领导力培训教程文件课件.ppt

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1、School of Management Fudan University,The Chinese Leadership Practice of Post-crisis,SPEAKERProfessor Bao jimingPhD, FDUVenueStarring BuildingTimeSep.11, 2010,企业领导力,复旦大学企业管理系,包季鸣 教授,2010年09月11日,Thinking and Application Under the Globalization,全球化背景下的思考和应用,Enterprise Leadership,目 录,一、领导力能够修炼，需要科学修炼 二

2、、国外关于领导力修炼的最新研究 三、全球化背景下的中国企业 四、全球化时代的中国式领导力修炼 结语：凡自强不息者，终能成功,（一）领导力能够修炼（二）领导力是一门艺术（三）领导力的提升需要科学修炼,一、领导力能够修炼，需要科学修炼,随便你给我一个人，只要不是精神分裂症，我就可以把他培养成一流的、优秀的领导者。,戴夫 帕尔默,（一）领导力能够修炼,（二）领导力是一门艺术,对企业而言，领导力比战略更重要。杰出的领导者能够改变世界，改变历史，把企业带向成功！ 全球第一CEO 杰克威尔奇,领导力是一门艺术，他会完成更多管理科学认为不可能的东西。 美国前国务卿 鲍威尔,（三）领导力的提升需要科学修炼,1

3、、尊重规律2、与时俱进3、规避误区4、循序渐进,二、国外关于领导力修炼的最新研究,（一）十位大师的经典论述（二）十位大师的两点共识（三）十位大师强调的八项行为,（一）十位大师的经典论述,本尼斯：领导者做正确的事库泽斯：领导力的五大实践约翰科特：领导就是变革海菲兹：领导是发动适应性变革科林斯：从平庸到卓越的领导力比尔乔治：真诚领导力彼得圣吉：领导学习型组织诺尔蒂奇：领导教导型组织加德纳：以故事来领导马奇：领导力与人生,1. 本尼斯领导者做正确的事,第一件事：通过愿景管理注意力第二件事：通过沟通管理意义第三件事：通过定位管理信任第四件事：通过积极的认识和沃伦达因素管理自己,领导做的四件事,沃伦本尼

4、斯（1925）是麻省理工学院博士，美国当代杰出的组织理论、领导理论大师。他曾是四任美国总统的顾问团成员，并担任过多家财富500强企业的顾问。,2. 库泽斯领导力的五大实践,五大实践之一：以身作则五大实践之二：共启愿景五大实践之三：挑战现状五大实践之四：使众人行五大实践之五：激励人心,五大实践,詹姆斯库泽斯是汤姆彼得斯公司的荣誉退休主席， 2001年获得很有声望的威尔伯麦克菲勒奖。,2. 库泽斯领导力的五大实践,十项行为,领导者的第一项行为，是在发现自己的心声和确认共同的理想之后，清晰地阐述价值观。领导者的第二项行为，是在以行动体现共同价值观上树立榜样。领导者的第三项行为，是通过想象激动人心的崇

5、高的可能性，描绘出未来的图画。领导者的第四项行为，是通过对共同渴望的诉求，获得他人对共享愿景的赞同。领导者的第五项行为，是寻找机遇，主动地在外界寻找创新的改善方式。领导者的第六项行为，是甘冒风险进行试验，同时不断制造小的胜利和从经验中学习。领导者的第七项行为，是通过建立信任和关系来促成协作。领导者的第八项行为，是通过增强他人的意志和能力来使他人更加强大。领导者的第九项行为，是认可贡献，对个别的卓越行为表示欣赏。领导者的第十项行为，是建立一种庆祝价值观和胜利的文化。,詹姆斯库泽斯,3. 约翰科特领导就是变革,领导变革的八个重点步骤,步骤一：增强紧迫感。步骤二：组建领导团队。步骤三：确立愿景。步骤

6、四：沟通愿景。,步骤五：授权行动。步骤六：创造短期成果。步骤七：巩固成果并进一步推进变革。步骤八：将新方法融入企业文化。,约翰科特举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人。,4. 海菲兹领导是发动适应性变革,原则一：界定适应性挑战原则二：把不满和压力保持在许可的范围内原则三：专注于当务之急，而不是为了减轻压力的分心之举原则四：把工作交还给群众，但是注意控制节奏原则五：保护来自非权威的领导力声音,领导力的五项战略原则,领导有两项任务：长期任务是培养适应性能力，短期任务是在某项适应性的挑战上取得进展。海菲兹以完成短期任务为关注重点，提出了领导力的五项战略原则。,罗纳德海菲兹领

7、导力大师、教师、医生、音乐家。,5. 科林斯从平庸到卓越的领导力,五级领导力,第一级是能力强的个人，通过才华、知识、技能和良好的 习惯作出积极的贡献。 第二级是作出贡献的团队成员，通过个人能力为取得团队目标作出贡献，在团队环境中和他人一起有效的共事。 第三级是有能力的经理人，把人力和资源组织起来，既有效力，又有效率的实现既定目标。 第四级是有效力的领导者，激发人们投入地追求一个清晰和大胆的愿景，激发更高的业绩标准。 而第五级领导者的不同之处在于：他们集个人的谦虚和职业的执著于一身，打造持久的伟大。科林斯给出了一个简单的公式：谦卑+执著=第五级。在第四级领导者之上，再加上谦卑和执著这两大要素，就

8、是第五级领导者。,科林斯,第五级领导力的特征,四点特征,首先，一方面，第五级领导者都创造了杰出的成就，带领组织实现了“从平庸到卓越”的转变；另一方面，第五级领导者表现出极端的谦卑，从不夸耀自己的成就，躲避公开的赞美。 其次，一方面，第五级领导者展现出毫不动摇的决心，为了长期业绩而做必须要做的事情，不管他们有多么困难；另一方面，第五级领导者的决心是沉静的，毫不张扬的，主要依靠标准而非魅力进行激励。 再次，一方面，第五级领导者设定建立持久伟大的企业高标准；另一方面，第五级领导者把雄心壮志注入公司，而非个人，并为实现持久的、更大的成功而选定继任者。 最后，一方面，第五级领导者在遇到困难和失败时照镜子

9、，承担责任，从自己身上找原因；另一方面，第五级领导者在谈论自己公司成功时看窗外，把成就归功于他人、外部因素或者好运气。,科林斯,第五级领导力,6. 比尔乔治真诚领导力,真诚领导的特质,目的、价值观、心、关系和自律这五个维度，没有先后的顺序。领导者要终其一生，在这五个方面持续不断地进行发展。这五个维度像一个圆环的五个部分，合在一起成就了真诚领导者。,第一，对目的有热情。 第二，忠于你的价值观。 第三，培养同情心。 第四，联结关系。 第五，自我修炼。,比尔乔治曾担任美国美敦力公司CEO达十年之久，现任埃克森美孚石油公司、高盛公司、瑞士诺华公司董事会成员，并在哈佛商学院授课。,7. 彼得圣吉：领导学

10、习型组织,学习型组织的五项修炼,第一项修炼：自我超越。 第二项修炼：改善心智模式。 第三项修炼：建立共享愿景。 第四项修炼：团队学习。 第五项修炼：系统思考。,彼得圣吉美国麻省理工大学(MIT)斯隆管理学院资深教授，国际组织学习协会(SoL)创始人、主席。,8. 诺尔蒂奇：领导教导型组织,教导是领导力的核心,蒂奇的领导力思想的中心是：成功的组织要成为教导型组织，而非学习型组织。在教导型组织中，每个人都在学，都在教，组织每天都在变得更聪明。要成为教导型组织有两个要点：第一，领导要做老师，要有“可教的观点”。其二，成功的组织要建立“良性的教学循环”。可教的观点和良性的教学循环，是蒂奇的领导力思想的

11、两大关键词。,诺尔蒂奇,9. 加德纳：以故事来领导,改变心智的七个要素,第一，推理。 第二，调查。 第三，共鸣。 第四，再表现。,第五，资源与回报。 第六，现实世界的事件。 第七，抵制。,加德纳,10. 马奇：领导力与人生,马奇认为，领导力的基本问题和人生的基本问题，没有什么不同。“领导力的基本难题成为、作为、面对和评价领导者所涉及的种种复杂情形并非领导力所独有。它们是在更普遍的意义上，人生的重要难题的回响。”马奇列出了以下问题，作为领导力的一些中心问题。,詹姆斯马奇(James G. March,1916):名副其实的多领域管理大师,组织决策研究领域最有贡献的学者之一,（二）十位大师的两点共

12、识,1. 领导力是活动，不是职位2. 领导力是变革，不是管理,（三）十位大师强调的八项行为,领导力是怎么炼成的？大师们同样形成了许多共识。我把这些共识概括为领导的八项行为：第一，密切联系群众；第二，从失败中学习；第三，沉思，或者说反思；第四，系统思考；第五，讲述并体现故事；第六，当老师；第七，认识自己；第八，成为自己。,三、全球化背景下的中国企业,（一）全球化背景下的中国企业（二）全球化背景下的中国“人”,（一）全球化背景下的中国企业,经济快速增长多种所有制并存积极探索融入全球经济企业道德责任充满不确定性,1.经济快速增长,2.多种所有制并存,（1）面临转型阵痛的国有企业（2）遇到发展瓶颈的民

13、营企业（3）处于快速发展的外资企业,3.积极探索融入全球经济,（1）全球化的趋势和中国企业的实践 （2）中国企业全球化对人才和人力资源管理的新要求,4.企业道德责任充满不确定性,（1）胡润百富榜被戏称为“杀猪榜” （2）“2009年度中国企业家犯罪报告”,（二）全球化背景下的中国“人”,国内外典籍对人的认识和分析人的重要性和复杂性多种文化冲撞下的中国人重塑中国职场的道德架构,1.国内外典籍对人的认识和分析,（1）中华典籍对人的认识和分析 （2）国外典籍对人的认识和分析,（1）中华典籍对人的认识和分析,对人的分析和认识，首先应该从人性入手。中华典籍对人的认识和分析大致可分为四种观点：有善有恶论、

14、无善无恶论、性善论、性恶论。,（2）国外典籍对人的认识和分析,人性假设理论和需要层次理论是西方对人性和人的需求研究的重要论断，这些理论对员工激励、培训和领导力修炼，都有着基础性的理论指导意义。,2.人的重要性和复杂性,（1）人是万物之灵长（2）人是力量与软弱的复合物,3.多种文化冲撞下的中国人,全球化时代，多种文化的碰撞、冲突是不可避免的。处在这个特定时代背景下的中国人特别是年轻的80后一代，在价值观、职业观、个人追求和发展等方面，都产生了重大的变化。,4.重塑中国职场的道德架构,（1）优秀的中国传统文化是重塑道德架构的指南（2）以人为本、以德为先、人为为人的操作原则,四、全球化时代的中国式领

15、导力修炼,（一）以自我设计为基础 （二）以集成理论为指导（三）以价值管理为关键（四）以人力开发为核心（五）以跨文化沟通为纽带（六）以风险管理为主轴（七）以自我超越为目标,（一）以自我设计为基础,自我设计的目标领导力钻石模型哈佛模式：自我设计的最佳选择,一个人希望自己成为什么样的人，就有可能成为什么样的人。,俄马高尔基,有这样一个调查：有一年，一群意气风发的天之骄子从美国哈佛大学毕业了，他们即将开始穿越各自的“玉米地”。他们在智力、学历、环境条件方面都相差无几。临出校门前，哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查。结果如是这样的：27%的人，没有目标。60%的人，目标模糊。10%的人，有清晰但比较

16、短期的目标。3%的人，有清晰而长远的目标。 在以后的25年，他们穿越各自的“玉米地” 。25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查。结果成为这样：3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英;10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层;60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别成绩，几乎生活在社会的中下层;27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。其实，他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人知道为什么要穿越“玉

17、米地”，而另一些人则不清楚或不很清楚。,把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，而领导的作用是保证梯子靠在正确的墙上。因此我重视领导甚于管理。要领导，而不要管理。,美 Jack Welch,1. 自我设计的目标,(1) 领导力即获得追随者的能力(2) 领导力是一种相互凝聚的合力(3) 领导力通过事件发生并延续(4) 非权力性影响力更能体现领导力(5) 领导力受追随者认知度的制约(6) 领导力伴随着风险和挑战(7) 领导力源于信息处理能力(8) 领导力与科学管理相辅相成,(1)领导力即获得追随者的能力,领导力的大小，主要靠追随者的能力来体现，追随着越众，能力越大，领导力越大。,(2)领导力是一种相互凝

18、聚的合力,领导力是一种合力，即领导者与追随者相互作用而迸发出的一种思想与行为的能力。 如果用公式表示： 合力=领导者的能力+追随者的能力-阻力 领导力是一种相互作用的爆发力。,(3)领导力通过事件发生并延续,一个领导者经历了诸多的领导事件，其领导力就能得到延续，使追随者在相当长的一段时间内，始终保持着对他的忠诚，并在多种不同的形势下始终支持他。因此，领导者应该热爱“事件”、忠于“事件”，这样才能享受“事件”。,(4)非权力性影响力更能体现领导力,品格因素才能因素知识因素感性因素,非权力性影响力产生的原因：,(5)领导力受追随者认知度的制约,领导者获得追随者的前提是取得追随者的认同，这包括三个方

19、面：思想与行为得到追随者的充分理解；得到追随者感情上的认同；符合追随者的期望值。,(6)领导力伴随着风险和挑战,在这个世界上，每一个有荣誉和利益的地方，都存在着风险，只有承受住风险和压力，才能把种种不确定的预期变成实实在在的胜果。这就是世界上需要领导者的原因，也是那些有着非凡勇气的领导者脱颖而出的原因。,(7)领导力源于信息处理能力,领导者的思维活跃于未知领域，在别人无法涉足的地方拓展成功的通道。,(8)领导力与科学管理相辅相成,管理手段应该是在领导力充分发挥作用的基础上运用的，而不是相反。如果向导不是把旅游者带向他们想去的地方，即使用鞭子驱赶，也无法让队伍走的更快，恐怕还未到目的地就一哄而散

20、了。,2. 领导力钻石模型,(1) 远见(2) 务实(3) 道德(4) 勇气,远见，指得是深远地思考、拥有敏锐的洞察力、头脑极度敏感和清晰。远见反映了一个人的智慧水平。远见意味着思考自我，对远期目标有着清晰的认识，简而言之，不仅要积极地做出反应，而且还得非常主动。它意味着要有遗赠感和命运感，而且要时刻铭记于心。,(1) 远见,(2) 务实,现实世界与现实中的市场、事实和真相密不可分。这意味着你不能蒙骗自己，不能生活在自欺欺人的状态中。要想变的务实，需要思考而不是感觉，要客观而不是主观，要理智而不能失去理智。,(3) 道德,道德主要是指人们对你的重要性。你向他们伸出援助之手。道德意味着道德感和正

21、直对你而言真得很重要。你爱惜自己的名誉，因为它是你的名誉。道德也意味着你知道爱的力量，你以此来指导自己的行为。道德还意味着你愿意为他人提供服务，从而让自己变得更加充实。,(4) 勇气,作为一种战略或因素，帮你获得领导型思维的勇气，是一种甘愿冒险的意愿。正如斯多葛派的哲学家告诉我们的，安全只存在于你的勇气和个性之中，商业和政府的不可靠的保证不能让你安全，甚至你的私人生活也不能给你带来安全。勇敢的领导型头脑知道，没有勇气就不可能生活下去。领导者知道，拥有勇气并不能赶跑焦虑和罪恶，但是可以巧妙的利用二者。,2. 哈佛模式自我设计的最佳选择, 行业和企业知识 在公司和行业中的人际关系 信誉和工作记录

22、能力和技能 个人价值观 进取精神,(二) 以集成理论为指导,1. 集成经营的内涵2. 集成商的内涵3. 集成经营现代跨国公司发展的范式4. 全球战略、经营方式、组织管理的集成创新,1. 集成经营的内涵,所谓集成经营就是将集成经营思想创造性的应用于企业经营管理实践的动态过程，他强调整合聚变，突出协同与创新，通过集聚多方竞争优势，强化核心竞争力。 现代跨国公司正是通过“集成经营”加强对全球要素资源和竞争优势的集成力度，在要素竞争优势基础上充分发挥结构竞争优势和组合竞争优势，体现“倍增效果”及“规模效应” 。,2. 集成商的内涵,集成商就是充分发挥独特优势，综合运用以知识经营为核心的多种经营方式，有

23、效进行资源配置，为解决复杂问题提供全程式 、全方位的服务，实现集成效应和产业链价值最大化的知识型企业。,3.集成经营现代跨国公司发展的范式,4.全球战略、经营方式、组织管理的集成创新,（三）以价值管理为关键,1. 价值管理的内涵 2. 创新赢利模式,1. 价值管理的内涵,企业价值：是企业经营的目标导向和成果反映，是将来现金流量的总和。减掉股东资本后，就是市价总值。市价总值扣除股东资本后，便成为公司成长的现金流量、成长的企业价值。 价值管理是指在企业中广泛地被引入管理行为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实。 价值管理的工具和方法。如净现值（NPV）、全面股东回

24、报（Total Shareholder Returns，TSR）、现金投资回报率（Cash Flow Return on Investment，CFROI）、经济增加值（Economic Value Added，EVA）、市场增加值（Market Value Added，MVA）、价值导向管理（Value-based Management，VBM）、价值管理（Managing for Value, MFV）等。价值管理的关键：要实现股东价值、顾客价值、员工价值 和社会价值的满意化。,2. 创新赢利模式,（1） 创新赢利模式经典论述（2） 创新赢利模式最新方法（3）创新赢利模式最新进展,（1）

25、创新赢利模式经典论述,德鲁克当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是赢利模式之间的竞争。,美国学者亚德里安斯莱沃斯基 在发现利润区中，开出22种赢利模式的配方。 “王大妈”：集中了（沃尔玛）、（戴尔）、（麦当劳）管理精髓的赢利模式，即沃尔玛规模经营、戴尔个性化定制和麦当劳标准化服务。,企业利润来源于企业整个价值链活动，与技术、产品与服务、渠道、顾客、资本、声誉、品牌都相关。价值链活动本身包含了三个层次：上下游之间关联企业、客户之间的价值链；企业内部各类业务之间的联系所构成的价值链；企业内部各业务单元之间的运营作业链。赢利模式设计的关键是发现行业利润分区，包括消费者价值构成、企业资源优势劣势

26、、竞争环境分析等。,以“关系”（关注利益相关者）为导向；以“竞争”（与对手的差异化、核心竞争力）为导向；以“客户”（顾客需求发现和满足）为中心。,赢利模式设计的关键技术,赢利模式设计,关系,客户,竞争,赢利模式设计三个层面,（2） 创新赢利模式最新方法,8大类别36种赢利模式,赢利模式的寓言故事：猴子觅食,（3） 创新赢利模式最新进展,常见的八种创业盈利模式,专题介绍,鮣鱼模式 专业化模式 利润乘数模式独创产品模式,策略跟进模式 配电盘模式 产品金字塔模式战略领先模式,（四）以人力资源开发为核心,1.转型体制下人力资源的聚合和开发2.转型体制下人力资源激励的探索与创新,（1）如何识人（2）如何

27、选人（3）如何用人（4）如何育人,1.转型体制下人力资源的聚合和开发,观神识人观精识人观筋识人观骨识人观气识人观色识人观仪识人观容识人观言识人,（1）如何识人,古今探心术,专栏介绍,1.八卦占卜术2.阴阳五行术3.星相术4.梦释说5.体液说6.手相术7.面相术8.体型说9.体态语言,10.习惯动作11.目光种种12.作业量表法13.情境控制法14.测谎术15.民意问卷法16.心理投射法17.自陈量表法,（2） 如何选人,招纳贤士和因事设职人员计划和招募面试和全面选拔计划的建立人员测评的技术和方法,（2）一旦制定了人员需求计划，下一步的任务就是建立一个较大的求职者人才库。（3）大多数企业管理人员

28、只利用工作申请表来取得一些背景信息。然而，你可以利用工作申请表中的信息来预测求职者的未来工作绩效。（4）人事计划和招募直接影响到雇员的献身精神，因为雇员的献身精神有赖于从一开始就雇佣有发展潜力的人。,（1）指定人员计划需进行三项预测： A.对人员需求的预测； B.对内部工作候选人供给的预测； C.对外部工作候选人供给的预测。 在进行人员需求预测时，首先应预测社会或消费者对企业的产品或服务（销售额）的需求；然后预测这些产品或服务需要多少人来生产；最后，还要将人员需求同这种对生产的预测加以匹配。,人员计划和招募, 面试和全面选拔计划的建立,（5） 结构化或情境面试的步骤包括： 工作分析、评价工作职

29、责信息、制定有关键事件的面试问题、制定基准答案、任命面试委员会及进行面试。（6） 作为被试者，要记住主试者倾向于过早做出决定并极易让负面信息主导决定；你的仪表和热情很重要；你应当让主试者讲话；在面试前做准备很重要了解工作和主试者希望解决的问题；你应当强调你的工作热情和动机，以及你的成就是怎么与主试者的需要相匹配的。（7） 进行面试的一个快速方法有： 制定行为规范；确定在面试中需考察的基本智力、动机、个性以及经验因素；运用面试计划；然后将个体与工作匹配起来。（8） “以价值观为基础的雇佣”直接有助于提高你的组织成员的献身精神，它帮助你选拔最合格的雇员具有执行工作的价值观和潜力的人。,（1） 几种

30、基本类型的面试： 情境面试、非定向面试、结构化面试、系列化面试、小组面试、压力面试和评价面试。（2） 损害面试有效性的问题和因素： 过早做出决定、强调负面信息、主试者了解工作要求的程度、处于雇佣压力之下、求职者次序效用、视觉刺激以及诸如积极性等个人特征。（3） 面试五个步骤： 准备、建立和谐气氛、提问、结束面试、面试复审。（4） 主试者须知： 使用结构化表格、了解工作要求、强调更准确地进行评价的个人特征（如：动机）、让被试者多说话、延迟你的决策以及牢记：EEOC的要求。,面试和全面选拔计划的建立, 人员测评的技术和方法,心理测验法评价中心法观察判断法纸笔测评法,a.心理测验法, 智力测验 个性

31、测验 心理健康测验 职业能力测验 职业兴趣测验 创造力测验,b.评价中心法,评价中心就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。,采用评价中心的具体方法, 公文筐处理 无领导小组讨论 角色扮演 管理游戏,c.观察判断法, 事件记录与关键事件法 检核性描述量表 观察测评量表 人物推定表 背景考察,d.纸笔测评法,纸笔测评法是测试应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量被测试者在基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等素质上的

32、差异。,（3）如何用人,建立有效的用人机制精神激励与海纳百川,（4）如何育人,员工职业生涯管理管理人员的在职培训高级管理人员开发成功的关键因素, 员工职业生涯管理,员工职业生涯管理的怎样当一个领导锻造师促使部门成长和妨碍部下发展的诸因素,a.员工职业生涯管理,员工职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,影响职业生涯决策的因素,（一）内在因素, 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响, 个性特征 职业兴趣 负担 性别 年龄 教育,（二）外在因素,职业生涯设计,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的

33、职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径。,职业生涯设计的五个步骤, 自我认知 职业认知 确立目标 职业生涯策略 职业生涯评估,当今企业员工职业生涯开发具有战略有效性的十大策略,1）在各个层次上将职业生涯开发规划真正融于公司总体战略规划之中；2）加强职业生涯开发与其他人力资源系统以及其他管理环节之间的联系；3）让职业生涯开发系统更具有开放性；4）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；5）开发和推广互教互学方法及其他集体性开发方法；6）高度重视在职培训和开发方法的运用；7）注意工作丰富化及横向调动；8）注重转

34、岗应变能力的开发；9）在员工职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活态度问题的讨论和分析；10）采用多种职业生涯开发方法以适应多样化人力资源开发需要，善于借鉴全球环境中企业员工职业生涯开发的先进经验。,b.怎样当一个领导锻造师,领导锻造师要帮助员工发展成长，从而赢得下属的尊敬和信赖。他们将学习一些技巧帮助员工成长为领导，而不是妨碍他们的成长。成功的领导锻造师看到自己培养的人走向更好的工作岗位、担负起更大的责任，会感到很欣慰。,c.促使部下成长和妨碍部下发展的诸因素,促使成长的三因素妨碍成长的四因素,促使成长的三因素,C、让部下带领一个工作组去完成任务，当然这个任务决非那种意义不大的日常琐事，而是真

35、正和企业的目标密切相关的任务。,A、一定要早点给部下分派些富有挑战性的任务,B、让部下接触各种领导模式，员工从坏领导身上同样能学到很多，所以他们接触的领导模式越多越好，接触的领导越多，观察得越多，对他们的发展就越有利。,妨碍成长的四因素,C、条件不成熟的晋升。,A、长时间地让员工只做发挥余地不大的战术性工作，结果他们只能做一些短期的、战术性决策，而不会做长期的、战略性决策。,B、只给员工做纵向工作调动,D、只根据短期的工作表现来决定赏罚。, 管理人员的在职培训,包括工作轮换、教练、初级董事会、行动学习。脱产培训开发的基本方法包括案例研究、管理竞赛、企业外研修班、大学的有关教学计划、角色扮演、行

36、为模仿、企业内部开发中心。,还有几种特殊的管理开发技术,管理人员的在职培训,领导者匹配维罗姆耶顿领导能力训练人际关系心理分析组织发展, 高级管理人员开发 成功的关键因素,（1） 最高经营管理者（CEO）的广泛而直接参与至观重要。（2） 高级管理人员开发成功的企业都有清晰、便于理解的 高级管理人员开发政策和哲学。（3） 成功的高级管理人员开发政策和战略直接与本企业的 经营战略、目标及面临的挑战相联系。（4） 成功的高级管理人员开发活动包括三个主要因素，即 每年的接班计划；有计划的在职开发活动；企业内部 特定的经营管理教育计划加上选用某些大学教学计划。（5） 高级管理人员开发是业务管理部门的职责，

37、而不是 人力资源部门的职能。,（1） 激励理论综述（2） 企业激励在基本管理层的探索（3） 企业激励在产权制度层的探索（4） 企业激励在团队精神层的探索（5） 智力资源资本化的创新,2.转型体制下人力资源激励的探索与创新,传统经典理论概述整合激励高度激励情感激励,（1）激励理论综述,激励的内容理论激励的过程理论, 传统经典理论概述,a.激励的内容理论, 传统经典理论概述,需要层次论 保健激励双因论,b.激励的过程理论, 传统经典理论概述,弗隆模型：激励的期望理论 波特劳勒模型：激励过程综合理论 激励过程论的启示,a.当代激励理论的整合, 整合激励,人力资源运营资本化管理,人力资源精神层整合管理

38、,人力资源组织契约化管理,基本管理层,产权制度层,团队精神层,整合激励,b.以整合激励为核心的人力资源管理系统, 整合激励,（激 励 曲 线 图）, 高度激励, 情感激励,激励需要积极的心情,（2）企业激励在基本管理层的探索,激励机制中的绩效与薪酬广义薪酬及类型绩效考评体系薪酬管理体系, 激励机制中的绩效与薪酬,（行为）,个人福利社会保险等公共福利生活方面的福利薪假福利,宽松的政策环境满意的办公设备和设施弹性工作时间交通通讯条件便利体面的头衔具有名誉的社会地位和谐的人际关系,具有挑战性具有趣味性个人成长和发展机会能够参与决策管理负有责任的感觉成就感令人鼓舞的团队精神,工资薪水等基本薪酬奖金等短

39、期奖酬股权收益,间接薪酬,直接薪酬,间接薪酬,直接薪酬,内在薪酬,外在薪酬, 广义薪酬及其类型, 绩效考评体系,传统绩效考评平衡记分法,a.传统绩效考评,关于绩效考评操作方法，传统的或常用的方法主要集中在个人绩效层面，这与传统以专业化分工为基础的纵向组织结构和工作设计背景有关。随着新经济背景下组织再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策授权化已经成为大趋势，企业绩效考评面临的最新课题是：,如何走出个人层面，从团队和组织整体角度，引进和实施基于战略性激励的操作新方法。,传统绩效考评有,定性描述考评法，包括评语法、关键事件法和考核 清单或对照表法； 量表考评法，包括行为锚定量表和行为观察量表；

40、 目标管理考评法。,b.平衡记分法,平衡记分法是以战略性激励为核心，可以将个人、团队和整个组织绩效贯通考评和整合管理的有效方法，是现代企业绩效考评和战略管理体系的基石。它是基于综合平衡的战略思想，以战略性激励为核心，从顾客、内部流程、创新学习和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维评分标度盘。,BSC,平衡记分法是由哈佛大学商学院著名的教授罗勃特卡普兰创立,90年代初一经卡普兰教授提出，便迅速在美国，然后是整个发达国家的企业和政府应用。,平衡计分卡发展历史,1992年第1/2月号的哈佛商业评论上，发表了罗伯特卡普兰(Robe

41、rtS.Kaplan)与戴维诺顿(DavidP.Norton)关于平衡计分卡（BalancedScorecard，简称BSC）的第一篇文章平衡计分卡业绩衡量与驱动的新方法。,1993年9/10月号的哈佛商业评论上，他们又发表了平衡计分卡的实际应用(PuttingtheBalancedScorecardtoWork)，文中介绍了多家公司成功实施平衡计分卡的案例。,1996年，关于平衡计分卡的第一本专著平衡计分卡：化战略为行动(TheBalancedScorecard:TranslatingStrategyintoAction)出版，标志着这一理论的成熟，将平衡计分卡由一个业绩衡量工具转变为战略实

42、施工具。,2001年，两位作者出版新作，战略中心型组织：实施平衡计分卡的组织如何在新的竞争环境中立于不败（TheStrategyFocusedOrganization:HowBalancedScorecardCompaniesThriveintheNewCompetitiveEnvironment）,将过去十几年中平衡计分卡在各类组织中的应用做了一个盘点。,实施平衡计分卡的一般步聚,明确公司战略：为完成使命，公司将采取什么样的战略？公司将着眼于哪些领域？,明确在财务、业务流程、学习成长、顾客等四个方面，哪些方面公司应该做得更好，每一方面的成功驱动因素是什么？,明确公司的使命,制定衡量每一方面的

43、指标,制定评估 平衡计分 卡的方案,制定行动计划：为了完成预定的指标，应该采取哪些行动？,跟踪与管理,BSC优点, 强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，BSC明确地提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。 能有效地将公司的战略转化为公司各层的绩效指标和行动。 强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有“平衡计分”之说） 。 强调对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标，而那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标。 注重公司过去的业绩，更关注公司的未来的发展。, 薪酬管理体系,薪酬体系设计的基本任务，简单地说，就是：根据外部环境和企业内部人

44、力资源使用情况确定恰当的薪酬政策，然后在既定的薪酬政策指导下，进行组织结构调整和工作职位评价，为组织结构中不同层次的工作按所需技能多少、条件好坏和权重大小等差异，确定其薪酬的相对价值和绝对差额，据此设置企业薪酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措施。,（3）企业激励在产权制度层的探索,职工持股的探索经理层持股的探索,美国典型的ESOP有如下四个重要创新特点或操作要点, 员工持股资金来源于公司利润收益； 员工持股具有稳定性约束； 员工持股有广泛的群众基础； 员工持股有新老转移机制。, 职工持股的探索,ESOP基本操作办法是：先设定专门的雇员持股计划基金组织，专门负责职工股票的购买、管理和运作

45、；然后在公司出面担保下，由该组织借助信贷杠杆筹措资金，帮助雇员购买和持有本公司股票；公司每年将一定比例的股票红利在税前划给基金组织的“悬置帐户”内，以此来分期偿还贷款本息并冲减帐户余额，从而将股票逐步转入雇员帐户，雇员由此拥有公司股权并取得资本收益。, 经理层持股的探索,现代企业中经理层持股的实现形式是多种多样的，但归纳起来无外乎两大类，即经理层收购（MBO）和经理层期股权安排。 经理层收购是一种特殊形式的“杠杆收购”，即不是由战略投资人和金融（风险）投资人，而是由公司经理层借助金融杠杆购买本公司股份，实行资产重组改变公司所有权结构，从而达到经理层持股控制企业所有权的目的。MBO操作程序可以大

46、致划分为收购前准备、收购和收购后整合三个基本工作环节。,（4）企业激励在团队精神层的探索,激发积极情感,激发积极情感,乐观和希望像无助和失望一样可以学会,Daniel Goleman丹尼尔 戈尔曼,（5）智力资源资本化的创新,智力资源是推动创新产业发展的核心要素智力资源国际激烈竞争与我国面临的挑战、机遇我国推进智力资源资本化的主要举措,（五）以跨文化沟通为纽带,文化差异的例子八大文明的特征中西文化的比较完美沟通成就完美结果,在两相冲突的文化与主张下，依然能发挥自如、突破现状，这就是人的最大智慧。透过认识、尊重并协调不同文化与主张，领导人能完成更多不可能的任务！,Fons Trompenaars

47、,Charles Hampden-Turner,（查尔斯汉普顿透纳）,（ 冯斯特罗普纳斯 ）,中央电视台对欧洲、美洲、亚洲三十多个中文台的台长和播音员作了一次调查,调查的题目有两个：一个是,孔子、苏东坡、鲁迅、李小龙,你认为谁是中国的名人?答案几乎都选的是李小龙，只有一位韩国人认为是孔子,因为韩国认为自己是儒教国家。另一个题目是,列出四位美女,西施、杨贵妃、林黛玉、巩俐,问谁的知名度最高?答案全都是巩俐。,这一调查说明了什么：,1. 文化差异的例子,2. 八大文明的特征,（1）中国文明（2）日本文明（3）印度文明（4）伊斯兰文明（5）西方文明（6）东正教文明（7）拉美文明（8）可能存在的非洲文

48、明,中国文明,它可以追溯到至少公元前1500年。中国和中国以外的东南亚以及其他地方华人群体的共同文化，以及越南和朝鲜的相关文化。,日本文明,日本文明是一个独特的文明，它是中国文明的后代，出现于公元100-400年之间。,印度文明,自公元前2000年以来，印度教一直以这样或那样的形式成为南亚大陆文化的中心。,伊斯兰文明,伊斯兰教起源于公元7世纪的阿拉伯半岛，然后迅速传播。许多独特的文化或次文明存在于伊斯兰文明之中，包括阿拉伯、土耳其、波斯和马来文化。,西方文明,西方文明的出现通常被追溯到大约公元700到800年。学者们一般认为它有三个组成部分，分布于欧洲、北美和拉丁美洲。,东正教文明,不信仰东正

49、教就不是俄罗斯人 费奥多尔 陀思妥耶夫斯基： 被侮辱的与被损害的,拉美文明,虽然拉丁美洲文化是欧洲文明的后代，但它却是沿着非常不同于欧洲和北美的道路演进的。它具有社团主义的、独裁主义的文化。,可能存在的非洲文明,在整个非洲，部落认同普遍非常强烈，但非洲人的非洲认同感也在日益发展。可以想象，由于南非可能成为撒哈拉以南非洲的核心国家，这个地区可能会粘合成为一个独特的文明。,3. 中西文化比较,（1）从本体论角度：“天人合一”与“征服自然”（2）从认识论角度：“直观体验”与“逻辑分析”（3）从方法论角度：“变通”与“规定”（4）从模式论角度：“机体”与“机器”（5）从知识论角度：“心术”与“技术”,

50、4. 完美沟通成就完美结果,(1)沟通力的内涵(2)沟通力修炼的目标(3)有效沟通的原则(4)有效沟通的实战技巧(5)提高沟通力的实践演练,有效的沟通是我们的工作和相互关系取得成功的关键。 在我们的个人生活中，最重要的是维持和改善相互关系。通过沟通，我们能发现他人的需要和展现我们自己的需要。任何相互关系都需要开放和准确的沟通线路。只有当这种线路存在时，我们才会自由地表达重要的思想和情感。,(1)沟通力的内涵,巴斯（Bass，1990）将沟通效力定义为一方向另一方告知某事后，在多大程度上能确保对方了解自己所说的。从更一般的意义上讲，有效的沟通指的是在发送和接收信息时，确保信息从发送者传递到接收者