人力资源经理的“伯乐”技术——心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb课件.ppt

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1、2022/12/7,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,一、人力资源管理解决的是 管理中的心理学问题,一个案例：奖金应该如何发放？问题：1、如何进行制度安排？2、为什么如此设计？3、我们的选择为什么出现了问题？4、应该怎么办？结论：解决人的问题必须从心理学的角 度出发,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,我们如何认识人？,A,E,B,D,C,电梯里的位置,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘

2、选拔及评价中的应用aeb,二、建立评价员工的心理学标尺,心理学是研究心理现象及其规律的科学心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,知（认识过程）：感觉、知觉 记忆、思维 注意、言语等心理现象 情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验 意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,任何心理活动都有三个组织部分 内容：客观现实的反映 心理活动 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、 诱导、联系个

3、性心理特征：气质、能力、性格,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,心理学的生理基础,1、人体生理与神经系统人体生理八大系统,运动 神经循环 呼吸消化 心脏生殖 内分泌,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,中枢神经神经系统 周围神经,脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑脊髓,按解剖分：脑和脊神经按功能分：感觉和运动,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（

4、需要语言）反射与反射系统 感受器 传入神经 反射中枢 传出神经 效应器,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,感觉与知觉,1、感觉什么是感觉感觉是客观事物直接作用于感观时，人脑对事物个别属性的反映，是认识的开始。 外部感觉：视、听、嗅、味、触感觉的分类 ： 内部感觉：渴、病、心跳等 运动感觉：动量、平衡等,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,2、知觉知觉概说知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉空间知觉形状 、大小、距离、方位时间知觉延续性和顺序性生物钟、警惕点、生物周期

5、运动知觉：空间位移的知觉,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,错觉缪勒莱依尔错觉垂直水平错觉对比错觉透视错觉其它错觉,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,注意与记忆,1、注意什么是注意注意是一种特殊的心理现象，是人的心理活动对外界一定事物的集中和指向人的认识活动是有选择性的注意的功能： 选择功能 保持功能 监督功能,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,注意的种类：无意注意、随意注意 有意识注意、注意的轨道,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,2、记忆记忆是过去经验在人

6、脑中的反映记忆的种类与信息加工学说感觉记忆（瞬时记忆）：外界S感觉所造成的短时记忆：具有选择性长时记忆：语言是其媒介,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,模型,外界S,感觉记忆,短时记忆,长时记忆,遗忘(消退),遗忘,遗忘,注意,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,遗忘曲线,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,想象与思维,1、想象想象是人脑在感觉的基础上对记忆表象进行加工、改造、创造新的形象的心理过程，是一种特殊的思维三个特点创造新形象、表象记忆、想象是创造的先决条件,人力资源经理的“伯乐”技术心理

7、学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,梦与想象梦的特点：离奇性 逼真性起因：生理变化 外部S 有时很难找出原因梦是想象的直接现实梦的生理现象：EEG、脑电图 梦是记忆的中转过程,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,2、思维思维是人脑对客观事物间接、概括的反映过程思维的发展（种类）动作思维、形象思维、抽象逻辑思维思维的过程分析与综合、比较、分类、系统化抽象与概括思维的品质广度、深度、独立性、敏捷性、逻辑性,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,思维的形式概念判断：肯定概念之间的联系推理：多个判断形成推理（归纳和演绎）解决问题的思维过程

8、发现问题：收集问题的准备期分析问题：潜伏期提出问题：明朗期检验假设：验证期,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,3、创造性思维创造性思维是创造科学的、广义新思想的思维过程，其特点有新颖性 独创性个人的色彩影响创造性思维的因素情境因素 功能上的固定性多余S的干扰 原型启发动机水平,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,语言和言语,语言和言语的一般概念语言是符号，它代表事物、思想的过程言语是一个人运用语言进行思考，并表达自己思想和情感去影响别人的过程言语的种类口头语言、书面语言、内部语言、形体语言言语的感知和理解对语言的感知 语音感知的

9、测定书面语言的感知 言语的解释,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,意志行动,1、意志的一般概念意志是人自觉的确立目的，并支配行动通过克服困难实现预定目的的心理过程 意志的本质是它可以积极的调节人的行动意志、认识和情感的关系认识是意志活动的前提情感可以成为意志的动力意志的特征自觉性是意志的主要特征,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,情绪与情感,情绪和情感是人对现实事物所抱态度的一种主观体验 七情包括喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧 情绪的分类原始情绪快乐 恐惧 悲哀与感觉S有关的情绪疼痛 厌恶 轻快,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在

10、人员招聘选拔及评价中的应用aeb,与自我评价有关的情绪：与社会规范、标准、道德相关联成功与失败的情绪：自我知觉、渴望水平骄傲与羞耻 内疚与悔恨与别人有关的情绪：是由自己和别人的关系引起的爱 恨 企求情感的分类道德感 美感 理智感,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,性格、智力与能力,1、概说个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质智力是抽象的思维能力，是对于环境的适应能力、学习能力、处理复杂的、抽象事物的能力能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在

11、人员招聘选拔及评价中的应用aeb,智力水平的分布,60 70 80 90 100 110 120 130,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,气质与性格,1、气质气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为：心理过程的速度、稳定性、强度、指向性气质类型古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质伊曼努尔.康德 活动气质：冷血质和温血质 感性气质：重血质和轻血质,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御

12、反应 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,3、性格 性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的 习惯性的行为方式性格与气质气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分气质可以影响性格的表现方式气质可以影响性格形成的难易程度性格可以在一定程度上改善气质性格的形成遗传、教育,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人格与人格测量,1、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体人格类型理论类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥

13、胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,特质论 奥尔波特提出17593 三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的发展理论（艾里克森）： 按不同的发展阶段来管理相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在

14、人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,阿吉里斯不成熟成熟理论：评价个性的标准 不成熟 成熟1、 被动状态 主动状态2、 依赖性 独立性3、 少量的行为 复杂的行为4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高5、 目光短浅 远见卓识6、 从属的地位、服从 平等与优越的地位7、 缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,卡特尔的特性论：表面特性 根源特性1、乐群性 2、智慧性 3、稳定性

15、4、特强性 5、兴奋性 6、恒定性7、敢为性 8、敏感性 9、怀疑性10、幻想性 11、世故性 12、忧虑性13、实验性 14、独立性 15、自率性16、紧张性,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,喜怒无常 易怒的焦虑的 好斗的严厉 易动的保守的 冲动的文静的 乐观的被动 主动富于思维 健谈的克制的 易受刺激一团和气 活泼的镇定的 领袖的,抑郁 胆汁粘液 多血汁,艾森克的理论：内外向（E）、神经性（N） 精神质（P）、掩饰性（L）,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,三、评价员工从认识自我开始,哈里斯的窗户 自我的认识 知道 不知

16、道 他 知 人 道 的 认 不 识 知 道,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,组织中社会知觉的影响因素,环境的特性1、社会满意度2、组织目标3、事件发生的地点,被知觉对象的特性1、身体的表观特性2、语言的沟通3、非语言的沟通4、归因属性,知觉者的特性1、自我接受程度2、知觉的结构3、反馈的显著性4、个人的经验,他人的知觉,A,C,B,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,社会认知过程中的偏见判断知觉的错误社会知觉与认知偏见第一印象：观看同一张照片，使用不同的指示语（罪犯或学者），对照片有不同的评价 晕轮效应：个别代替整体 评价一个

17、人：聪明、灵巧、勤奋、坚定、 热情 （ 冷酷）优先和近因：管理者如何运用信息,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,实验：给一个被试者讲述一个人的特征外向内向先说此人外貌的特点，后说其内向表现；结果与上述一致，表现为优先效应反之，但如果在 先外后内 中插一段别的谈话，结果却表现为近因效应定式成见选择认知：只选择对自己有利的认知或自己乐意的 认知极端品质加强判断信息整合作用社会刻板效应,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,1、人员素质的概念组成,四、评价中心 必须掌握的心理测评技术,素质,生理素质,生理遗传,体征,精力,能力,智力,人

18、格,心理素质,知识、经验、技能,认知、性格、情感态度、需求,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,2、人员测评定义人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评 = 测量 + 评价测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,测评类型选拔性测评：配置性测评：开发性测评：诊断性

19、测评考核性测评,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,3、历史发展初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力量表，并进行第一次智力测验 1916年，斯坦福大学的推孟对比奈西蒙量表进行修订，制定“斯坦福比奈儿童智力量表”统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩制度，其中包括工作速度、创造力、组织能力等16项指标，1934年发展到31项,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。 评价内容：工作绩效 任职能力 工作态度行为测评阶段： 解决人的特

20、点与职业的相关性 如：性向测验,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,4、中国的测评发展历史1、原始贤能公推制 民主选举2、原始贤能禅让制 让贤 （原始部族社会）3、世卿世绿制 （夏朝） 家天下4、军功制 （秦朝） 以军功大小而论5、察举制 （汉朝） 下诏公开征召人才 以德、才、知识、功绩考察人才6、九品中正制 （魏晋南北朝） 考核的内容：（1）家世、门第 （2）状（行状）：道德、才能 （3）品：即地等，由状决定7、科举制 （隋唐到清） 完整的人才考举制,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,5、测评理论的特性与功效测评理论是多学科的

21、产物 心理学：心理测验、能力、气质、性格 社会学：测量方法、民意测验 统计学：结果处理 行政学：职能分析、分类 管理学：制定分析和评定指标。 管理职能,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,功效：是人力资源开发、选拔、招聘、使用、评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基础特点：主观评定因素对正确判断产生很大影响对行为的测评：人的行为与职业的相关性到底如何，包括性向测验和态度测验等,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,测评理论及其应用,1、理论指导体系测量要素体系：测量什么内容（明确概念）标准体系：确定标准（好与坏的等级系列）计量体系：

22、用什么方法进行测验（数与量、 定性与定量）评价体系：对测量的结果进行说明（必须标 准化）方法体系：用什么方法进行测量、评价（心 理学、社会学等）,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,理论指导体系：用什么样的理论指导测评 （例：领导的特质论还是类型学 说）测评的组织和培训：测评必须有一定的机构 和专业人员2、测评的内容和方法智力测验：IQ水平测量、能力素质测验：包括一般能力和特殊能力测量）,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,个性或人格测验：CPI人格测验、明尼苏达多相性格问卷（MMPI）、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、莫雷

23、主题统觉测验（TAT）等。知识测验职业性向测验态度测验民意测验常规工作考核,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,工作行为测验：PM量表,M PM PN P,团体绩效,弱 目标达成 强,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,八个方面：工作激励对待遇的满意度企业保健精神卫生集体工作精神会议成效绩效规范,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,3、测评的程序确定测评对象和实施者确定测评方法并实施测评处理测评结果进行评价存档跟踪再测评,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,4、测评的

24、心理学基础测评的心理要素 a.个人的心理素质要素气质、能力、人 格、智力、态度 b.领导的品格要素和作用 c.组织的行为要素人际关系、激励、内 聚力、组织文化和价值观等,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,素质论的一些研究,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb, 测评的心理统计学概念 测验的常规分配（常态曲线）,2 0 2 ,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,集中趋势：平均数: XX/n加权平均数Xw nX/n中数Ma ：数据排列中

25、的一个点，使其中一半 在另一半之下众数：在一组数据中，出现频率最高的分数,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,离中趋势：全距：最大分数和最小分数之间的差,B：离中,A：集中,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,评价的客观性和可靠性信度：测评是否针对所要测评度内容，效度：用于检验测验的有效性 信度 效度,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,效度：内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度关联效度：同时效度和预测效度结构效度：实际测评结果与我们所想测评内容的同构程度,人力资源经理的“伯乐”技术心理

26、学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,信度：再测信度：用相关系数r测量信度复本信度：测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度一致性信度：相同素质测评项的分数间的一致性程度评价者信度：系统误差、随机误差,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,测评的项目分析适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标准的程度区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力独立性：项目之间的非关联性选项质量：能力测量中的选择题形式,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,测评的心理误差哈罗效应误差：晕轮效应趋中心性误差宽大性误差逻辑误差：依据关

27、系进行判断对比效应误差接近效应误差,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,选择测验的标准测验的内容（任务、过程）测验的难易程度（效率、时间、标准化程度）评分方法（客观、非客观）测验的费用、工时对测验的解释表面效度,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,评价中心,1、评价中心的产生1942年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员1956年美国AT&T利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用

28、。,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,1970年美国有100所评价中心。1975年美国有400所评价中心。1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,当时的评价要素： 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力 程度 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 社会关系：成就感、社会知觉、合作等 领导：组织能力、指导合作能力等 身体：勇敢、强健、敏捷 观察和报告：

29、听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动 保持能力：警觉,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,2、评价中心的方法1、面谈： 了解个人历史 投射测验 句子完成测验 健康调查 工作状况调查2、人格测评3、管理测评,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,4、常规测验： 自我管理测验 特殊的能力测验：机械、符号能力5、从属测验：服装物品、时间表、字据等 放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观 察和描述，测验观察者的记忆能力6、地图记忆能力,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,7、审讯测验8、实地游戏9、搭结构测验10、

30、压力面谈11、情境表达12、主题会议13、无领导人讨论14、角色扮演15、公文处理,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,结论1、能力和特点：年龄、性别、社会地位、 气质、特殊能力、情感2、在进行评价之前，应该进行工作分析和 被测者行为研究 评价角色的任务构成,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb, 每个角色失败或成功的状况 将上述结果进行分类作为评价的内容 试验性工作 设计满意的评价交流 获得组织中的一个评价样本 反馈修订 获得一个已经反馈 45 年组织的人事 状况的材料,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用

31、aeb,3、设计一个评价的计划，确定选拔的有效性 的范围，确定统一的评价标准4、确定一个概念体系：涉及不同的人格标准5、将评价标准存档6、将评价候选人做为长期工作的结果以供组 织决定,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,评价中心技术的操作案例面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特 征、健康状况等人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,CPI人格测量,第一类：支配性、社交能力、自信心的测量

32、支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB）第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM）,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE）,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,霍兰德的职业性向测验,职业性向

33、分为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,无领导小组讨论,评价指标 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体的影响力,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能

34、力 对群体行为的影响力：,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,公文处理,评价内容计划与组织能力： 1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理 控制能力： 1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,分析能力： 1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析判断能力： 1、结论 2、认知/应急性 3、统一性 4、决定性文字沟通能力： 1、语法 2、拼写 3、清晰度 4、见解 5、文字的组织 6、恰当、准确,2022/12/7,人力资源经理的“伯乐”技术心理学在人员招聘选拔及评价中的应用aeb,演讲完毕，谢谢听讲!,再见，see you again,