某公司薪酬汇报材料课件.ppt

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1、高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系,2007年1月,北大纵横管理咨询公司,北大纵横,目 录,薪酬体系介绍丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系关键内容研讨,设计薪酬体系的指导原则,公平性原则,外部公平,内部公平,自我公平,竞争性原则,薪资结构多元,薪资水平领先,薪酬价值取向,激励性原则,个人能力激励,团队责任激励,企业业绩激励,经济性原则,薪酬总额控制,利润合理积累,劳动力价值平衡,合法性原则,国家劳动法律,地方法规,其他相关规定,薪酬设计的基本原则,无论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。,当前丰科建薪酬体系的主要问

2、题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面,常见的薪酬结构及发展趋势,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福利等,是指员工较稳定的部分工资收入，其作用在于保障员工的基本生活条件。包括基本生活费、岗位（职务）工资、年资等。有的公司还根据具体情况有学历工资、职称工资等。,根据员工的业绩 （或部门及整个企 业的业绩）计付的 薪酬。 包括月度、季度、 年度奖金、提成、 分红、期股权等。,根据相关法律计付 的加班加点报酬。 按法律规定适用所 有企业，但实际上 对于计时工作的员 工有更强的实用性。,包括保险、津贴和 其他福利其中保险 部分中有根据国家 法律规定的强制部 分。,一

3、般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福利方面分类很细很杂，而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。目前薪酬发展的趋势是： 1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用； 2、薪酬尽可能简化，易于操作。,职位评估方法比较,特点,优势,局限,根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）,根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别,将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统,选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分,根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点,简单易维护,易解

4、释易修改适用于工作序列,与职位市场价值紧密相关可信度高,迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关,比较不同职能部门间的职位客观、连续性,潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素,不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见,非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定,稍欠灵活管理复杂,需通过研究确定因素管理和实施复杂,简单,复杂,排序法,职位分类法,市场定价法,标准因素计分法,定制因素计分法,目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的IPE法，测量公司的各个岗位的岗位价值,IPE评估法打分卡,日期,职位名称,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分

5、数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,影响,贡献,沟通,架构,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,总分,职级,1,2,3,评语,评估委员会,审核者,公司,4,组织,明确岗位的级别,然后按照岗位性质对岗位进行序列分类,高层管理序列,管理序列,勤务序列,技术序列,基准工资,序列,生产操作序列,再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级,以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性,确定薪资水准的两维准则,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,外部竞争性： -以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性,内部公平性：根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性

6、,弱,合理的薪资体系,最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准,薪酬级别和标准,方案中薪酬水平（以中层序列为例）,劳动力市场管理类职业工资指导价,例：方案中财务经理工资水平,0,500,1000,1500,2000,2500,3000,3500,一级,二级,三级,四级,五级,六级,七级,八级,九级,十级,十一级,十二级,十三级,薪资曲线图1,薪资水平,职级,a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,薪酬参数,职级分位划分及相关说明,职级分

7、位按从低至高的顺序依次A、B、C、D四个分位,说明,分位分布规律原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布；各分位人员特点：A分位：初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员；B/C分位：能力基本达到或达到职位要求的人员；D分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员；,职级带宽,最高值,中位值,最低值,浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同,目 录,薪酬体系介绍丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系关键内容研讨,北大纵横薪酬体系设计框架,丰科建薪酬体系设计过程,横向薪酬结构,纵向薪酬结构,通过岗位评估明确岗位相对价值贡献,通过外部薪酬数据对照明确岗位薪酬水平差距,明确固定部

8、分、浮动部分及福利等构成及比例关系,薪酬方案,成果,薪酬管理制度（WORD),岗位价值评估报告（WORD),薪酬体系组成表（EXCEL）,进行岗位评价，建立新的职等系统,确定岗位评价标准采用国际通行的IPE评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价确定职等系统根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统对于未参与岗位评价岗位的处理 对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等,岗位评估结果,公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离,确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出18个工资等级，每个等级内部再划分7档，确定各级

9、的岗位系数,确定岗位序列：根据岗位的工作内容确定岗位的序列,行政管理序列,业务序列,技术序列,针对不同的序列的岗位，设计不同的薪酬类型,薪酬体系,通过工资制度的个性化设计，以充分调动不同序列员工的积极性,岗位绩效奖金制,特区工资制,主要适用于行政管理序列岗位、业务序列岗位、技术序列岗位,主要适用于聘用的高级管理人才、特殊专业人才、稀缺技术人才和临时工,薪酬的结构,薪酬决定要素,年终奖：通过岗位评价结果确定，并与丰科建效益、个人和所在部门的年度考核结果挂钩,绩效奖金：通过岗位评价结果确定，并与个人和所在部门的考核结果挂钩,岗位固定工资：通过岗位评价结果确定，与每月出勤挂钩,由岗位评价结果决定总额

10、,工龄工资、福利,年度超额效益奖 ：从丰科建超额利润中提取一定比例，并与员工序列、工资等级系数和工作业绩相关联津贴：加班工资、出差补助、晚餐补助等专项奖金：对于丰科建工作表现突出的、具有某项特殊贡献的人员的奖励,岗位工资的计算方法,K值 公司工资总额 岗位系数总值 12,进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数,计算公式：月岗位固定工资 月岗位工资 固定部分百分比 月岗位工资 = 岗位系数K值,根据岗位评价结果计算确定,岗位系数总值各岗位系数各岗位定编人数,月度发放,计算公式：月绩效奖金 月岗位工资 月浮动部分百分比 月考核得分 年终奖金 岗位工资 年度浮动部分百分比 年度考核得分 固定部分百分比

11、月浮动部分百分比年度浮动部分百分比 1,奖金的计算方法,目前薪酬体系,新的薪酬体系,1/2,固定工资,固定工资,与业绩挂钩的浮动工资,固定工资,所有员工,最差业绩者,平均业绩者,最佳业绩者,要点最差业绩者薪酬尚不如以前平均业绩者薪酬基本总额略有提高最佳业绩者薪酬总额将有大幅提高增加主要来自可变部分,浮动工资与总收入的关系,1、总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数总经理分配系数2副总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数3中层的超额利润奖 超额利润奖总额中层分配系数4基层的超额利润奖 超额利润奖总额基层分配系数,超额利润奖的计算方法,超额利润奖在当年丰科建整体经营目标超额完成的前

12、提下发放，未超过当年预期经营目标指标则不予发每年按丰科建年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总经理办公会讨论确定。 按照丰科建不同员工对公司效益增长贡献的不同，参照岗位职等分布情况，分为高层、中层、基层三个层级进行分配。,计算方法：,年度发放,其他薪酬的发放,工龄工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于丰科建的贡献。员工工作每满一年年功工资为100元，工龄的计算以满年度为准福利包括基本福利（五险一金）丰科建福利（如节日福利、手机费、交通补助等）津贴包括加班工资、出差补助、晚餐补助等专项奖金对于公司工作丰科建带来巨大贡献和声誉、个人业绩表现突出或具有某项特殊技能的人员的奖励,

13、月度发放,薪酬的等级确定,第7级：此类员工是该岗位具有最高绩效水平和能力的员工，调薪也不可使其工资超过上限。第6级：对长期任职，且一贯实现优秀绩效水平，具备很强能力员工的付薪水平。第4-5级：对胜任岗位要求，达到优秀业绩水平的现任员工的付薪水平，体现该岗位在人才市场的竞争性工资。员工起薪如在第5级及以上，需得到总经理批准。第2-3级：对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。第1级：对没有相关工作经验，或刚毕业学生到丰科建任职，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。,薪酬的调整,根据年终考核结果调整：年度年考评为A的员工，工资上调一档；

14、连续两年考核为B的员工，工资上调一档；年度考核为C的员工，工资保持不变；年度考核为D或连续两年考核为C的员工，工资降一档。连续两年考核为D的员工实行待岗、转岗培训或解除劳动合同。根据组织结构调整：重新评估岗位价值，重新设置岗位薪酬根据市场竞争情况调整：为保持薪资的市场竞争力，丰科建的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，丰科建的整体薪资水平也会相应跟着变化,对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别,对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成,对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例,对杆企业一：员工业绩与工资级别调整,晋升一档,晋升一档,晋升两档,降低一档,降低一档,对杆企业二：

15、每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道,对杆企业二：不同的岗位，设计不同的薪酬类型,对杆企业二：薪酬结构,对杆企业二：高层采用年薪制,K值 公司工资总额 岗位系数总值,进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数,计算公式：月固定年薪 年薪总额 固定年薪百分比 12 效益年薪 年薪总额 效益年薪百分比 年度考核得分 年薪总额 = 岗位系数K值,根据岗位评价结果计算确定,岗位系数总值（各岗位系数各岗位定编人数）,对杆企业二：固定和浮动的比例,薪 酬 总 收 入,固定薪酬,浮动薪酬,对杆企业二：基本工资由学历工资和工龄工资组成,学历工资,年功工资,在公司工作的年功工资为10元/年，在其它企业工

16、作的年功工资为5元/年。工龄的计算以满年度为准。,对杆企业二：工资调整方案,根据公司经济效益状况和发展情况，可以通过改变薪酬体系的岗位系数K值，对公司所有岗位的薪酬进行整体性的调整,整体调整,个别调整,工资调整的上、下限：若员工在某岗位上的工资档次已经达到该岗位工资等级的最高档次，则工资档次不再调升；若员工在某岗位上的工资档次已经达到该岗位等级的最低档次，则其工资档次不再调降,根据员工岗位变动对员工工资进行的调整,根据员工个人年终绩效考核结果的调整,根据员工学历变动对学历工资进行的调整,目 录,薪酬体系介绍丰科建薪酬体系建立过程和思路丰科建薪酬体系关键内容研讨,丰科建薪酬体系需要明确几个核心内容,福利比例,公司各序列员工浮动固定比例的建议,超额利润奖的分配建议,薪酬与考核得分的计算方法建议,以公司团队合作为工作导向月考核得分 个人考核得分70部门考核得分30年度考核得分 月度考核平均得分70 公司考核得分30月度考核平均得分 12月考核得分12以部门团队合作为工作导向月考核得分 个人考核得分70部门考核得分30年度考核得分 月度考核平均得分月度考核平均得分 12月考核得分 12以发挥个人的能力为工作导向月考核得分 个人考核得分80部门考核得分20年度考核得分 月度考核平均得分月度考核平均得分 12月考核得分 12,谢谢，欢迎就具体问题进行交流！,