绩效指标设定指引课件.ppt

《绩效指标设定指引课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效指标设定指引课件.ppt（62页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、2022/12/9,绩效指标设定指引,绩效指标设定指引,绩效指标设定指引,一、公司岗位绩效考核概述,绩效指标设定指引,案例：绩效评估出了什么问题？,T公司开始了一年一度的绩效考核评估工作，人事部充当了这次考核的组织者与协调员。人事部把一些固定的表格发给各个部门的经理，然后各经理在规定的时间里把表填完交到人事部。于是各经理开始忙的不亦乐乎的在表格中画圈圈，打勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每一个部下谈上十几分钟，最后签上自己的大名，这次的评估就完成了。最后每个人都回到现实工作当中，该干啥就干啥，至于那些表格去哪里发挥作用去了，也就不了了之，也没有人关心它们了。,绩效指标设定指引

2、,传统绩效管理存在的问题,1、对绩效管理的作用认识不清，不重视。2、组织目标含糊，考核标准主观性浓。3、考核方式单一。4、考核的结果没有得到有效运用。5、考核后没有得到有效的反馈。6、绩效管理没有形成体系。,绩效指标设定指引,公司岗位绩效考核框架,岗位职责描述岗位绩效考核,职责目标层层向下分解,职责目标级级往上实现,部门绩效考核,目标管理,岗位分析,绩效指标设定指引,考核对个人和管理者有什么好处？,对个人的好处 1、认同感、有价值感。 2、对其技能以及行为给予反馈。 3、激励与导向。 4、参与目标制订的机会。 5、发泄抱怨的机会。 6、讨论、计划员工发展以及职业发展的机会 7、理解员工工作的重

3、要性和难易度。,对管理者的好处 1、对管理方式的反馈。 2、改进团队表现。 3、对团队计划以及目标的投入 4、对团队成员更好的了解 5、确定如何利用其团队成员的优势。 6、把目标分下去，利用团队的力量完成任务。 7、经理需要有机会告诉员工他的期望和标准。,绩效指标设定指引,岗位绩效考核体系核心构成,职务说明书、绩效考评表,一、职务说明书 明确工作内容，保障前进方向界定价值活动，理顺业务流程二、绩效考评表 明确目标，保障前进质量。,绩效指标设定指引,目标 就是要做到什么程度,职责 就是要做什么,考核 就是评价目标完成情况,岗位绩效考核体系的主要内容,绩效指标设定指引,二、岗位分析概述,绩效指标设

4、定指引,岗位分析,岗位分析是什么 岗位分析是编写职务说明书的先期工作，通过岗位分析，确定该岗位所涉及的活动类型、活动量，同时确定该岗位需要配置多少人员才能满足整个活动的完成。,绩效指标设定指引,职务说明书,职务说明书是什么 职务说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的人力资源管理工具之一。,绩效指标设定指引,工作流程流经部门具体岗位，并由具体岗位来实现各流程节点的工作,起点,终点,岗位1,岗位2,提高效率,理顺流程-分清流程节点,绩效指标设定指引,界定流程节点-明确工作内容,起点,终点,岗位1,岗位2,职责123,职责123,清楚的工作内容避免职责的交

5、叉、重复或者遗漏,绩效指标设定指引,平衡流程节点-岗位工作量,起点,终点,在流程点上设立一个岗是否可以了？工作量过重的话：是否需要再设岗？或者将一部分的工作量交由另一岗位？,发挥各岗位潜能提高工作质量,绩效指标设定指引,岗位目的：岗位存在的价值岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位的设立能为客户提供什么服务任职要求：适合岗位需要的能力背景 （ 教育、培训、技能、经验等）,职务说明书内容概述,绩效指标设定指引,岗位分析技巧顾客关系法,岗位1,岗位2,岗位3,绩效指标设定指引,案例1：业务部文员岗位分析,文员,绩效指标设定指引,业务拓展部经理职位说明书（

6、一）,绩效指标设定指引,业务拓展部经理职位说明书（二）,绩效指标设定指引,三、绩效考评,绩效指标设定指引,管理经验共享,“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）,考核的出发点：推进MBO-目标管理 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果 质量进行评价。 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标 的进度，不断优化工作质量与效果。,绩效指标设定指引,绩效考核是什么,公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作态度和工作能力进行全面、客观的评价。,绩效指标设定指引,管理经验共享,绩效承诺薪酬,绩效指标设定指引,绩效考核指导思想,以引

7、导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值。,绩效指标设定指引,考核的内容,考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面 的内容，重点考核工作实绩。 结合德、能、勤、绩四方面内容，考核重点 以岗位职责为主要依据，同时坚持上下结合、左右 结合，定性与定量考核相结合，配合平衡积分原理 中财务类、顾客类、内部流程控制类与学习成长类 指标要求，把考核内容分为7大类n个指标，构成 考核指标体系。,工作实绩：质量、数量、成本、效率、安全、士气等,平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联,更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面评估

8、指标的完成而达到最終的财务目标。,学习成长面員工生產力员工满意度信息系统建立,結果导向,内部营运面供应商管理改善生产流程改善,客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值,财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率,( + ),过程导向,( + ),正面影响,绩效指标设定指引,绩效考核的三大类型,品质主导型行为主导型效果主导型,绩效指标设定指引,绩效目标设定SMART原则,S代表Specific,指“具体的 M代表Measurable,“可衡量的” A代表Attainable,“可实现的” R代表Realistic,“现实的” T代表Time-bound,“有时限的”,绩效指标设定指引,绩效考核SMART原

9、则,绩效指标设定指引,绩效考核指标分类,一、关键绩效指标（KPI）二、过程绩效指标（PPI）,绩效指标设定指引,四、关键绩效考核概述,绩效指标设定指引,关键绩效指标（KPI）,KPI是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那就是不符合要求的KPI。 同时KPI体现为对公司战略目标有增值作用。它是联结个体绩效与公司战略绩效目标的桥梁。,KPI（Key Performance Index）即关键绩效指标,绩效指标设定指引,关键绩效指标（KPI）,确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；在能够反映被考评人

10、的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择对工作业绩产生重大影响的工作内容；选择占用大量工作时间的工作内容,绩效指标设定指引,KPI的类型,KPI的类型举例说明,绩效指标设定指引,练习:,您认为以下标准有何不妥,应该如何改正? 是否能迅速的完成领导交代的任务; 对顾客的服务是否周到? 是否及时的对客户进行了回访? 是否热爱本职工作? 不足之处是什么? 如何改进?,举例：可以评估的目标和不可以 评估的目标,1、厨房的破损度应保持在最小。2、记录班级注册的错误不得超过总注册额的1%3、在12月1日前减

11、少当前经营所需的费用。4、接电话要迅速，必要时要记录电话信息。5、在3月15日前把压缩机的保养费用减少到10%，一次性修理费用不超过5000元。6、在不增加费用的前提下，在11月5日前男用手表的销量增加8%7、尽量争取在这个月减少由于故障事故而损耗的工时。8、在5月1日前，以不超过30工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。9、来电应马上应答，不能超过三声。10、在销售费用的增加少于6%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200万元。,以下哪些是可以考核的目标？,绩效指标设定指引,业务拓展部经理KPI组成表,绩效指标设定指引,附表1：集团公司战略规划报告主要内容,绩效指标设定指引,附表2：

12、集团公司战略规划报告评分表 （主管副总填写）,绩效指标设定指引,业务拓展部经理考核流程,本岗位,人力资源部,信息来源,主管副总,投资绩效,集团公司战略规划报告,财务报表,审核,整理备案,接受考评反馈,战略规划报告,审核,整理备案,部门年度运作报告,费用指标控制率,部门工作报告,审核评分,整理备案,财务报表,审核评分,整理备案,员工培训及管理,培训考核报告,审核评分,整理备案,绩效指标设定指引,五、过程绩效考核概述,绩效指标设定指引,过程绩效指标（PPI）,PPI（Process Performance Index）即过程业绩考评指标；KPI以结果为导向，关注岗位最终达成的效果，如质量、成本、效

13、率等，PPI以过程控制为重点，确保KPI的实现。确定PPI也应以岗位职务说明书为基础，详细理顺该岗位工作流程并找出完成KPI所需要的辅助过程指标；在能够反映被考评人的过程评价指标中，可以从计划、总结、质量、沟通协调、文件记录等进行归纳；制定PPI指标应以实现KPI与补充KPI为导向；选择PPI的原则：对工作过程起主要导向与控制的工作内容，需要不断规划、总结、纠正的工作内容,绩效指标设定指引,关键绩效指标（KPI）过程绩效指标（PPI）硬指标与软指标,在制定岗位KPI指标时应该采取KPI和PPI相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效KPI指标是以统计数据为基础，把统计

14、数据作为主要评价信息，通过KPI指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标PPI指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标， PPI指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节KPI指标和PPI指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标,绩效指标设定指引,PPI绩效考核指标分类,计划总结工作质量计划达成协调指标文件资料员工管理,绩效指标设定指引,岗位PPI考核指标要点,1计划总结编写岗位工作总结性与计划性的考核；2计划进度达成考核计划任务落实情况；日常工作质量通过岗

15、位工作表现和行为，考察其工作 责任感和工作态度，以及在内部外部检 查中的成绩与效果。4文件资料管理考核岗位资料的合理使用与管理能力；5员工纪律管理部门内部人员的组织性纪律性考核；沟通协调管理主要对部门之间与部门内部的沟通协调 进行考核；,绩效指标设定指引,制定工作计划, 月度主要工作任务 考核指标 资源支持承诺 参与评价者 月度工作计划确认签字,绩效指标设定指引,执行工作计划,考核双方每个月就月度工作计划进行一次回顾与沟通计划执行过程中，若出现重大计划调整（20%），须重新填写月度工作计划直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议,绩效指标设定指引,述职/自评,对照工作

16、任务完成情况进行评分；在工作总结上进行述职同时草拟下月度工作计划,目标设定窍门,如何设置不宜量化岗位和部门的考核指标?,设置的步骤:第一步：确定工作的产出。 1、增殖产出的原则； 2、客户导向的原则； 3、结果优先的原则； 4、设定权重的原则。第二步：建立评估指标。第三步：设定评估标准。第四步：审核关键绩效指标。,绩效指标设定指引,案例1：对不容易量化的岗位如何设定考核指标？,客户关系示意图,绩效指标设定指引,案例2：对不容易量化的岗位如何设定考核指标？,客户关系示意图,绩效指标设定指引,六、绩效考核定级与评分,绩效指标设定指引,考核排序定级,原则：排序不定性，分组分层排序,D,C/C-,B-

17、,B,B+,A-,A,10%,20%,40%,30%,A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式 作出重大贡献或在工作方法方面有极大推广价值。C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察；C：不适岗，应在部门内或部门外调换岗位； D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。,绩效指标设定指引,排序定级,级别含义A级含义：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。A-含义：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B+含义：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B级含义：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按

18、时地达成工作目标。B-含义：有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。C级含义：难以胜任作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。,绩效指标设定指引,考核等级对应绩效系数值（Q）,D,C,B-,B,B+,A-,A,0.97,-,越到两端，Q值差距越大。,0.9,0.8,1,1.03,1.1,绩效指标设定指引,有效搭建岗位绩效考核体系-1,部门宗旨,岗位责任,小组职责,岗位目的,岗位职责,工作关系,任职要求,部门职责,现在开始行动吧,部门年度目标,班组月度目标,部门月度目标,岗位目标,月度计划,资源支持,适时调整,绩效面谈,绩效指标设定指引,管理者指导,与员工一起设立,树立两个观念：岗位责任对岗不对人 绩效评估对事不对人（公正）,有效建设岗位绩效考核体系-2,发挥员工主动性,共同完善与优化,共同发展！,2022/12/9,绩效指标设定指引,演讲完毕，谢谢听讲!,再见，see you again,3rew,