某公司薪酬管理手册.doc

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1、目 录第一章 总则1第二章 薪酬内容与结构1第三章 工资级别3第四章 试用期薪酬3第五章 加班工资3第六章 最低工资标准4第七章 薪酬组织与发放4第八章 附则5第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条 本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条 根据公司有关用工制度，实行

2、全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条 本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工第

3、二章 薪酬内容与结构第八条 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条 固定工资中的基本工资为每人每月500元第十条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。第十二条 公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级第十三条 业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，

4、考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。第十四条 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：4第十五条 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金第十六条 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定第十七条 在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工

5、表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%第十八条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算第十九条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第二十条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额第二十一条 特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后

6、将取消特殊津贴第二十二条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除第三章 工资级别第二十三条 工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别第二十四条 管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级；基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一第二十五条 技术之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一第二十六条 营销之路工资级别划分为T1T10共十级，见附录一第二十七条 员工岗位发生调整后，其岗位级

7、别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认第四章 试用期薪酬第二十八条 公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十九条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第三十条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第三十一条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第五章 加班工资第三十二条 公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班第三十三条 安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：00前送交人力资源部，以便计算工资第三十四条 员工

8、加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用第三十五条 因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬第六章 最低工资标准第三十六条 根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第七章 薪酬组织与发放第三十七条 薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监第三十八条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工

9、作会议第三十九条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题第四十条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票第四十一条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第四十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条 总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行第四十四条 员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度

10、20号发放上季度业绩奖金第八章 附则第四十五条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案第四十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整第四十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释第四十八条 本规定从2002年2月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准管理之路职级设计职级岗位 总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级

11、技术总监财务总监经营总监行政总监应用实验室主任事业部/子公司经理人力资源行政部经理培训中心主任发展规划部经理新产品开发部经理公关市场部经理财务部经理董事会秘书总经理秘书行政主管会计出纳审计市场研究专员公共事务专员基建专员前台文秘备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级技术之路职级设计职级岗位T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10高级研究员/高级培训师研究员/培训师初级研究员/培训员备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级岗位M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10高级

12、品牌经理品牌经理品牌专员备注：家辉公司在2年后将充分重视品牌塑造与维护，营销领域其他岗位可按照营销之路或管理之路确定职级管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理5比5总监一级5比5总监二级5比5总监三级5比5经理一级6比4经理二级6比4经理三级6比4员工一级6比4员工二级6比4员工三级6比4员工四级6比4员工五级6比4员工六级6比4备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴营销职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金M14比6M24比6M34比6M44比6M54比6M64比6M74比6M84比6M94比6M104比6备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴技术职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金T15比5T25比5T35比5T45比5T55比5T65比5T75比5T85比5T95比5T105比5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴