三级人力资源规划2013课件.ppt

《三级人力资源规划2013课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三级人力资源规划2013课件.ppt（104页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、一、考试题型、题量与时间把握,考试时间把握职业道德,共有25道题目，选择（包括单选与多选）答题的时间绝对不要超过15分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10的分数。,职业道德的十一个主题,第一章 职业道德与企业的发展第二章 职业道德与人自身的发展第三章 文明礼貌第三章 爱岗敬业第三章 诚实守信第六章 办事公道第七章 勤劳节俭第八章 遵纪守法第九章 团结互助 第十章 开拓创新第十一章 职业道德修养,职业道德考试维度,两大维度其一，职业公共道德其二，职业道德倾向,其二，职业道德倾向 9题虽然是自身职业倾向，但也有判定价值取向的。 选择唯一价值取向就是：选好的！,三、如何应对职业道德考

2、试？,命题视角三（考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度）例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：实施培训：制定发展规划；反馈与评价；向上级部门推荐；对员工进行评价；上级与员工面谈。其正确的程序是( )。 (A)(B)(C)(D),四（1）:单项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度）例如：（ ）比较适用于保险公司推销员的考评。 书 p200（A） 行为观察法（B） 成绩记录法（C） 关键事件法（D） 直接指标法,四（1）:单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。）例如：培

3、训需求的层次分析主要包括（ ）（A）战略层次分析（B）组织层次分析（C）员工个体层次分析（D）新员工需求层析（E）新员工需求层析,四（2）:多项选择题命题视角与答题要求,命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。）例如：劳动环境优化所涉及的因素包括（ ） A照明与色彩 B噪声 C温度和湿度 D绿化 E办公桌安排,四（2）:多项选择题命题视角与答题要求,命题视角三（考察对基本技术（流程）概念本身的理解。）例如：心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。 书 p80(A)智

4、力水平(B)个性差异(C)知识水平(D)能力特征(E)发展潜力,四（2）:多项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。）例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精减某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,四（2）:多项选择题命题视角与答题要求,其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架,第三章 培训与开发,培训管理,培训方法的选择,培训制度的建立与推行,培训需求的分析,培训规划的制定,培训组织与实施,培训效果的评估,

5、其二 技能考试考点总结,牢记：书上的方法实施注意事项及技巧、程序和步骤、优缺点、横向比较较少考：基本原则、作用特别注意：X级别,技能考试如何应对简答题？,人力资源规划概述工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源管理费用预算的审核与支出控制,本章主要内容,考题类型：选择题(单选，多选），简答，案例，方案设计大题考点：工作分析 工作分析方法与步骤，方案设计 工作分析方法与步骤是否得当， 编制工作说明书 改进工作岗位设计计算 各种人员定员方法及计算,二、人力资源规划技能试题考点预测(2),计算题（p28）1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员案例分析题（人力资源费用审核

6、与控制）,简答题考点：人力资源规划内容工作分析的程序改进工作岗位设计的主要方法（内容）制度化管理的特征制度规范的类型审核人工成本预算方法,一.人力资源规划概述,1. 基本概念2. 人力资源规划的类型3. 人力资源规划的内容4. 人力资源规划与企业规划5. 人力资源规划与企业管理活动,1. 基本概念,1）人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和 2）人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。3）人力资源开发是指对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观

7、开发。,4）什么是人力资源规划？,人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。,狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,2007.5 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一. (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划,2. 人力资源规划的

8、类型,按时间跨度可分为：长期规划（5年）、中期规划（1-5年）和短期规划按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划,上述问题均可作为选择题，例如：人力资源的长期规划是指( ) 年以上的人力资源计划 A1 B 1-5 C 5人力资源规划按照时间跨度可以分为（ ） A长期规划 B中期规划 C 短期规划， D广义的人力资源规划，E 狭义的人力资源规划2007.5. 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划1-5年的人力资源规划称为（ ）A 长期规划 B 中

9、期规划 C 短期规划 D 组织规划,3. 人力资源规划的内容(选择题：概念，含义，类别),战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和策略，核心，全局。组织规划：企业整体框架的设计。（2011考题）制度规划：HR管理制度体系建设。人员规划：对企业人员的整体规划。费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。,2008.11.（ )不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.费用预算、B费用控制、D费用监督、D费用结算2007.5 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划从内容上看，人

10、力资源规划可分为（）（）组织规划（）企业组织变革（）人员规划（）人力资源费用规划（）战略规划,2007.11. 38、( )是对企业总体框架的设计(A)战略规划 (B)组织规划(c)人员规划 (D)岗位规划2007.5. 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划2007.5 95、人力资源费用规划的内容包括( )。(A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算2007.11.94、从内容上看，人力资源规划可分为( )(A)组织规划 (B

11、)企业组织变革规划(c)人员规划 (D)人力资源费用规划(E)战略规划,企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。( ) 是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划:(A)人员规划 (B)制度规划(C)费用规划 (D)战略规划,4. 人力资源规划与企业规划,先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。,5. 人力资源规划与企业管理活动,在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的工程中，它还能不断

12、调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽 的安排。,2008.5. 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 (A)岗位调查(B)岗位评价 (C)岗位分析(D)岗位分类分级,二. 工作岗位分析与设计,工作岗位分析简介如何进行工作岗位分析工作岗位说明书岗位规范工作岗

13、位设计案例考点：设计工作岗位分析的方案（工作分析的基本程序） 编制工作说明书 改进工作岗位设计,1. 工作岗位分析的概念,概念理解：工作岗位分析:对工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、工作环境和任职资格进行研究，并制定岗位人事规范的过程。,多选题：工作岗位分析需要对工作岗位的（ ）进行分析和研究。 a性质任务、b职责权限、 c岗位关系、d工作环境e任职资格,2. 工作分析的内容（三方面）,岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求；制定岗位说明书、岗位规范文件等。,2007.11. 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和(

14、 ) (A)培训制度 (B)工作说明书(c)工资制度 (D)任务计划表,3.工作分析的作用 一切管理活动的基础,1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是企业改进设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、是工作岗位评价的基础6. 量体裁衣，制定适合员工的职业规划,2008.5.94、以下关于工作岗位分析的说法正确的( )。 (A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、晋升提供了依据 (C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 (E)是进行各类人才供给和需求预测的

15、重要前提（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析（B）工作岗位设计 （C）人员流动统计（）人员需求计划,工作分析是人力资源管理的平台,工作分析,招聘选拔,培训开发,晋升,绩效评价,工作设计,工作评价,薪酬管理,2007.11.40、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计(c)人员流动统计 (D)人员需求计划( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划 (B)人员供给计划(C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查简答题：请阐述工作分析的作用。,4. 工作分析信息的主要来源,书面资料任职者的报告：访谈与工作日志，难以保证客观

16、真实性。同事的观察直接的观察,选择题：2007.11.95、工作岗位分析信息的主要来源有( )(A)直接观察 (B)事件访谈(c)工作日志 (D)书面资料(E)同事报告（ ）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A 直接观察 B 任职者报告 C 同事报告 D 书面资料,5. 工作岗位分析的时机,企业（部门）新成立企业（部门）管理变革工作流程重组岗位工作内容发生变化 ,6. 工作岗位分析的流程P7,准备阶段,调查阶段,总结分析阶段,了解情况 设计方案,调查研究 详细记录,深入分析 归纳总结,6.1 准备阶段的工作,了解岗位现状，掌握基本资料设计岗位调查方案（目的、对象、项目、表格、时间、地点、方

17、法）分解任务员工沟通,6.2 调查阶段的工作,运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括:岗位识别信息岗位任务、权责岗位任职资格岗位工作环境职业晋升通道,工作岗位分析的方法,访谈法问卷法观察法工作日志法关键事件法,6.3 总结分析阶段的工作,对调查结果进行分析揭示岗位之间的关系形成书面文件,岗位特征岗位要求,组织结构 内在影响,工作说明书 岗位规范,工作分析的参加者,企业高层管理者相关政策的发布和工作分析结果的验收，为工作分析进行多方面的授权。人力资源部的人员-联络协调以及工作分析的具体实施工作任职中的部门主管-对收集到的信息进行检查与核对。被分析岗位的工作人员-直接提供岗位的有关信息专家-工作分析

18、的策划，提供技术支持,小知识,进行工作分析时应注意的问题,工作分析的对象是工作本身，而不是该工作的任职者；在进行工作分析前应该对各类人员进行必要的说明或培训；正确把握所得到的信息。,岗位调查方案,明确调查目的确定调查对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查时间,7. 工作分析的成果 岗位规范与工作说明书,7.1 岗位规范7.1.1 概念 亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。,7.1.2 岗位规范的主要内容-重点,岗位劳动规则-时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准：P24-26 P

19、37岗位培训规范：岗位员工规范：,人力资源部经理不可以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能加入工会。,岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ABCE）。P5(A)编制定员标准（B）产量定额标准(C)时间定额标准（D）编制定额标准(E)各类岗位人员标准,小知识,定员定额标准的内容包括( CDE)(A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范(c)时间定额标准 (D)双重定额标准(E)产量定额标准企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（ ） A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则岗位劳动规则的内容包括( ABCE )。P4 (A)时间规则

20、(B)行为规则(C)组织规则 (D)费用规则(E)协作规则,7.1.3岗位规范的结构模式,按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式：1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求和经历要求。2、管理岗位培训规范:指导性培训计划,参考性培训大纲和推荐教材3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。4、生产岗位操作规范:职责任务，数量质量，完成期限，程序和方法，协调配合5、其他种类的岗位规范。,人力资源部工作人员一般占公司总人数的1%,小知识,2008.5 .39、管理岗位培训规范的内容不包括(AC )。P5(A)经历要求 (B)指导性培训计划 (c)推荐教材 (D)参考性

21、培训大纲2008.11. 生产岗位操作规范内容不包括: (A)P6 A工作实例 B职责任务 C程序和方法，D 协调配合岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（ ABCE ）A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范,7.2 工作说明书,7.2.1 概念 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。,2008.11. （ ）是组织对各类岗位的工作任务、岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。A 岗位分析， B工作说明书 C岗位规

22、范，D劳动说明书可能有案例设计题：1. 设计一个工作分析调查问卷2. 设计一个工作分析访谈提纲3. 设计一个工作分析方案4. 编制一份工作说明书2008.11.23.简答题-1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）,7.2.2 工作说明书的分类,岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书,工作说明书的分类（ ）A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书,7.2.3工作说明书的内容,基本资料岗位职责-主要包括职责概述和职责范围监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心里品质要求专业知识和技能绩效考评重点掌握：编制岗位说明

23、书需要列出上述内容。,工作说明书的内容包括( )。 (A)监督与岗位关系 (B)性别要求(c)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历工作岗位分析地最终成果是形成岗位规范和（）。 （）培训制度（）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表案例设计：设计一份工作说明书,方案设计题某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下-1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工

24、作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。,参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X岗位编码 X X X XX l所属部门 1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1人 分析日期X X X XX X月二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动

25、关系6、完成公司交付的其他任务。,三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理品质要求 (2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十一、绩效考评-一(1分),工作说明书的编写原则,清楚准确实用完整统一,8. 岗位规范与工作说明书的区别,从所涉及的内容来看二者

26、突出的主题不同从具体的机构形式来看,例题举例,（ ）的结果工作说明书、岗位规范及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础（A）人员分析（B）岗位分析（C）任务分析 （D）SWOT分析就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（ ）方面的研究任务。（A）岗位名称与岗位内容 （B）岗位工作技术与岗位工作环境（C）岗位描述与岗位要求 （D）岗位责任与权利B C,工作岗位设计,决定工作岗位存在的前提岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本方法岗位设计基本方法重点与考点：岗位设计方法（改进与基本）,1. 决定工作岗位存在的前提,1.1 决定岗位存在的前提组织的总任务和总目标劳动条件和环境因素岗位任务和劳动对

27、象企业管理系统,2. 工作岗位设计的基本原则（选择：概念，含义，种类）,明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则因事设岗-基本原则,具体设计岗位时还应该考虑以下几方面的关系（具有可操作性）,1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？,3. 改进岗位设计的基本方法,1、岗位工作扩大化与丰富化。工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作 P16

28、2、岗位工作的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化,3.1岗位工作扩大化与丰富化,工作扩大化 工作丰富化,为了使岗位工作丰富化，应考虑（ABCDE ）P17A 任务多样化 B 任务的整体性 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 明确任务的意义,任务多样化，一专多能明确任务意义任务整体性自主权沟通,工作丰富化达到以下5方面的要求：P17,3.2 工作满负荷,工作量饱满有效劳动时间充分利用过多过少都不好,3.3岗位的工时制度：轮班与工时,科学合理,以人为本,3.4劳动环境的优化,劳动环境的优化人、机、环境的最优化系统。两方面影响因素：1、物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备仪表等

29、配置。2、自然因素：空气、温湿度、噪音、绿化等。,改进工作岗位设计的意义,作用意义位得其人人尽其才适才适所人事相宜,满足下面要求1.劳动分工与协作2. 提高生产效率3. 员工安全、健康、满意,4. 工作岗位设计的基本方法,(一)传统的方法研究技术(二)现代工效学的方法P22(三)其它可以借鉴的方法,传统的方法研究技术实证方法，资金省、效果好,（一）具体工作步骤（二）方法研究具体应用的技术，包括：1、程序分析（1）作业程序图（2）流程图（3）线图（4）人机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图2、动作研究吉尔布雷斯夫妇，人体基本动作的17项要素所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改

30、善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。适合：操作工人。不适合：服务性、行政性和管理性岗位。（三）传统方法实施要领1、考察现行工作程序5W1H2、运用动作经济原理进行整理与简化，提出新方案3、评价新方法,三 企业劳动定员管理,企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求 考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原则，计算方法 计算题：p28-36,1. 企业定员人数的核算方法,1.1 企业定员的基本概念1.2 企业定员管理的作用1.3 企业定员的原则1.4 企业定员的基本方法1.5 企业定员的新方法,1.2 企业定员管理的作用,企业用人的

31、科学标准企业人力资源计划的基础企业内部员工搭配的依据提高员工队伍的素质,定员必须以精简、高效、节约为目标,产品方案设计要科学提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作工作应有明确的分工和职责划分,*一、核定用人数量的基本方法（传统方法）,核定基本依据制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。P28公式*（一）按劳动效率定员 生产任务、劳动效率、出勤率1、公式。2、适合：手工操作为主，人员需求量不受机器影响。*（二）按设备定员1、公式。2、适合：机械操作为主*（三）按岗位定员根据岗位多少及岗位工作量大小1、适用：连续性生产，既不操纵设备又不实行劳动定额人员（工作岗位定员）2、两

32、种方法：设备岗位定员和工作岗位定员（检修、检验、警卫、清洁、信访等）*（四）按比例定员1、公式。2、适合：食堂、卫生保健等服务性人员，非直接生产工人、政工、工会、妇联*（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员适合：企业管理人员和工程技术人员,1.4.3 按设备定员计算定员人数,需要开动设备台数X每台设备开动班次,工人看管定额X出勤率,例如，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，则该工种定员人数为：,定员人数,40X2 定员人数 42(人) 2X96,1.4.4 按岗位定员计算定员人数,共同操作的各岗位生产工作时间的总和 班定员人数

33、 工作班时间个人需要与休息宽放时间,1.5 企业定员的新方法,数理统计法回归分析 (了解)概率法 (重点掌握)排队论 (了解)零基定员法 (掌握概念),2.定员标准编写格式和要求,2.1. 概念2.2 企业定员标准的分级2.3 劳动定员标准的分类2.4 编制定员标准的原则2.5 定员标准的总体编排2.6 定员标准的层次划分2.7.劳动定员标准标准表的格式设计,2.1. 概念,定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。国内由主管部门批准，国外由行业批准,2.2 企业定员标准的分级,国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准,2.

34、3 劳动定员标准的分类,按定员标准的综合程度，可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式，可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。,2.4 编制定员标准的原则,(一)定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调,2.5 定员标准的总体编排,1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。,2.7.劳动定员标

35、准标准表的格式设计,表的编号表的接排表格的画法表头的项目设计,四 人力资源制度规划,1. 基本概念与理论1.1 什么是制度化管理？ 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。1.2 基本理论：马克思 韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系,1.4 制度化管理的优点,1、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础3、适合现代大型企业组织的需要,2. 制度规范的类型-重点掌握概念,(一)企业的基本制度(二)管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范,4.1 体现现代企业人力资源管理基本职能：录用、保持、发展、考核、调整4.2 体现了物质存在与精神意识的统

36、一 企业人力资源管理体系两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。 建立人力资源制度体系时首先要解决好企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。,4. 企业人力资源管理制度体系的特点,两种不同的管理哲学,“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学“见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学,5. 人力资源管理制度规划的原则,(一)共同发展原则(二)适合企业特点(注意企业的内外环境影响因素)(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动

37、态性,2008.5.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造 (C)劳动者的择业意识 (D)竞争对手的人力资源情况,6. 企业在进行人力资源管理制度规划应注意事项,第一、学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。第二、国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。,7. 制定人力资源管理制度的基本要求（重要）,从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性,8. 人力资源管理制度规划的基本步骤（重要）,1、提出

38、人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整，充实完善,制定具体人力资源管理制度的程序,1、概括说明建立本性人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。3、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。4、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报

39、等)。5、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。6、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。7、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。8、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。9、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。,五. 人力资源费用预算的审核与支出控制,1. 审核人力资源费用预算的基本要求,人力资源费用的审核是指在一个生产周

40、期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。,基本要求：1.确保人力资源费用预算的合理性。2.确保人力资源费用预算的准确性。3.确保人力资源费用预算的可比性。,2. 审核人力资源费用预算的基本程序,首先，要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。其次，在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。,人力资源管理费用预算的审核,分头预算总体控制个案执行,人力资源费用支出的控制,控制原则 及时性 节约性 适应性 责权利相结合,人力资源费用支出的控制,控制程序,制定控制标准,控制实际支出,处理差异,2008.11.23.46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ）。 制定控制标准 差异的处理 人力资源费用支出控制的实施 ( A ) ( B ) ( C ) ( D ) ,人力资源费用支出控制的原则,(一)及时性原则(二)节约性原则(三)适应性原则(四)权责相结合原则2008.5. 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 (A)及时性 (B)节约性 (C)适应性 (D)合理性,