第十章薪酬管理课件.ppt

《第十章薪酬管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十章薪酬管理课件.ppt（67页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第十章薪酬管理,小故事：乞丐、骨头和狗,有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。,老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精

2、神头也足了。这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。,老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”,老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定

3、，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。,到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。 有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”,但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因

4、为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。,寓言点评：,冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。,管理启示：,“薪酬激励”，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是企业发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。有的管理者认为，奖励自己的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的

5、，一个人的欲望是无止境的，员工也不例外。作为企业的领导者，不妨想想当年自己创业时的情景，如果没有当年日益膨胀的欲望，怎么会有今天的成就？,当然，我们不提倡企业在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。比如：主管准备拿出5000元奖励某个员工，一次全部给他的效果应该是没有分5次给他的效果好。 这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激励法”。,根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生了“1+1+1+1+15”的现象，为什么这个不等式中

6、会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐藏了“员工心理”的成分。,第一章 绪论,重点掌握：一、薪酬与报酬工资的区别二、薪酬的构成要素三、计件工资的有关问题四、计时工资的有关问题,什么是薪酬？,薪酬有广义与狭义之分，狭义的薪酬是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和 。对狭义薪酬的理解：雇员是相对于雇主和所有者而言的 ；薪酬是雇员的劳动所得 ；薪酬是个人收入的组成部分 。 广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。报酬是指雇员提供劳动所得的回报。经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬管理-就是管理者对本企业员工报酬的支付标准

7、、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。,薪酬管理的目的,工资管理目的,确保最佳人力,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,薪酬管理的良性循环,合理化的薪酬管理,消除员工不满意,稳定劳资关系,留住人才,知识技能与日俱增,生产力日益提高,达成组织整体目标,组织支付能力足够,1999年，法国雷诺公司并购了日本的日产汽车，COO高恩担负起改造的大人。他承诺2000年使公司扭亏为盈的目标取得了成功，成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度，甚至晋升制度也要与绩效联系起来。首先，高恩改变薪酬制度，将工资、奖金直接与绩效结合起来，重视在变革中绩

8、效突出的员工。其次，就是废除以年资为基础的晋升制度，任何晋升都要和绩效相联系。,1993年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革，其中非常重要的部分就是工资制度的改变。新建立的工资制度不仅是以绩效为导向的，而且将这种绩效导向与市场导向结合起来，获得了以绩效为导向的工资制度的最佳功效。同时，他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密连接起来；他把员工绩效分成四级：第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。,小案例：华为与富士康的工资以及人力资源政策比较,高工资是第一推动力，重赏之下才有

9、勇夫。在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其他待遇。华为“敢于花钱”是出了名的。华为员工的收入一流，费用开支同样也是一流的：所谓“出差要住星级酒店，参展要在国际展厅，捐款要有轰动效应，市场要抢最大份额”。,公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等理念，鼓励员工在该花钱的时候一定要舍得花钱。华为的当年工资、奖金该给就给，一分不少，而富士康上年的奖金则要分三次在本年农历春节、端午、中秋发放。春节后开工，是富士康的人力资源政策，事实上这是台资企业的通病。资方着一边是叫做“严格控制成本”，劳方这一边表

10、现为比较低或者非常低、超低的工资水平。这一点其实在人力资源市场上可以表现出来，好的人才、优秀的人才都往欧美背景的公司或国有银行里面挤，或者失望华为这样的公司里面挤。,台湾厂商的控制人的成本和华为的激励人的机制似乎都成功的原因分析：企业的科技含量和中国国情决定：台上的来料加工属于劳动密集型产业，他们靠低廉的劳动力成本参与竞争。偏偏中国有大量的廉价剩余劳动力。而作为高科技企业，要参与国际大型企业抢业务抢人才的华为，其主体是受过高等教育的研发、系统集成、售后服务和销售人员，他们对物质和精神的要求不可谓不高。所以华为激励人的机制可以说是华为生存的必要条件。,三、直接经济报酬的主要决定因素,人均年薪28

11、万：解读华为激励的密码,又到华为发年终奖之际，在论坛上晒工资、秀分红，也再次成为部分华为员工的娱乐项目。华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。“估计华为50%的员工都达不到28万元年薪的水平，最近华为的内部论坛为这件事炒得沸沸扬扬。”华为一名内部员工昨日对第一财经日报记者表示。,从年报看，这306亿元并不包括股票分红。据本报记者计算，华为去年的分红应为118亿元。大规模员工持股被认为是华为取得成功的一种公司治理模式，事实上，除了员工激励，这也是华为的内部集资行为。不过，华为的员工持股究竟是什么性质，是否可以一直持续地向

12、员工配股，这都是不少分析人士疑惑之处。,等级分明的薪酬体系,“我们上半年的工资整体水平确已上调10%。”华为生产部门一位内部员工表示，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直接挂钩。但如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的机会。近日，华为公开对媒体披露，今年上半年华为4万多中基层员工工资已上涨11.4%，占总员工数的36%，下半年还将继续对中高层员工薪酬进行调整，预计工资涨幅5%10%。,薪 酬,经济性报酬,非经济性报酬,直 接,间 接,其 他,其 他,工 作,企 业,基本工资基本工资计时工资计件工资职务工资技能工资加班工资,奖 金超时资绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务

13、奖节约奖,福 利生活福利有偿假期个人福利公共福利培 训退休计划保险计划,有兴趣的工作挑战性责任感成就感等,社会地位个人成长个人价值的实现,友谊关怀舒适的工作环境便利的等条件,休假日病事假等,薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,四、薪酬制度类型选择（一）计件工资制,计件工资制是指按工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式工资数额=计件单价*合格产品的数量计件工资制适用于以提高产量为生产目的、市场有持续性和稳定性、员工或部门的工作产量可以计量、有科学的定额等特征的企业。,（二

14、）佣金制,佣金制是指直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资形式，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金制的优点是报酬明确同业绩挂钩，销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督的成本较低。,（三）年功序列工资制,年功序列是一种年龄越大，企业工龄越长，工资也就越高的工资制度。它的工资构成有：（1）基本工资。一半占全部收入的70%左右，它是工资的基本部分，也是计算奖金和退休金的基础，由年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金和职能薪金组成。（2）奖金。一般情况下，大

15、部分企业都发放奖金，约占年工资的25%左右。津贴，是补充基本薪金未能补偿的部分，包括职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴。,（四）技术等级工资制,技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准肌肤劳动报酬的一种制度。这种制度适用于技术复杂，程度较高，公认劳动差别较大，分工较粗及工作等级不固定的工种。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制由工资标准、工资等级和技术等级标准三个基本因素组成。,（五）岗位等级工资制,岗位等级工资制是指将工作岗位按重要程度划类归集，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。岗位等级工资有两种形式，一

16、种是一岗一薪，另一种是一岗数薪。一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系。一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。,（六）岗位薪点工资制,岗位薪点工资制使用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点乘以点值确定。岗位薪点工资制的优点是将每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动付出与劳动所得相符合。岗位薪点工资制较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。,五、不同工资形式的具体计算方法,（一）计时工资的计算,计时工资=工资标准*实际工

17、作时间,（1）月工资计算,实际月工资=日工资标准*实际工作日法定节日假期为11天，年工作日：365-104-11=250天；季工作日：250/4=62.5天；月工作日250/12=20.83天。工作小时数：以月、季、年的工作日乘以8；员工月计薪天数365-104）/12=21.75天,（2）,日工资标准=月工资标准/21.75天实际工资=小时工资标准*实际工作小时,（3）,小时工资标准=月工资标准/（21.75*8）P238,（二）计件工资的计算,实际计件工资=（W*P)W完成的任务数P该完成任务数量档次的单价P239,六、福利制度的设计,小案例：金香蕉奖的由来,许多年前，惠普公司的电脑工作小

18、组因为无法解决一个问题而伤透了脑筋，经过好几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了经历的办公室，高兴的大喊：“找到答案了。”那那位经理也很兴奋，一面高声说：“恭喜！恭喜！太好了。”一面想要拿出一点什么东西来奖励这位工程师。谁知道，越是着急就越是找不到合适的东西。他于是从便当袋里抓出了一根香蕉塞在那位工程师手里。当时的情况当然是很好笑，但是这件事后来却成为惠普的最高荣誉“金香蕉奖”的由来。,员工福利也是一种竞争,员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构

19、建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开,全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧栓在企业的身边，是极为聪明的做法。,惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。

20、员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。点评：把办公室当作像在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。,“职业培训计划”使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。目前，复地（集团）股份有限公司每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐成为行业内的佼佼者。,宝洁有一套系统的弹性工作模型，结合

21、员工的个人选择、个人能力、个人精力管理与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。比如在宝洁只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。点评：外企能在员工休息权上提供保障，最重要原因就是其规模和实力能够让公司有比较稳定的市场预期和计划，而且外企往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有计划地为员工安排休假、锻炼。,在雅虎，也有很多让员工“wow”的福利。如，面向雇员和家属的免费医疗、健康设施，免费咖啡吧等。在硅谷总部，雅虎人可享受洗车、购买生日礼物、送花、洗衣、胶卷冲印等服务。点评：雅虎的福利措施注重生活品质的提升，让员工觉得有大家庭的温

22、馨，这也是企业挽留住人才的又一法宝。,（一）福利的类型,1.广义福利和狭义福利,广义的福利包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享有或有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共鼓励和公共服务；二是作为企业员工，享有企业兴办的各种集体福利；三是除薪资以外的，企业为员工个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的福利又称职业福利或劳动福利，是为了满足员工的生活需要，在工资收入之外企业向员工本人和家庭提供的货币、实物及其他服务形式。,2.集体福利和个人福利（1）集体福利,集体福利是通过企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的便利性设施和服务。主要包括以下几方面。住宅交通饮食医疗

23、保险集体生活设施文体、旅游教育培训,（2）个人福利,个人福利主要是由员工福利基金开支、以货币形式直接支付给员工的福利补贴，是员工福利的非主要形式。额外现金收入发放给员工的购房补贴上下班交通费补贴生活困难不住两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴等,3.法定福利和补充福利（1）法定福利,法定福利又称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。,法定福利包括：,社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残

24、、遗属三种津贴。法定带薪假日。企业员工全年法定节假日11天为带薪假日。特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、掺加工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付，如婚、丧假工资、探亲假工资。工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴、高温降暑补贴。,（2）补充福利,补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标，以及企业的经营理念和文化确定补充福利项目。补充福利项目繁多，经常见到的有：交通补贴、房租补贴、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通信补助、互助金、员

25、工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。,4.经济性福利与非经济性福利,经济性福利是指货币或实物形式的福利。集体福利与个人福利、法定福利与补充福利等均是以货币或实物形式表现的，是经济性福利。这些福利直接发生经济成本。非经济性福利表现为服务或员工工作环境的改善，不涉及金钱实物，旨在全面改善员工的工作生活质量。这类福利的形式包括：咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询；保护性服务，如平等就业权利保护、隐私权保护；工作环境保护，如实行弹性工作时间、缩短工作时间、员工参与民主化管理等。,小案例：雷尼尔效应,位于美国西雅图的华

26、盛顿大学曾经选择了一处地点，决定修建一座体育馆。消息一传出，立即引起教授们的反对，而校方更是从谏如流，不久就取消了该项计划。教授们抵制该项计划的动因是，这个拟建的体育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。而校方对教授们意见的尊重，与薪酬水平有直接的关系。,原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北大西洋西岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布；天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山雷尼尔山峰；此外，还有一座一息尚存的火山圣海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们

27、戏称为“雷尼尔效应”。,换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着教授们的工资降低了，于是他们就可能流向其他大学。对华盛顿大学来说，想要继续留住这些教授，办法无非是：或者是在原定的位置建体育馆，同时将教授的工资提高20%；或者是放弃修建体育馆的计划，另选地点修建体育馆。最后经过权衡，校方选择了后者。,狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。 豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。 这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼

28、豹子却没法应付了。 豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。 狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？,绩效工资,绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗

29、位工资，奖励工资。鼓励员工之间的竞争 ，鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。,第二天,狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？,末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。一方面有积极的作用,从客观上推动了职工的工作积

30、极性、精简机构; 另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。,第三天,狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。 群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。 从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？,竞争上岗,一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话.只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公

31、开性。体现在人人都可以竞聘，选拔标准、程序公开,最后一天,狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗？,结语,现代管理的方法是多种多样的，要针对不同的实际情况采用不同的管理方法。且要了解各种方法的优缺点，综合起来使用，最终达到优化企业效益的结果。,薪酬管理参考书,一、王长城 姚裕群 薪酬制度与管理北京 ：高等教育出版社2005。二、陈思明著现代薪酬学上海： 立信会计出版社2004。三、张建国编著薪酬体系设计北京工业大学出版社2003。四、李严锋 卖凯编著薪酬管理大连 东北财经大学出版社2002五、杨剑等编著激励导向的薪酬设计北京 中国纺织出版社 2002。六、 李新建编著企业雇员薪酬福利北京 经济管理出版社1999。七、（日）宫坂纯一报酬管理-工资与动力北京 中国经济出版社1996。八、郑大奇 王飞翔编著薪酬支付的艺术北京 中国言实出版社 2000。九、林泽炎编著企业薪酬设计与管理广州 广东经济出版社2001。十、刘昕著薪酬管理北京 中国人民大学出版社2007。,