第1部分(绪论、个体行为基础)课件.ppt

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1、1,组 织 行 为 学,2,问题思考： 1.为什么美国社会的生产率水平比中国巴西甚至德国都要高? 2.为什么物理学诺贝尔奖会在同一实验室中多次重复出现？是实验设备不同还是有什么别的原因? 3.为什么有的组织吸引人员工的工作积极性高?而有的组织却相反?人心背离呢？ 4.决定一个人、一个部门、一个组织业绩和表现的因素是什么？ 这些问题都可以从组织行为学中获得解答。,3,组织行为学能给我们带来什么？ 1）增强学员的组织行为理论知识,认识人类行为背后的原因，使学员能够了解自我、了解下属、把握团队，改善认知习惯，提高学员理解、预测和影响自己、他人和群体与组织行为的能力，指导我们采取正确的行动以获得成功。

2、 2）改善和提高学员的管理技能，培养、锻炼学员的学习能力、分析问题、解决问题的能力 有一项针对七百多家企业的调查表明：那些应用了基于绩效的回报、员工沟通、保持工作生活平衡和其他组织行为学理论的公司，其财务状况要比那些没有或者很少应用组织行为理论的公司高三倍以上。,4,第一篇 导 论,5,组织行为中行为的特征：,可观察的，外显的目的性，有目标导向的在组织情景中发生的记忆性,6,1.1 什么是组织行为学？,组织行为学（organization behavior,OB）：人及群体在组织中的行为，以及这些行为如何影响组织产出。OB研究组织环境中人的行为、组织和人的行为间相互作用及组织本身。对象：组织行

3、为学的研究对象是组织中人的行为的影响因素及其规律性。单元：一个人或一群人组织中的人：人在组织中的行为,7,组织行为学的含义,环境,环境,8,组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。,有别于直觉的分析和解释，在特定条件下搜集科学证据，并且以严格的方式对事务的因果关系加以解释。,影响员工绩效的重要行为：生产力、旷工和离职。 影响员工绩效的主要态度：工作满意度。,组织内个人的职责和权利。仅关心与工作相关的行为。,组织行为学的研究领域,9,1.2 组织行为学的四个基本特征1、多层分析特征,个体水平个性、激励、行为、态度、满意感、群体水平群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人

4、际关系组织水平组织理论、组织变革、组织文化、流程再造,10,根据组织行为的分析水平不同，可把组织行为分成3种：微观组织行为个体行为：态度、能力、人格、动机、认知等人际关系：沟通、领导、谈判中观组织行为群体行为：群体动力、工作团队群际行为：冲突、权利、政治活动宏观组织行为所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展等。,组织行为,11,主要内容,序论个体篇（个性与态度、工作动力、职场压力）群体篇（领导、沟通、群体与团队）组织篇（组织文化、组织变革）,12,行为,组织目标,个体过程,群体过程,知识、能力,人格 情绪,态度 价值观,群体构成,群体动力,组织制度

5、规章,组织文化,社会政治经济环境,社会政治经济环境,13,组织行为学的主要学科背景,14,组织行为学与人力资源管理之间关系, 组织行为学（OB，MBA必修课程） 注重理论基础与原理构建 研究中更为组织层面导向 个体、群体、领导、组织 人力资源管理（HRM，MBA必修课程） 注重管理实务与理论应用 研究中更为人员层面导向 选任、培训、绩效、薪酬,15,3、科学化、系统化研究特征 组织行为学学家力求用科学的、系统化的研究方法来观察、解释人类的行为以及研究人类行为背后的规律，以取代存在于我们每个人思想中的那些经验的、直觉的、狭隘的有关人类行为的认识。,16,科学研究方法：帮助研究者解释已经发生的未知

6、事件的一系列原理和程序。它首先确定研究课题，然后系统化地收集数据并基于这些数据用统计学方法来验证假设，从而客观地解释事件。 持续研究方法：通过持续不断地数据收集和理论概念的推理之间的相互作用来创造知识的过程。,17,4、权变特征 组织行为学认为：人的行为是复杂的，是受其自身和环境多种因素影响的，因此，没有一成不变的、“放之四海而皆准”的理论。一个特定的行为或方法在不同的条件下可能有完全不同的结果。没有一个解决方案在所有情形下都最好的。,18,组织行为学中很少有普遍适用的条件,条件变量：情景因素，限制或者影响两个变量之间关系的变量。,影响条件,x,y,19,组织行为学是工具,提供一套工具使得,2

7、0,21,2 个体行为的基础,感觉与知觉个性与性格价值观与态度,22,感觉,五种感觉，也就是视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉,23,知觉的基本概念,个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。一个人的知觉与客观现实可能差距很大。 人的所有行为都是以对现实的知觉而非现实本身为基础的。,24,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬 P 罗宾斯,25,观点一：,员工是根据知觉而不是客观现实作出反应的。研究人的心理现象，必须首先研究知觉。,26,知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或目标以及情境三个方面。,27,知觉过程的组织原则,28,知觉、行为归因与

8、行为控制,对个人行为归因的知觉与判断行为归因的类型： 内控型：责任感强，不易进行人际沟通 外控型：推卸责任，易接受领导，服从，易交流 命运控制型：不可预知,29,社会知觉及其歪曲(错觉),社会知觉是对个体与他人、人际关系、社会角色等现象的知觉。,30,影响知觉的因素,知觉者因素态度动机兴趣经验期望,情境因素时间工作环境社会环境,知觉对象因素新颖性运动声言大小背景相近性,知觉,31,知觉偏差,选择性知觉（Selective Perception）晕轮效应（Halo Effect）对比效应（Contrast Effect）投射（Projection）罗夏克墨迹图刻板印象（Stereotype）自我

9、实现预言（Self-fulfilling Prophecy）,32,选择性知觉,当人们面临着复杂情景时，并不是能够对知觉对象的每一个特征都有所知觉，而是根据自身知识、经验等，有选择的提取相关特征，形成判断。,33,晕轮效应,当个体当在做出判断时，会以被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象。,34,投射,用自身的想法、经验、态度去推测他人在面临问题时的想法和态度，从而把自身特点加于别人的行为之上。,35,主观和片面首因效应 投射效应 刻板印象 晕轮效应 对比效应 自我实现预言,个人 他人成功 内部归因 外部归因失败 外部归因 内部归因,社会知觉的“捷径

10、”,36,组织中的印象管理,大多数人都想给别人留下良好印象。通过各种方式，控制别人如何看待自己，尽最大努力按照别人的期望表现自己，这种行为被称为印象管理。 个体的印象管理。组织的印象管理。,37,社会知觉在管理中的应用,印象管理 企业形象塑造,38,a.自我提升：正面描述自己b.个人故事：用过去的故事 塑造形象c.意见顺从：表达顺应面试者 的意见d.承担责任：表示对过去成功 事件负责e.自我增强：适度夸大或强化 正面用语f.克服障碍：描述如何克服障碍 赢得成功,“应聘者的印象整饰”,39,应对印象管理策略的指导性建议,警惕高概率出现的印象管理策略提高管理者的判断能力，善于区分员工纯粹的自我宣传

11、和真实的能力，减少印象管理策略的影响。,40,问题,什么是中国人所说的“做人”？衡量一个人会不会“做人”的标准是什么？,41,气质,42,气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对环境的适应。,43,关于气质类型的各种学说,体型说,激素说,体液说,血型说,44,体型说由德国精神病学家克雷奇默(E.Kretschmer)提出。根据体型特点，他把人分成三种类型，即肥满型、瘦长型、筋骨型。例如，肥满型产生躁狂气质，其行动倾向为善交际、表情活泼、热情、平易近人等；瘦长型产生分裂气质，其行动倾向为不善交际、孤僻、神经质、多思虑等；筋骨型产生黏着气质，其行动倾

12、向为迷恋、认真、理解缓慢、行为较冲动等。,45,激素说是生理学家柏尔曼(Berman)提出的。他认为，人的气质特点与内分泌腺的活动有密切关系。此理论根据人体内哪种内分泌腺的活动占优势，把人分成甲状腺型、脑下垂体型、肾上腺分泌活动型等。例如，甲状腺型的人表现为体格健壮，感知灵敏，意志坚强，任性主观，自信心过强；脑下垂体型的人表现为性情温柔，细致忍耐，自制力强。,46,血型有A型、B型、AB型、O型，与之相对应气质也可分为A型、B型、AB型与O型四种。A型气质的特点是温和、老实稳妥、多疑、顺从、依赖他人、感情易冲动。B型气质的特点是感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜社交、好管闲事。AB型气质特点是上述两者

13、的混合。O型气质特点是意志坚强、好胜、霸道、喜欢指挥别人、有胆识、不愿吃亏。,47,体液说,希波克拉底设想人体内有血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种液体，并根据这些液体混合比例哪一种占优势，把人分为不同的气质类型：体内血液占优势属于多血质，黄胆汁占优势属于胆汁质，黏液占优势属于黏液质，黑胆汁占优势属于抑郁质。血液是由热和湿配合的，所以多血质的人热情、湿润，好似春天；黏液质是冷和湿的配合，因此黏液质的人冷漠、无情，好似冬天；黄胆汁是热和干的配合，因此胆汁质的人热而躁，好似夏天；黑胆汁是冷和干的配合，因此抑郁质的人冷而躁，好似秋天。,48,气质,气质 ：指个人行为的全部动力特点的总和心理过程的强度心理

14、过程的速度和稳定性心理过程的指向性特点：天生性稳定性,49,气质类型,气质是指一个人出生时就具有的、典型的表现于心理活动的速度和稳定性、强度以及心理活动的指向等动力特点的总和。气质使人的全部心理活动染上了独特的色彩。具有某种气质类型的人，常常在内容不相同的活动中，表现出同样性质的特点。,50,气质的分类古希腊学者希波克拉底和盖仑认为人的体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁依次形成了多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质,51,神经系统的特点和气质类型：,强,不平衡,平衡,弱,胆汁质,多血质,黏液质,抑郁质,灵活,不灵活,52,胆汁质,胆汁质这种气质最突出的特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现

15、出不均衡性。这种人脾气暴躁，好挑衅，态度直率，活动精力旺盛。他们能够以极大的热情投身于事业，埋头于工作，能够克服在达到既定目标道路上的重重困难。但是，一旦精力消耗殆尽，这种人就往往对自己的能力失去信心，情绪低落下来。,53,多血质,多血质这种人突出的特点是热忱和有显著的工作效能。他们对自己的事业有着浓厚的兴趣，并能保持相当的时间。这种人有很高的灵活性，容易适应变化了的生活条件，善于交际，在新的环境里不感到拘束。他们精神愉快，朝气蓬勃，但是一旦事业不顺利，或需要付出艰苦努力时，其热情就会大减。情绪容易波动。这种人大都机智敏锐，能较快地把握新事物，在从事多变和多样化的工作时，成绩卓著。,54,粘液

16、质,粘液质这种人安静、均衡，始终是平稳的、坚定的和顽强的人。这种人能够较好地克制自己的冲动和勃发，能严格地遵守既定的生活规律和工作制度。他们态度持重，交际适度。他们的不足之处是其固定性有余而灵活性不足。但这种惰性也有积极的一面，它可以保持从容不迫和严肃认真的品格。对这种人，安排从事有条理、冷静和持久性的工作为好。,55,抑郁质,抑郁质这种人的突出特点是具有高度的敏感性，因而最容易受到挫折。他们比较孤僻，在困难面前优柔寡断，在面临危险情势时会感到极度的恐惧。这种人常常为微不足道的缘由而动感情。他们很好相处，能胜任别人的委托，能克服困难，具有坚定性。,56,57,人的气质类型差异与行为特点,气质类

17、型,典型行为特点,胆汁质（李逵型）,多血质（孙悟空型）,黏液质（林冲型）,抑郁质（林黛玉型）,活泼、好动、反应迅速、敏感,冲动、急躁、兴奋精力旺盛、,安静、稳重、反应慢、坚忍,敏感内向、孤僻,情绪体验深刻,58,对差异化激励的全面理解,气质与性格的区别,气质无好坏之分，性格有优劣之别.,气质有较强的自然性， 性格有较强的社会性。,59,不同气质的人适用不同的岗位,管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质的人。财务部经理，抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。人力资源部经理这个岗位，抑郁质和胆汁质的人就不合适，更适合多血质的人和粘液质的

18、人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。,60,一般地说，各种气质类型都有其优点和缺点。多血质的人情感丰富，反应灵活，易接受新事物，但是情绪不稳定，精力易分散；胆汁质的人直率热情，精力旺盛，反应迅速而有力，但是脾气急躁，易于冲动；黏液质的人安静稳重，善于自制，但是对周围事物冷淡，反应迟缓；抑郁质的人情感体验深刻而稳定，观察敏锐，办事认真细致，但是过于多愁善感，行为孤僻。气质只是人的性格和能力发展的一个前提，各种气质类型的人都有可能在事业上取得成就。,61,2022/12/10,Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U.

19、,61,个人的人口统计变量的差异,年龄性别婚姻任期,工作业绩生产率工作行为缺勤率离职,信息来源：简历与档案,62,2022/12/10,Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U.,62,个性,个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现。特征性一致性稳定性独特性,63,遗传与个性,身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、能量水平以及生物节律等等特点，全部或至少大部分受到父母影响；害羞、畏惧、不安等特质很大程度上是内在基因决定的；研究者发现，50%的个性差异来自遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自遗传。

20、,64,2022/12/10,Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U.,64,个性的形成,遗传 环境 情景,士别三日，当刮目相看。,65,2022/12/10,Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U.,65,个性特征的划分,什么样方式的划分对工作最有预测力的？个性特征的测量与工作行为的测量、关系预测。介绍几种组织行为学当中常用的个性特征的划分方法。,66,2022/12/10,Dr. Jin Yan School of Management, Zhejiang U.,66,Myers-Brigg

21、s Type Indicator（MBTI）,外倾建立关系内倾感觉产生信息直觉思维 做决策 感情判断的选择优先性知觉的,67,艾森克所定义的第一个纬度是“外向”，也就是人们在生活中所呈现出来的活力多少。“外向型的人”。这种人比较容易冲动、乐观、开朗、喜欢与人相处、追求即时享受、拥有较多的朋友和广泛的人脉，但同时也更有可能欺骗自己的伙伴。内向型的人。这种人显得更为小心谨慎、善于约束自己，相对也更保守一些。他们的社交圈往往仅限于几个非常亲近的朋友，它们对五彩斑斓的夜生活没有什么兴趣，而宁愿呆在家里读一本好书。通常来说，大部分人的,68,性格会介于外向和内向之间。艾森克人格调查表在衡量这个纬度时常会

22、用到这样的描述：我是派对上的灵魂人物，置身于人群之中我感觉很轻松自在，等等。,69,艾森克所定义的第二个纬度是神经质，这个纬度衡量的是一个人的情绪稳定程度。得分较高者更容易产生焦虑情绪、比较没有自信、常常为自己设立不切实际的短期目标或长期目标，而且会更经常性地出现怨恨和嫉妒心理。相反，得分较低者更容易保持心态稳定、更容易放松自己，在遭遇失败的打击后情绪也更容易恢复，这种人很善于用幽默来化解焦虑，有时候甚至会因为面临压力而更感觉斗志昂扬。艾森克人格调查表在衡量这个纬度时常会用到这样的描述：我总是因某些事情感到忧心忡忡，我能够轻易摆脱压力的困扰，等等。,70,2022/12/10,Dr. Jin

23、Yan School of Management, Zhejiang U.,70,The BIG 5 Model（McCrae和Costa, 1990）,外向（Extraversion）测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭，退让的另一极端；相容性（Agreeableness）该因素包括同情，合作，好脾气，热情坏脾气，不高兴，不愉快，冷淡;责任意识（Conscientiousness）该因素指努力工作，勤劳，负责任性，不负责和懒惰。情绪稳定性（Emotional Stability）该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安，担心，情绪化的另一极端。开放性（Opennes

24、s to Experience）该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术的敏感性。,71,2.3 个体行为基础三：价值观和态度,价值观工作满意度组织承诺感,72,主要内容,价值观(Values)态度(Attitudes)工作满足(Job Satisfaction),73,价值观,价值观,一些基本的信念，是个人或社会相信某个具体行为或终极存在状态比与之相反的行为或终极存在状态更可取，更值得追求。一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。,行为或事物在人心目中是否具有可接受性及其重要程度如何。 价值观具有个体性。,内容：什么是重要的？强度：它们有多重要？,74,价值体系(Va

25、lue System),价值体系,按照价值强度的排序形成的层级结构。,来源 从社会的角度从个体的角度稳定性和可变性,75,GE公司的“通用电气价值观”卡,GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义开明讲究速度自信高瞻远瞩精力充沛果敢地设定目标视变化为机遇适应全球化 这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。,76,价值观、忠诚度及伦理行为,77,态度,态度往往是价值观的具体反映。,78,态度组织知识,弗格森(LFergnson，1989) ：请学生对各种问题发表看法，问题包括战争、上帝、爱国、罪犯的处理、死刑、新闻

26、检查、法律、共产主义、进化、节育等等，发现有些内容的相关性很大。上帝、节育、进化等属于一个总体，可定义为“宗教态度束”；而罪犯、死刑、战争总括为“人道主义束”；新闻检查、法律、爱国、共产主义则是“国家主义束”。琼斯(EE Jones，1956)给两组学生读一篇反对黑人白人分校的文章，读后请他们尽量完整复述出内容。结果发现，反对分校态度组复述水平高而同意分校态度组复述水平低，有些材料还被加入或删除、歪曲。,79,工作满意度：个体对他所从事的工作的总体态度。 满意度高 工作积极 满意度低 工作消极 态度与一致性 人有时被迫干些违心事认知失调 行为也可以影响态度自我知觉理论,80,态度调查（atti

27、tude survey）,态度调查,通过问卷了解员工对他们的工作、工作小组、上级及组织的反应。,种类繁多：员工满意度调查客户忠诚度调查薪酬满意度调查员工之声,81,态度调查样例,员工态度调查表请按照下面的标准回答每项问题。5：非常同意4：同意3：一般2：不同意1：非常不同意,1、这家公司是工作的好地方。2、,82,态度调查要小心！,员工调查文卷A你认为公司在管理上存在哪些问题？您认为新任总经理在能力上有哪些不足的地方？你希望新任总经理怎么做？您认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？公司应该如何对他们进行处理？您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？您的工资够用吗？如果不够，您希望达到什么程度？,83,态度调查要小心！,员工调查问卷B与领导齐心协力的员工才是好员工？对 不对有时候您并不理解领导的良苦用心？对 不对忠诚的员工总是对公司的未来充满信心，是吗？对 不对在过去的一年里，你是一个称职的员工么？对 不对为了公司的前途，您愿意牺牲个人利益吗？对 不对,84,