第2章 管理思想发展课件.ppt

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1、1,古典管理理论泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论,第二章 管理思想的发展,行为管理理论梅奥：人际关系理论马斯洛需求层次理论X-Y理论,现代管理理论当代管理理论,2,一、古典管理理论,（一）科学管理理论的形成与发展1.科学管理产生的社会经济背景 2. 科学管理理论的内容 3. 科学管理理论的发展 4. 科学管理理论的评价,3,1科学管理产生的社会经济背景,19世纪70年代，第二次工业革命大幅推进了生产力的发展，电能的运用使各个行业的工作规模进一步扩大，钢铁、机械、化工、汽车等新产业兴起。当企业规模逐渐变大，管理层次不断提高，管理人员对生产工人无法直接监督，劳资关系激化，工人们出现了“偷懒”

2、和“搭便车”的现象；70年代美国出现了长期的经济萧条，市场疲软，需求持续下降。面对日益激烈的竞争，企业家们开始把注意力从技术转移到组织管理上来。,4,泰勒的成长背景,泰勒（Frederick W. Taylor） （1856-1915）他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、工长、总技师和总工程师。在他的管理生涯中，目睹了劳资的不断激化和工人的偷懒行为。他意识到在当时的工厂中要提高劳动生产率，最主要的问题不在于技术而在于管理。,5,2、科学管理原理的内容,(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率。动作研究。研究各项作业的合理操作方法，用科学的、高效率的方法代替经验的、低效率的方

3、法。时间研究。研究各项作业所需的合理时间，制定作业的基本定额。,6,(2) 改经验管理为标准化管理,科学管理是一场思想革命它要用科学试验的方法使管理者摆脱过去长期以来单凭经验、感觉进行工作的习惯认为管理者应把传统的经验收集、记录下来，进行分析概括为规律和守则，使之科学化 、标准化,7,（3）要科学地挑选和培训工人,根据工作需要进行工作方法设计，并科学地选择工人；对工人进行科学地训练以提高他们的技能，促进其的进取心。,8,(4)劳资双方变对立为协作,工人与雇主间一次彻底的“精神革命”与“思想变革”。 增强责任观念，使工人和管理者双方保持不断和密切的合作，把注意力从盈利分配转到增加盈余上来；用友好

4、合作和互相帮助代替对抗与斗争。管理人员从“监工”变成“教练”。,9,（5）计划职能与执行职能分开,指管理人员和工人职责的分工，双方都必须对各自的工作负责。管理者的任务：调查研究，为定额与方法提供科学依据；制定定额、明确操作方法；拟定计划、发布指令；比较标准与实际进行控制；工人的任务：在标准化的方法指导下高效率地完成工作,10,（6）差别计件付酬制,差别计件付酬制指通过对工时的研究和分析，制定出一个标准定额。按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。定额内一个工资率，超出定额更高的工资率特点：比传统的计件制更具有激励的作用。根据工人的实际表现而不是根据工人的工作类别、岗位、工种来支付酬金。,规定一

5、天完成的定额为20件，一件按1元付酬，若一天低于20件，按工资率的80%付酬；若完成任务，按工资率的100%付酬；若超额完成任务，按工资率的120%付酬。假设某人一天：只生产19件合格品，19*0.8=15.2（元）生产了20件合格品，20*1=20（元）生产了21件合格品，21*1.2=25.2（元）,12,主要内容的逻辑线索,科学作业方法选择称职工人培训、指导建立合作关系制定奖励制度调动积极性。“胡萝卜加大棒”式管理。胡萝卜就是物质刺激，大棒就是严格的规章制度和标准化。,13,3. 科学管理理论的影响和发展,科学管理在当时是重大的变革。美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本

6、、高工资、高利润的局面。,14,4、对科学管理理论的评价,“一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。” 列宁,15,贡献,（1）科学管理的出现是管理思想发展的一个里程碑，标志着西方管理理论的确立。促进了企业管理理论的发展时间研究、动作研究基础上发展了工业工程学；最优化原则的基础上，运用数学分析，发展了管理科学学派和管理的计量学派；人员培训和选拔在人员管理中得到发展。（2）运用准确的科学研究和知识代替个人经验判断。,16,局限性,（1）假定人是追求收入最大化的“经济人”（2）科学管理只重视技术因素，不重视人群社会的因素。（3）解决个别具体工作的作业效率问题，没有

7、解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这和其本人的背景经历有直接关系。,案例：富士康铁血管理？,2014-刘宁现代管理科学基础,18,把人当机器,富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯彻执行，以最少的资源实现更大的效益”。郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。,19,流水线工作强度过大,在富士康龙华园区的一条生产线上，工人从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签，重新放入流水线，

8、每个动作被设定为2秒钟，每10秒钟完成5个动作，工人每天要完成20,000个动作。在沉重的生产任务下，工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，12.7%的工人有在工作时晕倒的经历；47.9%的工人工作时精神紧张。,20,产量指标过高,产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生产任务，于是富士康要求这些工人“义务加班”工作定额一直在增加。,21,生产过程的的军事化管理,服从，服从，绝对服从！”不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动离岗要申请，时间不能超过5-10分钟工作前会响三声哨子，第一声，要站起来，把凳子放好。第二声，做好准备工作，带好手套。第三声，坐下工作有些工人作业时站姿必须保

9、持军人般的“跨立”姿势每两小时工作休息十分钟。,22,胡萝卜：“加班费”,工人约42.3%的工资来源于加班费。基本工资过低，造成工人不得不签署自愿加班切结书，通过超时加班赚取工资。,23,大棒严厉的惩罚,任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在富士康科技集团员工手册里，仅仅惩处的规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。上厕所超过10分钟会被口头警告；工作时聊天会被书面警告；消极怠工和罢工将会被开除惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升，甚至是员工手册允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检讨等方式。,24,门禁制度：“工厂像监狱”,在富士康

10、所有的工区，工厂被围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。80多万工人就这样被“囚”在一座座“集中营”中。工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。,25,安保制度：“富士康里的暴力机构”,“暴力机构”指的就是富士康庞大的保安系统。仅在富士康龙华园区，就有超过1000名保安在维持内部秩序。保安系统是富士康管理制度的执行者，同时也是富士康帝国强有力的统治工具。富士康的保安是被派来打工人。调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人

11、员体罚的经历。“人民警察都进不了郭台铭的紫禁城”。,26,（二）法约尔的一般管理理论,1、背景泰勒（美国）的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔（法国）的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。,27,亨利 法约尔,亨利 法约尔（Henri Fayol，1841-1925）：曾较长时间（30年）担任法国一个大煤矿的领导工作。与泰勒基层工作的经历不同，他积累了丰富的高层管理经验。与此同时，他还任教于法国军事大学，对社会其它行业的管理也进行过广泛调查。,28,法约尔代表作工业管理与一般管理,他认为要经营好一个企业必须要注意改善企业的六方面活动

12、，即技术、指挥、商业、财务、安全、会计和管理。其中管理的职能为计划、组织、指挥、协调与控制。这是对企业活动最早、最系统的概括，同时也是对管理职能最早、最经典的总结。法约尔总结了14项管理原则来阐述如何更好地管理。,29,2、法约尔著名的14项管理原则,分工权力与责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益人员报酬,集中等级制度秩序公平人员的稳定首创精神人员的团结,3.法约尔桥,分属不同系统的部门可自行商量、自行解决，只有协商不成时才报请上级部门解决。,31,4、管理教育的必要性,法约尔理论的一个重要组成部分是探讨了管理教育的可行性、必要性和管理理论的普遍性。他指出，管理能力可以通过教育来传授的

13、，可以“先学后验”。法约尔认为管理知识是一种区别于其他专业知识的，是可以适用于一切组织的普遍的、独立的知识，是越到组织高层越需要的知识。,(三）韦伯的官僚组织理论,韦伯明确而系统的地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，热河组织都不能达到自己的目标。韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性地管理体制。,理论背景：德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期。基本观点：韦伯认为人们对传统权力地服从是在习惯义务内地个人忠诚。领导人地作用似乎只为了维护传统，因而效率低，不宜作为官僚组织体系地基础。超凡权力地合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非

14、理性的，所以也不宜作为官僚组织体系的基础。只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系地基础。,主要内容：（1）劳动分工：工作可以分解为简单的、程序化的和清晰定义地任务，组织中的每一个职位都明确规定其权利和责任。（2）权威等级：所有职位按职权等级来设立，形成一个多层级组织管理体系，具有明确的命令连。,（3）人员甄选：为了保证在组织等级体系中上级对下级的有效监控，所有公职应是任命的，根据技术资格甄选的。（4）正式规范：正式地规则和法规。组织中有成文的制度和标准地运作程序。（5）管理理性：组织的运行与管理以制度和规则为基础，不受个人感情的影响，这样可以保证组织管理人员行为地理性、公正和客观。

15、（6）职业生涯：强调管理人员地职业化。,古典管理理论比较,不同：科学管理理论侧重于研究基础的作业管理，建立通过对工作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论与方法。一般管理理论则站在高层管理者的角度，从管理要素、原则研究整个组织的管理问题。行政组织理论强调组织活动要通过合理合法地权力而不是个人或世袭地位来设计与运作组织。,相同：,对人,把“人”当成机器看待，忽视人地因素及人的需要、行为，把人看成“经济人”,组织是一个“无人”的组织,对组织,只关注组织内部问题，而忽视组织与外部环境的关系。,组织是一个封闭式的组织。,38,古典管理理论泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论,管理理论的发展,行为管理

16、理论梅奥：人际关系理论马斯洛需求层次理论X-Y理论,现代管理理论,当代管理理论,39,二、行为管理理论,古典理论强调管理的科学性，并没有重视人的因素。在这种背景下，工人们被安排从事固定的、枯燥的和过分简单重复的工作，成了“活机器”。从科学管理推行的实践来看，尽管劳动生产率大幅提高，但同时也使得工人的劳动变得非常紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满。劳资关系日益紧张；,40,行为科学理论的产生,随着经济的发展和社会进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也让位于脑力劳动，使得管理者感到传统的方法已经无法有效控制工人了。这使得对新的管理思想、管理理论和方法的探索逐步展开

17、了。行为科学理论是这个时期的代表,41,行为科学理论的内容,梅奥的人际关系研究需求层次理论X-Y理论,42,（一）梅奥的人际关系理论,梅奥（E.Mayor，18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，哈佛大学教授。主要代表著作有组织中的人和管理和士气。,43,1、人际关系学说诞生的背景霍桑试验,西方电器公司霍桑工厂进行的，所以称“霍桑实验”。初衷是通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。验证当时流传的假设：工作环境 + 标准化工作 + 物质刺激 = 高效生产,44,四个阶段的实验,从1924年1932年，先后进行了四个阶段的实

18、验：照明实验继电器装配工人小组实验大规模访谈对接线板接线工作室的研究,45,工作场所照明试验,实验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系实验结论出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升。继电器装配工人小组试验也得出了类似的结论。,继电器装配室试验,试验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系结论：生产效率地决定因素不是作业条件，而是职工情绪。,47,大规模访谈,实验目的：获取职工内心地真正感受。结论：员工生产效率地高低受心理因素影响。 直到在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气

19、，从而工作态度有所改变，生产率相应的得到了提高。,48,对接线板接线工作室的研究,实验目的：对访谈发现地心理因素进行验证。结论：在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥；奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；发现了非正式组织的存在及其对工人态度的影响。,49,总结论/解释,“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”对此，梅奥的解释： （1）影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。 （2）在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感比奖励性工资有更为重要的作用

20、。,50,2、人际关系学说的提出,基于霍桑实验，梅奥指出，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。 （1）工人是“社会人”而不是“经济人”（2）企业中存在着非正式组织（3）领导能力在于提高工人的满意度,（二）马斯洛需求层次理论,美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛（A.H.Maslow，1908-1970），在其1943年出版的人的动机理论一书中首次提出了人类的需求层次论，对人类行为的动机作出了精辟的概括，成为迄今为止最具影响力的社会行为理论。,物质需要,精神需要,基本观点,1.只有尚未满足的需要才能影响行为；2.人的需要都有轻重缓急，某一层次需要满足之后，另一个需要才出现

21、。,某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。,（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是

22、员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合,（三）麦克雷戈与人性假设理论,道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国社会心理学家、行为科学家1957年麦格雷戈发表了企业的人性面一文，文中提出了著名的“X-Y理论” 围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。 X-Y理论是两种相对的人性假设,雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全,雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的

23、需求,人性假设：,管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理,管理方法:尊重人 把人当作组织最宝贵的资源民主式管理,人性假设与管理方法,59,（三）行为科学的创建,梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年在在美国芝加哥大学召开的“组织中人类行为的理论”研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。,60,三、现代管理理论,第二次世界大战之后，世界政治形势基本稳定，许多国家都致力于发展经济，企业活动日趋广泛，对企业管理的研究也日臻深入，呈现出了百家争鸣理论繁荣局面。形成了众多的管理流派。称“管理理论丛林”

24、。,61,孔茨在1961年发表的“管理理论的丛林”一文中，把各种管理理论划分为六个学派：管理过程学派、经验主义学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派。1980年，孔茨在“再论管理理论的丛林”一文中，又补充了五个学派：组织行为学派、社会技术系统学派、权变理论学派、管理者工作学派和经营管理学派。,62,古典管理理论泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论,管理理论的发展,中期管理理论梅奥：人际关系理论马斯洛：需求理论,现代管理理论,管理科学学派,代表人物：丘奇曼主要思想：1.管理的主要目的是实现“最优化” 2.最优化地主要手段是“建模”和“求解” 3.实现的基础是广泛应用科学思想和

25、科学方法贡献：极大的提升了管理科学化地广度和深度。不足：将管理过于简单化；重“物”轻“人”。,权变理论学派,代表人物：伯恩斯主要观点：1.世界上没有普遍适用的最佳管理理论与方法；2.没有一成不变的最佳管理方式；3.管理者不仅要掌握各种管理方法，还要清楚这些方法的应用条件；4.有效的管理方法取决于具体环境条件、管理者和被管理者及其关系；5.管理者要善于学习与思考。,权变的主要变量：组织规模大小技术的特性管理者位置的高低与权力大小被管理者的不同外部环境的不确定性,管理过程学派,代表人物：哈罗德丶孔茨主要观点：管理是一个过程，是一个连续不断循环地过程。管理过程的职能有五个：计划工作，组织工作，人员配

26、备，指导与领导工作，控制职能。,决策理论学派,代表人物：西蒙主要观点：管理就是决策，决策贯穿于管理全过程；决策分为程序化决策和非程序化决策；用满意原则代替最优原则；组织设计地任务就是建立制订决策地“人-机”系统。,社会合作学派,代表人物：巴纳德主要观点：作为一个组织，必须具备三个要素：协作的意愿、共同的目标、成员间的信息沟通。组织地继续生存取决于能否使成员顺利地达到个人目标，取决于组织对环境的适应程度；经理人员是组织成员协作活动相互联系的中心。,系统管理学派,代表人物：卡斯特主要观点：组织中任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。组织是环境的子系统，受环境地影响和制约，与环境之间存在输入、输

27、出的关系。,经验主义学派,代表人物：德鲁克主要观点：成功大企业的做法和成功管理者的经验经过分析、概括、总结上升为理论，理论在指导实践过程中不断系统化和理论化。,71,四、 当代管理思想,企业再造理论“学习型组织”理论企业文化理论战略管理思想,创新-未来管理的主旋律,“不创新，就死亡”-德鲁克创新的必要性： 一个事实（环境的多变性）+一个原理（适者生存）创新的内容： 产品创新、技术创新、管理创新、 制度创新、 观念创新,知识-企业经营最重要的战略资源,时代的变迁： 农业经济-工业经济-知识经济战略资源： 土地-资本-知识知识管理： 知识的获取、存储、扩散、共享,学习型组织-未来成功企业的模式,典

28、型的学习型组织： 华为、海尔如何变成学习型组织？五项修炼超越自我-改变心智模式-建立共同愿景-团队学习-系统思考,弹性组织-跨功能、跨企业的团队,组织内部弹性化：团队管理、矩阵式组织组织外部弹性化：虚拟组织、战略联盟主要特点：任务中心+随机组合；既紧密又松散,总结：西方管理理论的三次大变革,77,西方管理理论的三次大变革（三次革命、三个里程碑）,1泰罗科学管理理论即“泰罗制”的产生第一次管理理论的变革即第一次管理革命。标志着资本主义国家由经验管理转向了科学管理 。这是40年代后美超英的主要原因 。2行为科学的产生，在人的假设理论方面发生了重大变化。第二次管理理论的变革即第二次管理革命,78,3现代管理理论的产生（管理科学理论的产生）（70年代形成）第三次管理理论的变革，即第三次管理革命。现代科学技术如计算机技术、网络、电子商务技术在管理中应用，产生了新的管理方法4以管理“软化”和“学习型组织”为特点的新的管理理论变革和管理革命已经开始，以适应高科技产业的发展和知识经济,