薪酬相关知识课件.ppt

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1、,1,薪酬相关知识,目录,2,3,一、薪酬的内涵,1.薪酬的概念薪酬（compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。,薪酬的基本形式,4,一、薪酬的内涵,2.薪资的概念薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。,5,一、薪酬的内涵,3.与薪酬相关的其他概念 报酬（Reward）：员工完成任务后，所获得的一切有形和 无形的待遇。 收入（Earnings

2、)：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给（Pay）：薪给分为工资和薪金两种形式。 奖励（Incentives）：员工超额劳动报酬，如红利、佣金利润分享等。 福利（Benefits）：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。,6,一、薪酬的内涵,4.薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。,7,二、薪酬体系,企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性2.对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企

3、业产品的竞争力；可控性4.通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性,8,二、薪酬体系,职位薪酬体系的操作流程,9,1）职位评价的方法,指将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。,因素比较法,确定关键职位和付酬因素的基础上，运用关键职位和付酬因素制成关键职位排序表，然后对待评职位就付酬因素与关键职位进行比较，确定待评职位的工资额。,要素计点法（量化）,也称因素计点法、评分法，是目前国内外应用最广泛的一种职位评价方法。,因素比较法（量化）,分类法（非量化）,二、薪酬体系,10,

4、二、薪酬体系,（1）排序法排序法的操作步骤（a）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；（b）了解情况，收集有关职位方面的资料、数据；（c）评定人员事先确定评定标准，对本企业同类职位的重要性做出评判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐级往下排列；（d）将经过所有评定人员评定的每个职位的结果加以汇总，得到序号和，再将序号和除以参加评定人数，得到每一职位的平均序数。最后，按平均序数的大小，从小到大评定出各职位相同价值的次序。,11,二、薪酬体系,职位 职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F甲评定结果124536乙评定结果234615丙评定结果135624丁评定结果314256评判序数和

5、7917191121平均值1.752.254.254.752.755.25职位排序124536,12,二、薪酬体系,（2）分类法（a）确定合适的职位等级数量；（b）编写每一职位等级的定义；通常是一种对职位内涵较为宽泛的描述。它要达到的目的，指明可以被分配到该等级中的职位所承担责任的性质、所承担的职责的复杂程度以及从事该等级中的这些职位上的工作所需要的技能或者职位承担者所应当具备的特征。（c）根据职位等级定义对职位进行等级分类。,13,二、薪酬体系,（3）因素比较法（a）确定报酬要素，报酬要素一般包括智力要求、体力要求、技术要求、承担责任和工作条件；（b）确定关键职位；（c）将每个关键职位按照选

6、定的报酬要素进行排序。 报酬要素 智力要求 体力要求 技术要求 承担责任 工作条件 职位A13 1 23 职位B24 2 14 职位C32 3 41 职位D41 4 3 2,14,二、薪酬体系,（3）因素比较法（d）确定关键职位的工资额；对每一个关键职位的工资额按上述报酬要素进行分解，并根据每个关键职位内部的每一报酬要素的价值分别对岗位进行排序职位 小时工资 智力要求 体力要求 技术要求 承担责任 工作条件职位A 12.0 1 4.0 3 1.5 1 3.02 2.8 3 0.7职位B 10.8 2 3.0 4 1.4 2 2.21 3.6 4 0.6职位C 10.0 3 2.6 2 1.7

7、3 2.04 2.4 1 1.3职位D 9.0 4 2.1 1 1.8 4 1.53 2.6 2 1.0,15,二、薪酬体系,（e）建立关键职位报酬要素等级基准表;薪酬水平（元）智力要求 体力要求 技术要求 承担责任 工作条件 2.6 职位C 2.8 3.0 职位B （f）使用关键职位报酬要素等级基准表确定其他职位的工资。,.,.,16,二、薪酬体系,（4）要素计点法三要素：一是报酬要素，二是权重；三是报酬要素的衡量尺度（a）选择合适的报酬要素；（b）对每一种报酬要素进行分级；（c）确定不同报酬要素的权重；,某组织报酬要素及权重分布 序号报酬要素 报酬要素权重1 知识 20%2 技能 5%3

8、监督责任 25%4 决策 25%5 预算影响 10%6 沟通 10%7 工作条件 5% 合并 100%,17,二、薪酬体系,（d）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； 某组织“知识”报酬要素各等级的点数确定报酬要素等级 算术法 几何法 1 40 70 2 80 91 3 120 118 4 160 154 5 200 200假定报酬要素比率差为30%,18,二、薪酬体系,（d）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； 薪酬要素评价量表要素点值子要素 1级 2级 3级 4级 5级智能250知识 14 28425670 经验 22 44 66 88 110 才智、创造力 14 284256

9、70体能75体力 1020304050 注意力集中程度 5 10 15 20 25责任100对各种仪器设备的责任5 10152025 对材料或产品的责任 5 10 15 20 25 对他人安全的责任 510152025 对他人工作的责任 510152025 工作环境75工作条件的优劣程度 5 10 15 2025 危险性 10 20 30 40 50,美国的国民职位评价方案中用于生产、维修、仓库、销售、服务人员职位的薪酬要素评价量表,19,二、薪酬体系,（e）利用这些要素来分析和评价每一个职位； 某个生产职位的评估结果 要素 子要素所处的等级对应的点值 智能 知识 3 42 经验 4 88 才

10、智、创造力 3 42 体能 体力 2 20 注意力集中程度 5 25 责任 对各种仪器设备的责任 2 10 对材料或产品的责任3 15 对他人安全的责任5 25 对他人工作的责任2 10工作环境 工作条件的优劣程度2 10 危险性 2 20 总点数 307,20,二、薪酬体系,（f）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构； 职位等级结构示意图 职位评价点数职位等级职位评价点值职位等级100及100以下 1 501-600 6 101-200 2 601-700 7 201-300 3 701-800 8 301-400 4 801-900 9 401-500 5 901以上 10,

11、21,二、薪酬体系,2.技能薪酬体系,技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： 技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。,22,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,绩效薪酬体系：将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等。适用于工作程序性、规则性

12、较强，绩效容易量化的岗位，如销售。多以个人绩效为主，操作简便，有利于提高积极性。,23,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,绩效薪酬类型：基于不同的激励对象和激励目标，主要有以下两种绩效薪酬体系,业绩工资和激励工资。1）业绩工资：分为业绩加薪和业绩奖金。业绩加薪：是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，这种奖励性工资会根据其绩效得到永久性的增加，成为基本工资的一部分。业绩奖金：也称一次性奖励，是一种一次性支付的业绩加薪，但不在基本薪酬基础上累积增加。比如：季度奖和年终奖,24,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,2）激励工资：性质是浮动的报酬。主要有三种形式：个人激励计划、团队激励计划和特殊激励计划。a

13、.个人激励计划：主要基于个人对企业的特殊贡献而采取的不同激励形式，如发放红利、奖金或者赠予股票期权等。b.团队激励计划：它基于团队对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式，主要采取的方式是收益分享。c.特殊贡献计划：例如，员工对企业经营而提出了合理化建议或作出了重大的技术和管理创新贡献等，为此而采取的一次性嘉奖，譬如特殊绩效认可计划,25,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,a.佣金 定义：佣金，指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，可以作为奖金的一种特殊类型，常见销售岗位。b.超时奖 定义：指企业支付员工在规定时间之外工作的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入

14、的第一线员工有超时奖，以计件或计时工资为主要收入的员工及管理者没有。 注意事项：鼓励员工尽量在规定时间内完成任务、明确超时的涵义、明确哪一类岗位有超时奖、允许一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。,26,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,c.绩效奖定义：由于员工达到某一绩效，企业为激励员工的这种行为而支付的奖金注意事项：绩效标准要明确、合理；达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到都应获得；以递增的方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效d.建议奖定义：企业为鼓励员工多提建议而支付的奖金。注意事项：只要处于达到组织目标的动机，都应获奖；奖金面宽、额度低；若重复建议，只奖励第一个；若建议被采纳，除

15、建议奖外，还可给予其他奖金。,27,二、薪酬体系,3.绩效薪酬体系,e.超利润奖定义：员工全面超额完成利润指标后，企业给员工的奖金。注意事项：1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员；2)根据每个人超额完成指标的贡献大小发奖金，切忌平均主义；3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，不轻易改动。,28,三、工资结构,工资体系的弹性模型高弹性：初创期和成长期；调和型：成长期和成熟期；高稳定性：成熟期和衰退期 3种工资体系弹性 体系弹性,29,三、工资结构,研发人员薪酬体系构成：由传统的高稳定性技能工资策略逐渐过渡到与业绩挂钩的调和型或高弹性工资策略。体系构成：月基本工资+月绩效工资+技能工资（小于1

16、0%）+辅助工资（学历、职称等）+项目津贴+专项奖励+年终奖金+年终业绩奖金 研发人员当年的业绩是指所有由其负责或参与研发产品（按分割比例计算）的利润总和减去所有积压产品的各种成本。研发人员的年度业绩奖金就基于这样的累积业绩进行某种比例的奖励。建议 只要研发人员没有辞职离开企业，他参与研发的产品就和他有利益关系，就可以在销售额或利润中提取一定比例的提成作为奖励。,30,三、工资结构,销售人员类型与激励机制,高,低,个人要求,销售难度,高,31,三、工资结构,D区 销售人员薪酬体系体系构成：月基本工资+月度奖金 可以被理解为：保底+奖金 比率奖金：固定奖金比例、分阶段奖金比率递增、分阶段奖金比例先增后减 分阶段奖金比例递增方法 超额部分少于20万时 超额部分20万-40万 超额大于等于40万奖金比例1% 1.50% 2%,32,三、工资结构,激发销售岗位内部竞争,增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额,33,谢谢聆听,