部门报到。3、 报到日视为起薪日，逾期不报到者，视同自动放弃，以后不再录用。第二条 试用1、 公司所有新聘员工一律实行试用期制，试用期长短根据合同期限确定。2、 试用期间不胜任工作者，由人事组织相关人员填写试用人员离职审定表，尽快办理离职手续。3、 试用期员工的薪资福利待遇依据公司薪资福利管理规定办理。第三条 转正1、 试用期满，公司对试用员工进行考核，由相关人员填写员工转正考核表。2、 人事部门根据考核结果，为其办理提前转正、期满转正或延长试用期（最多不超过六个月）或解除劳动关系的手续。 第三节 劳动合同管理劳动合同管理是指员工入职后至离开本公司时的劳动合同管理

5、阶段，其中包括劳动合同的签订、变更、终止和解除。第一条 劳动合同的签订：1、 公司与入职员工签订劳动合同。2、 劳动合同的条款符合国家相关法律法规的规定。在双方签字后生效。3、 劳动合同的年限根据公司业务情况、岗位需求及员工自身条件等分为一年期、二年期、三年期，由公司与员工协商确定。4、 劳动合同签订后，员工享受公司制度规定的其他福利待遇。第二条 劳动合同的续签：1、 对于有个固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。第三条 劳动合同的变更：1、 劳动合同的变更依照中华人民共和国劳动合同法的规定执行。2、 劳动合同的变更依照公

6、司组织结构、体制的变化及有关制度执行。第四条 劳动合同的终止：1、 超过劳动合同规定期限的，并未进行合同续签的，劳动合同自行终止。2、 劳动合同双方有一方不愿续签的，须提前30日以书面形式通知对方，在此期间，员工应坚持工作，履行岗位职责，按实际工作日获得工资报酬。3、 符合中华人民共和国劳动合同法的有关条款的，劳动合同可以终止。4、 符合公司与员工协商签订的劳动合同书及其他补充协议条款的，劳动合同可以终止。5、 符合公司制定的规章制度中属于辞退处分的，公司可解除劳动合同。6、 劳动合同一旦终止，员工应尽快办理离职手续。第四节 员工档案管理 员工档案分人事档案和工作档案。人事档案指国家承认、社会

7、通行的人事背景档案，本公司不予托收管理；工作档案指本公司为员工在公司工作期间而建立的档案，按本手册规定管理。第一条 工作档案在员工被录用报到后开始建立并随时填充。工作档案包括：1、 个人资料l 任职申请表（包括履历及面试结果）l 劳动合同（签订、变更、续定、解除等情况记录）。l 失业证l 上岗证l 学历证明（复印件）l 身份证（复印件）l 健康证l 其它相关证件2、 培训资料l 本公司内职业培训课程、成绩、日期l 公司办理的外出培训课程、成绩、日期3、 职位及薪资变动情况l 职位变动记录l 薪资变动记录4、 考核、奖罚情况：l 获奖记录l 受罚记录l 定期评估记录l 述职报告、个人总结l 各种

8、考核结果记录5、 离职员工的档案增加内容l 员工离职后续清单l 工作交接单6、 其它内容l 照片（1寸彩色近照3张）l 社会保险卡l 医疗报销记录第二条 工作档案内容由人事部负责收集、归档。档案调阅依照管理权限，权限之内的人员可调阅。第二章 培训管理规定第一节 总则第一条 为提高员工素质，尽快适应工作要求，发挥最大潜力，公司将对新入职和在职员工进行多方面、多层次的培训，以适应本公司对人才的需求，特制定本规定。第二条 凡本公司进行的培训活动均按本规定执行。第二节 公司培训体系第一条 公司的一切培训活动由人事部组织,各级部门协助具体实施。第二条 公司人事部门同时负责组织实施人员储备工作。第三条 培

9、训工作应遵循以下原则:1、 规范 与公司的规范化经营目标相适应，培训工作实行规范化管理，具体表现为规范培训方式、规范培训教材、规范实施过程。2、 高效 人事部应精心组织各项培训活动，使培训对象在最短时间内最大限度地达到培训目标。3、 灵活 培训工作为公司整体的经营目标服务，针对经营过 程中的新特点、新要求，不断改进培训方式方法，满足人力资源开发需要。第四条 人力资源培训体系包括岗前培训和在职培训两大系统， 结构如图所示：人力资源部岗前培训在职培训新入职员工培训个别员工培训岗位变更员工培训在职员工培训基层干部培训中、高层干部培训第三节 培训内容管理规定第一条 岗前培训1、 岗前培训旨在使员工在到

10、新岗位工作前了解公司概况和规章制度，明确岗位责任，熟悉工作流程，掌握业务技能，感受企业文化，帮助他们更快地进入工作状态，为顺利开展未来工作作好准备。2、 新入职人员，其培训活动由公司人事部提出培训计划，组织实施。培训内容包括一般性培训和专业性培训。3、 新入职员工培训内容包括：（1） 企业文化（2） 公司规章制度（3） 工作流程及岗位职责（4） 专业性培训4、 个别新进员工的培训，由人事部门根据实际情况灵活安排，新进员工累计达到三人（含三人）以上时，必须及时安排培训，其专业性培训可授权各部门负责。5、 职务变更人员的上岗培训，由人事部门根据实际情况安排，其专业性培训可由相应的部门负责实施。6、

11、 岗前培训基本流程如图所示：制定培训方案培训通知正式培训培训考核根据考核结果安排工作7、 新进员工必须参加公司组织的岗前培训，不参加者，取消其录用资格；岗前培训结束后，人事部门制定培训考核方案，对受训员工进行考核，培训考核不合格者,终止劳动关系。第二条 在职培训1、 在职培训是为帮助员工提高业务技能、改进管理方法而进行的有针对性的培训活动。2、 根据受训人员职务特点的不同，管理技能培训又分为二个层次：中、高层管理人员培训。培训内容侧重于计划、组织、协调、沟通和控制等管理能力的提升；侧重于培养协调能力、决策能力及创新能力。培训对象：公司部门主管级（含）以上人员，及其他指定人员。3、 基层管理人员

12、培训。培训内容侧重于操作层次的监督管理技能。培训对象：公司部门主管级以下人员，及其他指定人员。4、 在职培训流程如图所示:确定培训需求确定培训人员制定培训计划正式培训培训总结培训考核（1） 人事部门定期将在职培训需求征询表发到各部门，由部门填写，按指定时间上交人事部；（2） 人事部门汇总培训需求，制定培训计划，交高层领导审批后组织实施。（3） 确定受训人员，发放培训通知。（4） 正式培训。（5） 培训考核。（6） 培训总结，受训员工提交培训心得报告，培训组织人员撰写培训活动总结报告。第三条 培训考核1、 培训考核是根据参训员工培训过程中的出勤状况及培训目标的实现程度进行评估，培训考核结果作为员

13、工当月考核的重要参考依据。2、 员工培训结果将作为员工上岗、任职、晋升的依据，并记入员工档案。第四条 制定培训计划1、 培训部门应根据培训需求制定详尽的培训计划。2、 培训计划应包括以下内容：（1） 培训的目的；（2） 培训组织及具体负责人；（3） 培训对象；（4） 培训内容及时间安排；（5） 培训教师安排；（6） 培训物资准备:场所、器材、教材、资料等；（7） 编制经费预算；（8） 实施培训步骤及注意事项；（9） 培训考核办法；（10） 培训评价指标。第五条 培训教师1、 培训教师通过公司内部聘请和外部聘请两种方式。公司人事部将在公司内部选拔并调派培训教师（专职或兼职）。同时，根据实际需要也

14、可以从外部聘请专家担任培训教师。2、 培训开发人力资源是公司的重要工作，各部门应高度重视并全力支持。第四节 附 则第一条 受训人员应及时安排好工作，按要求参加培训，各部门应主动协助配合。 第二条 各部门也可依据本规定，提出具体培训方案，报公司人事部备案或审批后实施。 第三章 离职管理规定离职是指员工辞职或公司解聘、辞退员工必须办理审批、工作移交等手续的过程。第一条 离职程序1、 担任部门经理/主管（含副职）以上管理职务的人员需提前60日内向人事部提交员工辞职申请表；其他员工提出辞职，需提前30日向人事部提交员工辞职申请表，经相关部门领导签字后报总经理、董事长批复。2、 在接到人事部的通知后，申

15、请离职人员方可办理工作移交，并详细填写离职交接单。3、 员工离职交接单经相关部门领导审批同意后方可离职。4、 离职员工工资在下月工资发放日统一结算。第二条 离职管理1、 员工办理工作移交过程，应由部门领导指定接交人和监交人。2、 接交人、监交人及相关部门应仔细清点交接的物品、资料、证照等，查核有无未完成的工作和其他遗漏事项，确认无遗留问题，方可签字。3、 无接交人、监交人和相关部门领导签字的离职交接单，人力资源部不予受理。4、 离职员工应在办妥工作移交手续后即离开工作岗位，之后其在社会上的一切活动均与本公司无关。第三条 离职管理原则：严格审核，认真负责。第四章 考勤与休假管理规定第一节 总 则

16、第一条 为规范出勤制度保障工作的正常有序进行，特制定本规定。第二条 员工考勤包括对上下班、请假状况等进行考核。第三条 请假分为：事假、病假、工伤假、婚假、丧假、产假。第四条 本规定适用于公司所有在职员工。第二节 工作时间与考勤第一条 公司每周五天工作日，周六、周日休息。第二条 工作时间1、 职能部门：办公室、销售部、物流部、财务部、人力资源部、行政部； 每日工作时间：（1）春夏季节：4月1日9月30日8：30-17:30 午休时间： 11：30-12:30 （2）、 秋冬季节：10月1日3月31日 8:30-17:00。午休时间： 11：30-12：30第三条 员工均需按时上下班，工作时间开始

17、后仍未到班者为迟到,工作时间结束前下班者为早退。如有迟到早退行为，将按以下标准处罚：第四条 迟到早退1、上班下班打卡的标准时间确定为：春夏早8：30晚17：30，秋冬早8：30晚17：00。迟到早退在 130分钟内罚款10元。2、迟到早退超过30分钟-3小时的按旷工半日处理(旷工扣工资按日工资三倍计算)。3、超过3小时的按旷工一日处理。如有特殊情况，需在当日内由部门经理确认后到人事部办请假手续;过期补办无效并视同矿工半日处理。第七条 打卡考勤管理办法：1、 员工公出或私事请假不超过一天，早晨不能按时来公司考勤的，来公司后要求立即补打卡做为考勤依据,考勤并须填写请假申请单（附件1）并请主管领导签

18、批，返回公司后漏打卡和漏签单，则视为迟到一次。早晨考勤后因私事请假外出的，外出和返回时必须刷卡，此段时间如超出请假申请单时间的按迟到、早退处理。2、 上下班未打卡，必须提交漏打卡单（附件2）及在门岗签到本上确认上下班时间签字，无单据及签字的视为旷工，每漏打一次罚款10元。3、 工作期间外出办公需填写外出申请单部门经理签字确认,出差需填写出差申请单;每次公出前后需刷卡。第三节 假期的批准权限第一条 婚假、产假、哺乳假、丧假、探亲假由人事部按公司制度审核批准。第二条 假期规定1、 病、事假、工伤假在三天以内（含三天）的,填写请假申请单由部门经理批准。2、 超过三天的填写请假申请单经部门经理批准后报

19、人事总务部门核准经总经理批准方可执行。3、 请假申请单在人事总务部备案。4、 部门经理以上级别（含部门副经理）请假，须填写请假申请单报公司总经理批准。5、 公司总经理（含副总经理）请假须填写请假申请单报董事长批准。请假申请单在人事总务部备案。第三条 请假按规定要事先填写请假申请单，经批准后方可休假。请假手续不符合规定或程序不对的，将视为旷工。第四节 假期的管理规定 第一条 法定节假日1、 所有员工均享有11天法定假日。元旦 一天（1月1日）春节 三天（除夕、初一、初二）清明节 一天（农历清明当日）“五一”劳动节 一天（5月1日）端午节 一天（农历端午当日）中秋节 一天（农历中秋当日）“十一”国

20、庆节 三天（10月1、2、3日）以及法津或政府规定的其他节假日。第二条 事假1、 正式员工全年事假累计超过15天，将取消年终奖金。2、 如果员工遇到重要事情，需要本人亲自处理的可申请事假。并按规定事先填写请假申请单，经批准后方可休假（全年累计超过15天同样取消年终奖金）。3、 如遇突发事件未能及时请假，应于当日在不迟于上班时间:8:30分钟内以电话或其他方式通知本人所在部门经理或负责人，经批准后，于上班第一天中午12点半前补办请假手续；若请假手续补交迟缓则视同迟到，计算时间为12：30起（含12：30）。4、 事假按小时计算。5、 事假扣款事假小时数日工资/8第三条 病假1、 如果本人因病需治

21、疗或修养时，可以申请休病假。 请病假须持公司认可的医院（市级以上）出具的疾病证明办理病休手续。办理手续后方可休假（如发生中暑、呕吐等现象无须医院出具证明）。诊断证明须列明伤病情况、休息时间，诊断证明要写清诊断日期并加盖医院公章。无诊断证明，将视为事假。2、 上班时间外出急诊，请事先返回公司时提交请假条由部门经理批准。外出时间如有就近医院开的就医急诊单，可作病假处理。无就医急诊单的按事假处理。3、 员工在上班前或不迟于上班时间30分钟内以电话或其他方式通知所在部门经理或负责人，简要叙述病情，经批准后，可申请病假。并在病愈上班第一天持休假证明到人事部门补办请假手续。累计病假超过规定天数，公司将对超

22、过天数做事假处理。4、 病假不足一天按小时计算。不足一小时的按一小时计算。5、 全年病假超过15天，取消年终奖金。6、 如不幸患大病（重病）需长期治疗、休养、经公司认可医院证明属实，员工申请，公司人事总务部批准，可以享受医疗期病休，在此期间，员工每月领取社会最低工资，医疗期满后若员工不能复岗，合同期满公司将放弃续签使其自然解除劳动关系。7、 如果在病休期间为其他机构服务，将被以辞退处理。8、 病假期间工资核算办法见薪资管理制度。第四条 婚假1、 所有员工凭结婚证明、经人事部审核，总经理批准后可享受3天婚假；双方达到晚婚年龄（男满25周岁，女满23周岁）且为初婚者，可享受连续 10天晚婚休假；若

23、因工作需要必须中断休假返回工作岗位，可事先提出申请经部门经理同意上报人事部备案，在工作结束后两周内一次性补休完，否则不允许将连续婚假分开休，人为调休视同放弃休假以后不得补休。若公休日、节假日与婚假重复要计入婚假天数不可另算。2、 配偶在外地的，凭对方单位或户口证明，可给予路程假。婚假只领取基本工资，路程假按婚假处理。3、 结婚假期须于结婚登记后，并提前10日填写请假申请单且连同有关证明复印件交人事部门审核呈总经理批准后方可执行。4、 婚假结束时，应及时到人事部门消假，否则视为事假。第五条 产假1、 所有员工经计划生育部门批准生育的，经人事部审核，总经理批准后可以享受产假（若休息日及节假日与产假

24、重复要计入产假）；2、 在计划生育内生育的，给女方产假150天，其中：产前可休假15天；难产可增加产假15天；多胎生育的，每多生育一个婴儿，可增加产假15天；男性护理假7天。3、 公司将依据劳动法中对孕期女工禁忌工作的规定，对怀孕七个月以上的女工不得安排夜班，且不得安排加班。第七条 哺乳假4、 女员工产假结束后回公司上班可按照国家规定，自婴儿出生日起到满12个月内，每天享有1小时的带薪哺乳等；第八条 丧假5、 员工的直系亲属（即配偶、父母、配偶父母、子女）去世，经人事部审核，总经理批准后可享受连续3天（含休息日）的有薪假期；（外）祖父、（外）祖母（含配偶方）可享受1天带薪假期。6、 丧假结束时

25、，应及时到人事部门销假，否则视为事假。第九条 工伤假工伤假为员工在工作期间受伤，并以有关劳动部门鉴定结果为依据，需治疗、休养时所发生的请假。1、 员工工伤，当事人所在部门必须24小时内填写工伤申请报告（附件三），由公司人事部汇同当事人部门出具工伤初审认定、工伤休假及对工伤的处理意见，报公司总经理签批后呈董事长阅示。即可进行工伤休假。2、 工伤住院期间伙食补助标准为40元/天，护理人员补助标准为20元/天。3、 员工休工伤假，须持有公司指定医院出据的诊断书。4、 员工因工伤需治疗、休养，按照有关国家法规及公司规定办理。（应按国家规定办理）。5、 上述可根据地区等级调整。第五节 旷工的管理规定第一

26、条 未履行请假手续或假满未经续假而擅自不到岗者以旷工论处。第二条 旷工一日扣发三倍日工资；一个月内连续旷工两天或两次，当年累计旷工达三天或三次者，予以辞退。第五章 员工外出管理办法为规范工作人员外出管理，确保各部门的工作顺利开展，特制定本办法。第一节 市内外出管理规定第一条 市内外出是指因工作需要在工作时间离开公司到市区或周边地区当日返回。第二条 因工作需要离开但当日可以返回的外出人员须口头请示部门经理方可离开；如私自离开，未办理外出手续，按旷工处理。外出期间如当日不能返回，需填写出差审批单。第三条 外出人员离开工作岗位前须做好临时工作交接。办公钥匙 等物品按部门经理要求交相关人员代管。第四条

27、 外出人员出入公司须打卡，保安人员负责监督。第五条 在交通不便、携带设备或紧急情况下外出，经部门经理批准，持有效出租车票据可以报销出租车费；第六条 外出人员须按公司规定路线行程，确保办事效率，及时返回，期间不得办理私事，否则发生任何意外或事故，责任自负,人事部将不定期进行抽查。第七条 参加市内车展或市场调研等活动，中午不方便回公司食堂就餐的，每次午餐补助15元（含矿泉水），交通费申用公司准备的交通卡。第二节 外地出差管理规定（详见差旅费报销规定）第三节 外出纪律规定第一条 外出人员在外期间须严格遵守公司纪律规范，外出工作或参加培训不迟到、不早退。违反纪律，公司将按照奖惩条例给予相应处罚；第二条

28、 在外工作期间要勤请示、勤汇报，服从上级领导工作安排；第三条 外出参加会议、展览、培训等须记录工作日志，返回后整理好连同各项相关资料一并交给上级领导。第三条 为了便于联系，外出人员手机在8：0021：00期间须保持开机状态；第四条 外出费用报销程序和要求见财务报销管理办法。第六章 薪酬管理规定第一条 为使员工薪资审核、计算、发放和调整有据可依，特制定本制度。第二条 本制度适用于大连隆博全体员工。第三条 薪资构成薪资分为：标准工资、工龄工资、绩效工资、采暖补助、奖金、特殊工资、交通补助及季节性补贴七部分。1、 标准工资：依据员工被核定职务确定相对应的职等，每月金额固定不变。2、 岗位工资：依据管

29、理层员工的职位等所给予的工资。3、 工龄工资：依据员工的专业能力及工作经验所给予的工资。4、 绩效工资：依据绩效考核结果所给予的工资，每月金额不固定。（具体发放规定详见绩效考核管理办法）5、 奖金：员工因特殊贡献而享受的待遇。6、 特殊工资：员工在以下特定情况下领取特殊工资：（1） 产假：按照大连市城镇企业女职工生育保险试行办法的规定由大连劳动保障机构发给产假工资。（2） 工伤：员工发生工伤后，不符合国家制定评残标准110级的，工资除绩效工资外全额发放；符合国家制定评残标准110级的，按大连市城镇职工工伤保险规定执行。（3） 婚假：薪资照发。婚假三天；晚婚增加七天婚假。（4） 丧假：薪资照发。

30、直系亲属（父母、夫妻、儿女）丧假三天；非直系亲属（祖父母、外祖父母等）丧假一天。说明：产假、工伤假、婚假、丧假含公休息日及法定节假日在内。7、 补贴：员工享有交通补贴、采暖补贴和出差补贴。（1） 交通补贴：每人每月给予100元的交通补贴，在公司住宿的员工等人无交通补贴。（2） 出差补贴：见公司差旅费报销暂行办法。第四条 薪资核算1、 关于年薪、日薪、时薪的计算公式如下：（1） 年薪月薪12（2） 日薪月薪22（3） 时薪日薪82、 各项补贴在员工当月出勤不足半月时，不予计发。3、 薪资扣除（1） 事假：扣除日薪请假天数（2） 病假：扣除日薪请假天数2（3） 五险一金：扣除个人应缴部分（4） 其

31、它：旷工、迟到早退、漏打卡及罚款等，按公司奖惩制度核算办法进行核算第五条：薪资发放1、 员工基本工资按月支付，计算时期为当月1日至月末。 支付时间为次月10日。如遇休息日或法定休假日，可顺延至假期期满后的第一日。2、 离职人员工资于离职当月核算，于次月工资发放日领取。3、 试用期工资按转正工资的80计算发放。4、 交通补贴在员工当月出勤不足半月时，不予计发, 出勤超过半月不足一个月时，补贴按出勤天数计算。5、 员工薪资由公司直接转入指定银行的个人账户。6、 有营私舞弊、亏欠公款、侵占或盗窃行为者，待案件审理完毕后，再行商定发放办法。第六条：薪资调整员工工资仅在下列情况下根据员工实际能力和表现进

32、行调整：1、 员工试用期满，经批准转为正式员工，原试用期工资偏低或偏高的。2、 员工岗位（职务）发生变动的。3、 员工有突出贡献的。4、 年末或年初，随着新一年度的考核和重新聘用以及每年定期的岗位评估，工资将会相应地作出调整。第七条：说明1、 员工如对所领薪资存在疑义，请于薪资发放后三日内，持薪资单到人事工作人员处查询，如确有错误，人事工作人员将于次月薪资中予以修正。2、 为减少不必要的是非和矛盾，执行下列薪资保密规定：（1） 各级领导应要求部门所属人员不得探询他人薪酬、不得评论他人薪酬，一旦发现或收到举报扣减当事人本月绩效考核10分，并取消年终奖金，要求员工努力工作争取高薪酬。（2） 员工对

33、个人薪酬计算如有不明之处，应直接向主管领导或人事部查询，不得随意议论。第七章 绩效考勤管理规定第一节 总 则第一条 目的为了建立和完善我公司的绩效管理系统，使各部门管理人员的贡献得到认可并不断提高其绩效，通过对各部门中层及中层以上管理人员的工作目标完成情况进行正确评价，利用调动、调配、绩效奖金以及培训等人事管理手段，提高管理人员的素质、能力和工作热情，使公司得到可持续发展，特制定本制度。第二条 释义绩效管理是根据我公司战略发展计划与评价标准，依据绩效考核的程序与方法，对管理人员的工作产出与贡献进行制度性的管理。第三条 定位绩效管理是我公司人力资源管理体系的基础工作与核心内容，绩效考核的结果主要

34、作为确定管理人员的薪酬、培训、奖惩等人事政策的客观依据。第四条 基本目标1、 通过绩效管理帮助管理人员提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的优秀管理人员队伍。2、 在绩效管理的过程中，促进中层人员与各部门高层 管理者及相关部门、单位之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第五条 基本原则1、 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准，程序，方法，时间等事宜，使绩效管理有透明度。2、 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。3、 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被

35、管理者要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同的意见应在第一时间进行沟通。4、 差别性原则：对不同部门的不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作内容制定考核指标和合适的衡量标准。5、 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作要成为常规性的管理工作。6、 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进管理人员及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击，压制，报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的

36、惩罚。第六条 考核适用范围和考核时间1、 本管理制度的适用范围是我公司各部门的中层及中层以上管理人员。2、 中层管理人员绩效考核每月初进行一次，考核成绩作为上月奖金的发放依据。中层以上管理人员每月考核一次，考核成绩留档，每季度汇总一次，季度考核成绩作为季度奖金的发放依据。第七条 绩效管理依据绩效管理的依据是各中层管理人员在绩效期内工作过程中的工作表现和工作产出，工作过程之外的言行等均不作为绩效管理的依据。第八条 考核者各考核者必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理，提高自身的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助，激励和约束下属，使下属尽快成长

37、起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。第九条 被考核者1、 被考核者只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理制度的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。2、 被考核者有权利了解本部门和本人的绩效管理依据与绩效考核结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申述。（见附件“申述”）。第十条 绩效考核方式1、 中层管理人员绩效考核实行由直接上级打分，再由间接上级审核的考核办法。2、 人事部负责绩效考核工作的组织，实施，调整和监控以及适度的解释和处理有关考核投诉；财务部负责按时提供相关财务数据。第十一条 评分方法评分方法和标准参见绩效考核评分表第十二条 申述1、 各类考核结

38、束后，被考核者有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。2、 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向人事部提出申述。申述时需提交绩效考核申述表及相关说明材料。3、 人事部必须在3个工作日内，对申述做出答复。如申述成立，必须改正申述者的绩效考核结果。如管理人员绩效考核的申述成立，考核者个人的考核结果将因此受到影响：发生一次申述成立，将在该考核人的当期绩效考核成绩中扣去10分。第二节 绩效计划与关键绩效指标的设定第一条 释义绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由各级管理人员共同制定的绩效契

39、约，是考核者对本绩效管理期间结束时对被考核者所要达到的期望结果，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。第二条 程序设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：1、 根据目标分解和被考核者的工作职责确定其考核期内的主 要工作目标。2、 确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。3、 确定各项工作产出的衡量标准以及获取考核信息的来源。4、 确定各项工作目标的权重。5、 将绩效计划与关键绩效指标填写在考核表中。如果在实施 过程中，极小目标发生变动，则在考核表中填写，最后的考核以变更后的结果为准。第三节 直接上级考核第一条 释义直接上级考核是指在绩效管理期间结束时，由被考核者的直接上级对被考核者

40、的各项工作目标完成情况进行考核。直接上级考核是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时直接上级人员通过绩效管理帮助被考核者提高工作能力，提高工作绩效。第二条 直接上级考核的基本原则直接上级考核的基本原则是：1、 考核者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行考核，考核应该以事实为依据。2、 直接上级考核针对的是被考核者的工作表现，而不要对被考核者的个性特征进行评价。3、 对下属的考核应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判。第三条 直接上级考核的依据直接上级考核的依据主要是预先设定的被考核者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被考核个人与他人进行比较而得出的

41、考核结果，将得不到本制度的承认。第四条 直接上级考核程序1、 工作绩效考核在绩效管理期末时，考核者根据事先确定的被考核者的工作产出和衡量标准对被考核者的工作目标完成情况进行考核，评分标准参见绩效考核评分表。2、 提出工作期望考核者对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据被考核者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。第五条 考核结果反馈直接上级和被考核者根据考核结果进行绩效反馈谈话，根据被考核者自我评价和主管的考核，共同达成对其的最终考核结果，共同制定提高绩效的方案。第四节 间接上级审核第一条 释义间接上级审核是指在绩效管理期间结束时，由被考核者的间接上级对被考核者的部分工作目标完成情

42、况进行审核。间接上级审核同样是公司绩效管理制度的有机组成部分、是实现管理的多方位监督和控制职能的重要途径，同时通过间接上级审核来促进被考核者对部门发展战略和工作计划实施的了解与掌握。第二条 间接上级审核的基本原则间接上级审核的基本原则是：1、 考核者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行 审核，以事实为依据。2、 间接上级审核针对的是被考核者的工作表现，而不是对被考核者的个性特征进行评价。3、 审核过程中如发现考核不公或不准确的地方，应及时提出 并妥善处理。第三条 间接上级审核的依据间接上级审核的依据主要是财务等相关数据及调查资料。第四节 间接上级审核程序1、 工作绩效审核在直接上级对被

43、考核者的绩效考核评分结束时，根据财务数据和相应的调查资料对考核各项评分进行审核。2、 提出工作建议对被考核者的工作能力进行综合评价，并根据被考核者在工作过程中有待调整的地方，提出调整的意见，必要时参与制定其绩效改进计划。第五节 人事部门审核与整理第一条 释义人事部门审核与整理是指：在对各级人员考核评分结束后，对各岗位的绩效考核成绩进行逐项审核、核定奖金、并向高层领导解释说明，待其签字确认后，将考核表递交财务部，以作为奖金发放的依据。第二条 人事部门人员审核的原则1、 人事部门人员应站在公司发展的角度认真地对与考核者有密切联系的工作内容考核情况进行审核。2、 采取公平、公正、客观的原则进行审核与

44、奖金核定。第三条 人事部门审核的程序1、 人事部在收到间接上级审核后的考核表后，审核各项考核 评分的准确性，如有误差，则提供调整依据。2、 通过多方了解，核对考核结果的客观性。3、 向部门经理、被考核者公布审核意见和结果，最后达成一致，作为考核的最终结果。第六节 考核结果的应用第一条 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据。中层人员连续三个月绩效考核成绩在70分以下者，公司将对其做出相应的职位调整或者培训。通过培训第四个月绩效仍无改善者，做辞退处理。中层以上人员连续两个季度绩效考核成绩在70分以下者，公司将对其做出相应的职位调整或者培训。通过培训第三个季度绩效仍无改善者，做辞退处理。绩效奖金的分

45、配办法见“薪资计划”。第二条 作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导，帮助提高或安排必要的培训，并予以跟踪检查。第三条 记入管理人员档案，作为职位等级晋升（降）和岗位调整的依据，为制定管理人员职业生涯发展规划提供依据。第七节 绩效管理计划的调整第一条 定期调整绩效管理体系将根据组织目标的变化以及部门、岗位职责的变动做相应的调整。定期调整是指每次绩效考核结束后，结合下一绩效期的工作计划情况对绩效指标及衡量标准加以适当的调整，各部门经理有责任将本部门的计划目标等变化情况及时上报给总经理和人事部，同时人事部