非人力资源的人力资源管理培训课件.ppt

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1、1,非人力资源经理的人力资源培训,学习，是一生中最重要的事！,2,概况1您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。概况2您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。概况3您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。,+,+,+,整体概况,3,学习，是一生中最重要的事！,课程内容,4,学习，是一生中最重要的事！,课程内容,5,学习，是一生中最重要的事！,前 言,为什么要学习本课程？ 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力。 一个优秀的经理除了具备影响力外，还应明确了解本部门的所有岗位的任职资格，清楚把握每个团队成员工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效

2、率，确保完成工作目标。 现代企业管理的实践证明，人力资源能力是优秀经理人必备的素质。,6,学习，是一生中最重要的事！,学习目的：了解管理人员在企业人力资源管理中所扮演的重要角色学会处理日常人事问题的重要方法掌握高效率运用人力资源的技巧学会招聘、甄选、留用人才的技巧获得有效培训、指导在职员工的方法,7,学习，是一生中最重要的事！,第一部分 管理中常有的人事难题,第一讲 成为管理人员心态及形势变更,1.由被管理人变成管理人2.心态转变的心结3.懂得人力资源的好处,招聘新人？,工资？福利？,考勤？,8,学习，是一生中最重要的事！,1.1 由属下变经理心态调整的必然性,任何人都不是天生的管理者，作为普

3、通员工是不需要领导别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。作为管理人员，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。管理人员确实是公司里的关键人物。从普通员工到管理人员的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源管理有什么关系呢？,第一讲 成为管理人员心态及形势变更,9,学习，是一生中最重要的事！,自 检,人力资源管理是人力资源部门的事，那么人力资源部门在一家公司里到底取什么作用呢？,10,每一位管理人员对待人力资源管理的态度,11,诸葛亮用人原则,诸葛亮在用人上颇有见识。他的七条用人之道，富有哲理：一、“问之以是非而观其志”。就是向他提出矛盾的观点，看他

4、的辨别能力。二、“穷之以辞辩而观其度”。就是同他反复辩论一个问题，看他的辩才和机智应变的能力。三、“咨之以计谋而观其识”。就是请他出谋划策，看他审时度势和分析问题的能力。四、“告之以难而观其勇”。就是把面临的危险告诉他，看他的勇敢和牺牲精神。五、“醉之以酒而观其性”。就是在开怀畅饮的场合，看他的自制能力和醉酒以后显示的本色。六、“临之以利而观其廉”。就是让他有利可图，看他是否廉洁奉公。七、“期之以事而观其信”。就是有意同他约定某种事情，看他是否守信用。,12,学习，是一生中最重要的事！,1.2 心态转变的心结,升迁并非管理能力强时间长管理能力强管理很难一步到位,一是因为专业能力很好，领导赏识；

5、一种可能是因为他的工龄越来越长，资格最老,在前面两个前提之下，如果要让一个好的部门经理也就是非人力资源管理的经理具备相当强的管理能力（我们认为其中最主要的是人力资源管理能力），一定时间的培训是这个过程中的关键。选购商品可以一步到位，例如买冰箱，你可以买最新最好的产品，但是管理不可以一步到位，可能需要较长时间的经验积累。所以，部门理转换成人力资源经理其实不太容易，但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海，对其成长就有很大的帮助。,13,学习，是一生中最重要的事！,14,学习，是一生中最重要的事！,1.3 懂得人力资源的好处,这些工作都需要非人力资源部门的经理掌握许多人力资源的工作方法才能够完成

6、。所以作为非人力资源经理的你，平常除了你自己的专业能力要提升之外，人力资源管理的一些基本技能也要常 常去学习，最好与人力资源部门加强交流。,你将有能力招聘到非常好的员工因为懂得一些招聘技巧、面谈技巧，你就会知道什么样的员工比较适合你这个部门，你能把他顺利地招聘进来，甚至懂得怎样留住他，包括怎样带领新人进入角色等。 你可以创造一个很好的工作氛围 也就是懂得如何与员工进行良好的互动，赢得属下的信任与敬重，打造出一支有凝聚力的团队，使整个部门的士气得到提升。,15,学习，是一生中最重要的事！,自 检,某工厂一位质量控制管理人员，因为他工作认真，质量不合格的产品总逃不过他的眼睛，所以平常人缘很差。你认

7、为他怎样去学习人力资源管理的技巧和方法？,同样需要非人力资源经理学习一些人力资源管理的方法和技巧。这样的学习也为他大大开拓了将来发展的空间。,16,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,非人力资源管理者自身的心态调整是最重要的，虽然不是人力资源经理，但要带领一些人进行工作，必须对他们负责，要让他们喜欢这个组织，很喜欢你这位经理给他的协助。因此，作为非人力资源管理者的呢，要学习一些人力资源管理的知识。 所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成果，提高培训的效力

8、。,17,学习，是一生中最重要的事！,第一部分 管理人员常有的人事难题,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,了解公司人力资源规章制度遵守现行人力资源作业流程明确人力资源部门的功能公司对部门人力资源管理的要求确定人力资源部门能给予的资源,18,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.1 了解公司人力资源规章制度,1.新员工报到要先让人力资源部门知道 例如：招聘员工。新员工是由人力资源部门来通知录取，还是由管理人员来通知录取。,2.公司是否规定各职位员工薪资的上限 例如：公司员工的薪资报酬，不同的职位常常都会有一个上限，如果超过这个职位的薪资上限，就会造成公司内

9、部的不公平，因此公司规定写得很清楚。薪资是保密，但作为一个管理人员是有权知道本部门员工的薪资状况。,19,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.2 遵守现行人力资源作业流程,举例说明绩效管理的一般流程 掌握各项作业所需的时间期限 督促员工配合,20,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.3 明确人力资源部门的功能,1.确定人力资源管理部门2.人力资源部门的功能人力资源规划招聘与配置薪酬与福利绩效管理员工关系,21,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.4 公司对部门人力资源管理的要求,1.管理

10、好公司的资产人 对公司来说，员工就是资产。而管理人员扮演 的角色就是在照看这个资产，贯穿于选、训、 育、用、留乃至退整个过程。,2.尊重人力资源专业性的规章 管理人员应尊重人力资源管理部门专业性的规章制度，两者之间不要产生冲突。如果人力资源管理做得好，你的部门乃至整个公司就会是一个融洽的、合作愉快的、士气高昂的团队。,22,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.5 确定人力资源部门能给予的资源,1.人力资源管理专业的情形 人力资源管理不仅仅是一些行政事务，更重要的是人力资源规划以及一些相关制度的制定和执行。,23,学习，是一生中最重要的事！,自 检,我觉得他们

11、能够给予我的资源应该很少。因为我认为他们的专业能力往往不够。,这要看人力资源部的状况。如果他能帮助我，解决我没办法解决的问题可就好了。,在辞退员工的时候，由人力资源部门去做，更好一些。,24,学习，是一生中最重要的事！,第二讲 管理人员如何与人力资源人员配合,2.5 确定人力资源部门能给予的资源,2.管理人员与人力资源部门的整合定期的会议交流正确处理人事问题参与制定规章制度,25,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,规章制度，并遵循企业的人力资源工作流程。此外，非人力资源管理人员还需了解企业的人力资源部门，不仅要了解其机构的设置，还要了解人力资源部门的功能，明确它能够对自己提供哪些专业

12、的支持和帮助。同时清楚企业要求你在人力资源管理方面做些什么。 实践证明，非人力资源经理跟人力资源部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。,26,学习，是一生中最重要的事！,第一部分 管理人员常有的人事难题,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,创造良好的工作环境 确实要了解员工 指导员工的方法 纠正员工错误的方法 公平合理分工 保持双向沟通,27,学习，是一生中最重要的事！,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,3.1 创造良好的工作环境,员工的情绪和士气与所处的工作环境息息相关，而非人力资源经理的领导风格，一定会影响整体的工作氛围。,人性化再加上纪律是所有的非人力

13、资源管理者的日常人力资源管理的第一要务。,28,学习，是一生中最重要的事！,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,3.2 确实要了解,1.掌握员工的基本资料 2.掌握员工的日常交往情况 3.掌握员工的个性及喜好,29,学习，是一生中最重要的事！,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,3.3 指导员工的方法,1.利用部门内部会议安排指导时间 2.日常工作中随时可以教导 3.抱着爱心、耐心来教导,30,学习，是一生中最重要的事！,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,3.4 纠正员工错误的方法,1.及时纠正要注意态度 2.注意解决问题的方法及预防方式 3.坚持对企业有利的原则,31,学习，是一生中最重要

14、的事！,第三讲 管理人员的日常人力资源管理,3.5 公平合理分工,1.怎样做到合理分配 2.让员工有轮调学习机会,轮调学习：就是在一个部门中有数个不同的工种（学习机会）。部门内的员工不是长期从事同样的工作，而是在同事之间做轮调，互相学习。其好处是大家有机会学到新新东西。另还可形成“职务代理人”的局面，也就是说如果有个员工由于请假、出差等原因离开岗位，可以由另一个也能从事其工作的员工来代替。 所以在做内部工作分配的时候，要采用轮调学习的方式，让员工扩大他的专业范围。合理的分配工作，让员工获得适当的学习机会，这对管理人员平常的人力调度非常有好处。,32,学习，是一生中最重要的事！,第三讲 管理人员

15、的日常人力资源管理,3.6 保持双向沟通,在人力资源管理上，双向沟通极为重要。因为工作上大家都是比较严肃的，能够交心的时间不多。但是融洽的工作环境和人际关系又离不开这些，因此建议管理人员的人力资源工作，最好能在工作以外的时间与员工适当的沟通，或者建立一个随时可以互动沟通的机制。当然有个很重要的前提是，非人力资源经理本身需要学习沟通技巧。,33,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,创造良好的工作环境是管理人员在日常工作中进行人力资源管理的核心，其他问题都是围绕这个问题。员工每天很大一部分都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在

16、这个部门一起奋斗。 日常的人力资源管理要求管理人员非常准确地了解员工，在各方面指导员工的工作，并能及时纠正员工的错误。对员工之间的关系，在工作分配上公平合理是十分必要的；经理与员工之间的双向沟通则是以上各项工作的基础。,34,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第四讲 如何做好人力运用第五讲 高效率人力资源的运用第六讲 招聘人员需求及时间表第七讲 面谈甄选的技巧第八讲 在职培训的安排第九讲 在职培训的指导方法,35,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第四讲 如何做好人力运用,4.1 部门人力分析4.2 未来人力发展需求4.3 如

17、何将未来目标与人力计划结合4.4 人力计划阶段论4.5 制定人力计划的步骤,36,学习，是一生中最重要的事！,第四讲 如何做好人力运用,4.1 部门人力分析4.1.1 明确人力配置的现状4.1.2 列表分析部门工作的情况,4.2 未来人力发展需求4.2.1 问题分析4.2.2 目标结合,4.3 如何将未来目标与人力计划结合4.3.1 企业需求与人力评估4.3.2 企业发展与员工成长,人力资源规划的内容与目的：,37,学习，是一生中最重要的事！,4.1 部门人力分析,4.1.1 明确人力配备的现状,分析部门人力状况，非人力资源首先要明确人力配备的现状。可采用较简单的方法：将现有的员工分类为高、中

18、、低三个等级，再对其发布情况加以分析的方法。,例如：你部门里有10位员工，根据你所熟悉的状况，包括他们的经验、专业能力，还有他们的学习态度和工作态度，确定一个评判的标准，然后做一个分布图。,低：,中：,高：,部门人力状况分析图,38,学习，是一生中最重要的事！,案 例,假如某公司给营销部门的业绩目标是每个月回款100万元人民币，虽然有10位员工，但是就像刚才的分布图一样，只有3位是能力比较强的，有5位是有一年左右的经验，业务不是很熟悉，另外两位刚进来。这100万元的业绩落在10位部门员工头上，怎样去做适当的工作分配呢？ 无论谁来分配，三类员工之间的整合结果可能都是三位资深的成员承担比较重的任务

19、，两位刚进公司的员工可能还无法创造较多的营销额。可以拿出半年时间给后进人员以学习成长的机会，而不能马上要求他们每个月完成多少业绩，但是有必要提出半年之后可能会达到的理想标准。,39,学习，是一生中最重要的事！,4.1 部门人力分析,4.1.2 列表分析部门工作情况,例如：营销部门已经制订建立营销奖励制、营销管理作业流程。但是发现最近整个经济环境的改变、行业的竞争使得很多账款没法回收，在这样的情况下，就有必要做一个关于诚信调查的作业系统。,40,学习，是一生中最重要的事！,4.2 未来人力发展需求,4.2.1 问题分析 作为管理人员，应清楚哪些事情已经做好了，哪些工作还需要加强。将这些问题分析透

20、彻之后，就可得知：为了实现将来的目标，需要怎样的人员配备。并根据你的员工等级表，提出还需要招聘什么样的人才，最后把需求的资料提供给人力资源部门。,4.2.2 目标结合 部门把需求的资料提供给人力资源部门后，企业会将你部门发展的目标同公司的目标相结合。,41,学习，是一生中最重要的事！,案 例,仍以营销部门为例，每个月100万的销售指标，在员工很难马上达到，在这种情况下，就必然考虑招聘新员工，而且是比较有经验的。管理人员需要制定出务实的人才需求计划。如一直无法找到优秀人才，管理人员的业绩目标就无法达到。现有的人力分布图是高、中、低各有3人、5人、2人，如何能使今年的计划同业绩目标连接呢？,42,

21、学习，是一生中最重要的事！,分 析,为了使今年的计划同业绩目标连接，就不能找低层次的人，需直接要在高层次或者中间的层次考虑人选，那么所找的人一定要有两三年工作经验，最好是相关行业的工作经验。 在竞争的市场上，企业为了追求高速发展，想占领市场，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必须在市场上抓现有的可用之才。,43,学习，是一生中最重要的事！,分 析,因此，经过分析，为了实现公司的业绩目标，营销部门在年底之前需要达到如下的人员配备：增加的4位就是待补人员，营销经理将这个情况通知人力资源部门，以求帮助解决这个问题。,低：,中：,高：,图4-1 部门人力状况分析图,44,学习，是一生中最重要的事！

22、,4.3 如何将未来与人力计划结合,4.3.1 企业需求与人力评估 如果与未来计划接轨，非人力资源经理更需要仔细确定未来企业的需求。欲达到公司未来的工作目标，就必须对本部门的人力做适当的评估。如果对自己部门的人力评估比较清楚，达到企业的需求就不会很难，更不会盲目地只想增加本部门人员。,4.3.2 企业发展与员工成长 作为管理人员，不仅要考虑到企业的发展，而且要考虑到员工也应该成长。一年之后原来最低层次的两个人不能原地不动，管理者或公司应向他们提供适当的培训，让其获得学习、提升的机会，使成长。,45,学习，是一生中最重要的事！,4.3 如何将未来与人力计划结合,4.3.2 企业发展与员工成长 上

23、例中年底的情况实际是这样：低等级的两人全部提升到中等级，中等级里的6个人，要求有3个人提升为高等级。这样，原来的3、5、2（增加4人后）就变成了9、5的情况。,要做到整体的人力规划分析结果与人力资源规划相结合，一个比较重要的观念是：人是可以成长的，人可以通过学习提交能力，从而使企业的效益得到提高。,46,学习，是一生中最重要的事！,第四讲 如何做好人力运用,4.4 人力计划阶段论,4.4.1 开创期求生存与人力弹性4.4.2 成长期循序渐进、计划完整4.4.3 成熟期稳定建立、调整改善4.4.4 衰退期人力过剩、进行重整,4.5 制定人力计划的步骤,4.5.1 确定企业发展方向及营运方针4.5

24、.2 企业人力资源管理政策说明4.5.3 内外部人力市场分析4.5.4 拟定当年度人力计划,47,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,欲运用好人力，首先应对本部门的人力资源状况了如指掌。 因此，部门人力分析是整个人力运用和人力计划的基础。在人力运用和人力计划上不仅要立足现实，还要展望未来，确定未来人力发展的需求。然后，将二者结合起来，参照本企业所处的发展阶段，就能制定出一份实效性很强的人力计划。,48,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第五讲 高效率人力资源的运用,5.1 核心人力与非核心人力5.2 工作时段的人力运用5.3 弹性与人力运用方法,49,

25、学习，是一生中最重要的事！,第五讲 高效率人力资源的运用,5.1 核心人力与非核心人力,5.1.1 确定核心人力及其数量5.1.2 管理人员要分辨出核心人力5.1.3 如何对待和运用核心人力与非核心人力,【案例】你一定去麦当劳餐厅吃过饭，你认为麦当劳公司的核心人员是谁？非核心人员是谁？他们如何运用人力呢 ？,50,51,学习，是一生中最重要的事！,第五讲 高效率人力资源的运用,5.2 未来人力发展需求,5.2.1 工作时段的划分5.2.2 人力运用的弹性,【自检】你部门的工作存在淡季、旺季的现象吗？作为非人力资源的经理，在不同的工作时段你怎样运用自己的人力？,52,学习，是一生中最重要的事！,

26、第五讲 高效率人力资源的运用,5.3 弹性与人力运用方法,5.3.1 人才租赁5.3.2 成本问题5.3.3 质量问题,在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。彼得德鲁克 全球经济一体化带来的管理变革,深刻地影响着人力资源管理职能的转变。20世纪90年代以来,企业的人力资源管理职能从一种维持和辅助型的管理职能逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能,将企业人力资源管理职能的角色定位为企业的战略经营伙,海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之

27、人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。,53,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,高效率就是以尽可能低的成本获取尽可能高的收益。这是贯穿本讲的一个中心思想。因此，人力运作的高效问题就变成了两个方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。这两个问题都离不开人力的分析，就是要求管理人员分清部门内部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道无非是提高工作人员的工作积极性与工作技能。关于积极性问题其它的章节已经提到，本讲讨论的主要是工作技能问题。其实这个问题就是提高工作人员专业化水平的问题，本讲介绍的主要是一

28、个非核心人力弹性化的方法。这也涉及到了对工作时段进行淡、旺季的区分以及降低成本的问题。,54,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第六讲 招聘人员需求及时间表,6.1 确认人员需求及时间表6.2 配合人事行政流程6.3 如何看履历,55,学习，是一生中最重要的事！,第六讲 招聘人员需求及时间表,6.1 确认人员需求及时间表,6.1.1 确定人员需求的情况6.1.2 提出需求的规格标准6.1.3 招聘人员所需要的时间,【自检】假如你部门要招聘人员，请参照下表中所列的项目，提出你要招聘的人员规格标准。,56,学习，是一生中最重要的事！,第六讲 招聘人员需求及时间表,

29、6.2 配合人事行政流程,6.2.1 内部沟通6.2.2 决定面谈次数,【自检】假如你的部门现在急于用人，但这一职位又是市场上的热门职位，很难迅速招聘到位，你应该怎么办？,6.3 如何看履历表,6.3.1 审查形式要件6.3.2 工作经验6.3.3 个性与爱好6.3.4 能力证明,57,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,主要介绍了招聘人员时三项准备工作：首先，确定对人员的需求情况及时间。即要明确公司或部门需要什么样的人、何时需要。 这一点看似简单，但是有许多细节必须注意。例如对所需人员规格标准的制定、对招聘所需时间的估计等。其次，要注意在招聘过程中公司内部部门之间（特别是与人事部门之

30、间）、员工之间在人事流程上的配合。最后，介绍了审查履历表的一些技巧和需要注意的问题。,58,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第七讲 面谈甄选的技巧,7.1 如何确定面谈对象7.2 如何准备面谈工作7.3 如何展开面谈步骤7.4 面谈的问题案例7.5 整理面谈记录,59,学习，是一生中最重要的事！,第七讲 面谈甄选的技巧,7.1 如何确定面谈对象,7.2.1 熟悉应聘者履历7.2.2 选择面谈问题7.2.3 确定本次面谈目的7.2.4 面谈时间预估,7.2 如何准备面谈工作,7.3.1 致欢迎词7.3.2 请应聘者自我介绍7.3.3 针对履历表提问7.3.4

31、提问与工作内容相关的或专业相关的问题7.3.5 提出互动题7.3.6 告知对方合适可以得到通知7.3.7 感谢并圆满结束,7.3 如何展开面谈步骤,60,学习，是一生中最重要的事！,自 检,假如你在与应聘者面谈时，发现一开始就谈得不投机，应该怎么办？,61,62,学习，是一生中最重要的事！,第七讲 面谈甄选的技巧,7.4 面谈的问题案例 7.4.1 引导型问题工作经验问题,请问您做这个工作做多久了？,三年。,请你谈谈过去工作中曾经完成哪些成功的项目？,说起来话长,63,64,学习，是一生中最重要的事！,第七讲 面谈甄选的技巧,7.4 面谈的问题案例 7.4.1 引导型问题公司产品问题,提问方式

32、：1.您看过我们公司的产品，您对它的感觉如何？ 为什么？2.如果您承担了这份工作，请问您会怎样加强学 习？,65,学习，是一生中最重要的事！,第七讲 面谈甄选的技巧,7.4 面谈的问题案例 7.4.2 情境模拟问题,提问方式：1. 如果您接到一个客户电话，抱怨我们产品使用不到一个月就出现故障了，他要求公司负责，请问您怎么回答他呢 ？2.如果您所负责的营销区域，竞争对手宣布产品降低一成，请问 您的对策是什么 ？,66,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,本讲介绍的是招聘过程中最重要的一个环节面谈的技巧。首先要确定面谈的对象。前一讲已经介绍了审查履历表的方法，本讲简单介绍了确定面谈人数的1

33、3黄金比例。 然后是面谈的准备工作，包括面谈对象的情况、面谈的目的、问题以及所需的时间等。其中重点举例介绍了面谈的问题，这是面谈的关键所在。接下来介绍了面谈的具体步骤以及面谈结束后对面谈结果的整理工作所需注意的问题。,67,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第八讲 在职培训的安排,8.1 新进人员的前期培训8.2 新进人员在职培训的涵义8.3 如何简历在职培训体系,68,学习，是一生中最重要的事！,第八讲 在职培训的安排,8.1.1 培训的必要性,8.1 如何准备面谈工作,太令我失望了。这一天除了报到什么也没干！连个理我的都没有，都不知道将来干什么。没前途！,

34、69,学习，是一生中最重要的事！,第八讲 在职培训的安排,8.1.2 管理人员的准备工作介绍新员工确定工作指导员制定工作学习日程表及时沟通,8.1 新进人员的前期培训,【自检】一些企业，新进人员前期培训的做法一般是把员工集中在课堂上，然后给员工讲解一些企业的情况。这种做法常常流于形式，使得岗前培训的效果特别差。请问：如果你遇到这种情况会怎么做 ？,70,学习，是一生中最重要的事！,第八讲 在职培训的安排,8.2.1 在职培训的涵义,8.2 新进人员在职培训的涵义,【在职培训】就是管理人员在工作中直接对员工进行的培训活动。,较实用不耽误工作时间较经济教学相长情境教育持续性,71,学习，是一生中最

35、重要的事！,第八讲 在职培训的安排,8.2.2 选择合适的在职培训项目针对性强的项目需要大量补充只是的项目完成周期较长的项目,8.2 新进人员在职培训的涵义,8.3.1 提出各项职位需要的专业技能8.3.2 确定重点培训对象8.3.3 有关讲师的遴选8.3.4 培训课程的排序8.3.5 怎样调动员工的学习意愿,8.3 如何建立在职培训体系,72,学习，是一生中最重要的事！,本 讲 小 结,在职培训就是在工作中对员工进行的培训。这种培训方式有很多优点，但并非所有的培训都可以纳入在职培训的范围，因为在职培训是不能影响工作进度的。建立在职培训体系是管理人员的一个重要任务。 一个培训体系主要包括三部分

36、：培训师、培训内容和学习者。其中，培训师的来源有两个：企业内部或外聘。培训内容较容易确定，因为对哪些人培训什么内容，管理人员是最熟悉的。然而真正的关键是对内部资源的整合利用以及对员工培训意愿的培养。,73,学习，是一生中最重要的事！,第二部分 管理人员人力资源专业技能培育,第九讲 在职培训的指导方法,9.1 在职培训的步骤9.2 工作记录的培训与指导9.3 集会学习9.4 自我学习的激励9.5 帮助员工建立培训体系,74,学习，是一生中最重要的事！,9.1 在职培训的步骤,75,学习，是一生中最重要的事！,第九讲 在职培训的指导方法,9.2 工作记录的培训与指导,【案例】某日本公司为每位营销人

37、员准备一些工作记录卡。例如员工目前负责客户，每次接洽之后，回到办公室必须把拜访的内容写在工作记录卡上。写完之后要经过管理人员批示，确认客户的需求是什么，跟客户谈的是什么内容，彼此对对方的要求有什么回应等。这些都写在工作记录卡上，然后归纳整理一下。下次再去拜访，再回来做工作记录卡。工作记录卡会慢慢积累起来。其功能在于：如果营销人员离职了，这家公司也很容易指导接客户的营销人员只要他花三天时间把这位客户过去的工作记录卡全部读完，很快就上手了。这样，工作记录成为传承的工具，也正是培训的一部分。现在还可以直接把这些记录放在网络上，让大家搜寻相关的问题，学习前人的经验，避免以后犯错，这是非常好的方法。管理

38、人员或资深人员其实都是重要的资源，要把他们的经验传播开来，让别的员工能够很快提高。经验传承在在职培训的指导方法中扮演着非常重要的角色。管理人员最好能把本部门所有这样的内容积累起来并分类整理，让相关部门保管好。,76,提问与解答环节Questions and answers,77,结束语CONCLUSION感谢参与本课程，也感激大家对我们工作的支持与积极的参与。课程后会发放课程满意度评估表，如果对我们课程或者工作有什么建议和意见，也请写在上边，来自于您的声音是对我们最大的鼓励和帮助，大家在填写评估表的同时，也预祝各位步步高升，真心期待着再次相会！,78,最后、感谢您的到来 讲师： XXXX 时间：202X.XX.XX,