绩效考核与管理课件.ppt
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1、绩效考核与管理,第一章 绩效与绩效考核,第一节 绩效一、绩效概念 英文的Performance翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。通常的理解有以下四种: (一)绩效就是结果 (二)绩效的目标是行为,而不是结果 (三)个体特征可以反映绩效水平 (四)绩效管理的对象是战略的实施过程,二、绩效的性质,(一)多因性 P = f(S,M,E,O) 式中,PPerformance,绩效; SSkill,技能; OOpportunity,机会; MMagnetization,激励; EEnvironment,环境。(二)多维性(三)动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其
2、特征有: 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知,消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案,随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述(一)概念 常见的观点有: “对组织中成员的贡献进行排序”; “为了客观制定职
3、工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”; “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”; “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,有考核各(上级)对被考核者(下属)的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”; 绩效考核(Performance Appraisal)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工的工作行为和工作效果。,(二)绩效考核的目的 1. 确保企业的战略
4、目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,(三)绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时,应注意以下几点: (1)要通过工作分析(岗位分析)确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效考核标准,通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准,将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 (2)实现绩效考核活动的公开化,破除神秘感,进行上下级的直接对话,将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 (3)引入自我主体及自我申报机制,对公开的工作绩效评价做出补充。
5、 (4)根据企业不同,分阶段引入绩效考核评价标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则(信度与效度)5. 可行性与实用性的原则 (1)限制因素分析 (2)目标与效益分析 (3)潜在问题分析,(四)绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,(一)绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须
6、是在企业发展战略的指导下,根据企业的年度经营计划,将企业的各项指标由公司到部门,由部门到个人,层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,(二)设计步骤 1. 工作分析(岗位分析) 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查,确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,(一)绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 (1)考核标准不严谨 (2)考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的
7、问题 (1)晕轮效应 (2)宽严倾向 (3)平均倾向 (4)近因和首因效应 (5)成见效应,二、绩效的性质,(一)多因性 P = f(S,M,E,O) 式中,PPerformance,绩效; SSkill,技能; OOpportunity,机会; MMagnetization,激励; EEnvironment,环境。(二)多维性(三)动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有: 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知,消除不必要的神秘感。 4.
8、 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案,随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述(一)概念 常见的观点有: “对组织中成员的贡献进行排序”; “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”; “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力,进
9、行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”; “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,有考核各(上级)对被考核者(下属)的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”; 绩效考核(Performance Appraisal)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工的工作行为和工作效果。,(二)绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,(三)绩效考核的原则,1. 公开
10、与开放的原则 在贯彻开放性原则时,应注意以下几点: (1)要通过工作分析(岗位分析)确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效考核标准,通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准,将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 (2)实现绩效考核活动的公开化,破除神秘感,进行上下级的直接对话,将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 (3)引入自我主体及自我申报机制,对公开的工作绩效评价做出补充。 (4)根据企业不同,分阶段引入绩效考核评价标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则(信度与效度)5. 可行性与实用性的原则 (
11、1)限制因素分析 (2)目标与效益分析 (3)潜在问题分析,(四)绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,(一)绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下,根据企业的年度经营计划,将企业的各项指标由公司到部门,由部门到个人,层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。
12、3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,(二)设计步骤 1. 工作分析(岗位分析) 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查,确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,(一)绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 (1)考核标准不严谨 (2)考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 (1)晕轮效应 (2)宽严倾向 (3)平均倾向 (4)近因和首因效应 (5)成见效应,二、绩效的性质,(一)多因性 P = f(S,M,E,O) 式中,PPerformance,绩效; SSkill,
13、技能; OOpportunity,机会; MMagnetization,激励; EEnvironment,环境。(二)多维性(三)动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有: 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知,消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案,随时提醒各方按标
14、准执行任务。 8. 标准可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述(一)概念 常见的观点有: “对组织中成员的贡献进行排序”; “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”; “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”; “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,有考核各(上级)对被考核者(下属)的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发
15、和利用组织成员能力的目的”; 绩效考核(Performance Appraisal)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工的工作行为和工作效果。,(二)绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2. 确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,(三)绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时,应注意以下几点: (1)要通过工作分析(岗位分析)确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效考核标准,通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准,将组织对其员工的期望和要求明确地
16、规定下来。 (2)实现绩效考核活动的公开化,破除神秘感,进行上下级的直接对话,将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 (3)引入自我主体及自我申报机制,对公开的工作绩效评价做出补充。 (4)根据企业不同,分阶段引入绩效考核评价标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则(信度与效度)5. 可行性与实用性的原则 (1)限制因素分析 (2)目标与效益分析 (3)潜在问题分析,(四)绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核
17、是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,(一)绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的指导下,根据企业的年度经营计划,将企业的各项指标由公司到部门,由部门到个人,层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,(二)设计步骤 1. 工作分析(岗位分析) 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证
18、 5. 要素调查,确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,(一)绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 (1)考核标准不严谨 (2)考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 (1)晕轮效应 (2)宽严倾向 (3)平均倾向 (4)近因和首因效应 (5)成见效应,二、绩效的性质,(一)多因性 P = f(S,M,E,O) 式中,PPerformance,绩效; SSkill,技能; OOpportunity,机会; MMagnetization,激励; EEnvironment,环境。(二)多维性(三)动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有: 1. 标
19、准是针对工作而不是针对工作者确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知,消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案,随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述(一)概念 常见的观点有: “对组织中成员的贡献进行排序”; “为了客观制定职工的能力、工作状况
20、和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”; “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”; “绩效考核是人力资源管理系统的组成部分,有考核各(上级)对被考核者(下属)的日常职务行为进行观察、记录,并在事实的基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”; 绩效考核(Performance Appraisal)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工的工作行为和工作效果。,(二)绩效考核的目的 1. 确保企业的战略目标的实现 2.
21、确保人力资源管理目标的实现 考核的目的有两类:一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效问题。 另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。,(三)绩效考核的原则,1. 公开与开放的原则 在贯彻开放性原则时,应注意以下几点: (1)要通过工作分析(岗位分析)确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效考核标准,通过制定岗位任职资格标准及绩效考核标准,将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来。 (2)实现绩效考核活动的公开化,破除神秘感,进行上下级的直接对话,将技能开发与员工发展的要求引入考核体系之中。 (3)引入自我主体及自我申报机制,对公开的工作绩效评价做出补充。 (4)根据企业不
22、同,分阶段引入绩效考核评价标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程。,2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则(信度与效度)5. 可行性与实用性的原则 (1)限制因素分析 (2)目标与效益分析 (3)潜在问题分析,(四)绩效考核的作用 1. 绩效考核是企业聘用人员的依据 2. 绩效考核是员工调动和升降职位的依据 3. 绩效考核是员工培训的依据 4. 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5. 绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织目标相一致,并促进员工的发展,二、绩效考核指标的设计,(一)绩效考核指标设计的依据 1. 考核指标的制定必须是在企业发展战略的
23、指导下,根据企业的年度经营计划,将企业的各项指标由公司到部门,由部门到个人,层层分解下去。 2. 根据个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。 3. 综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系,来最终确定各个岗位的绩效考核指标。,(二)设计步骤 1. 工作分析(岗位分析) 2. 工作流程分析 3. 绩效特征分析 4. 理论验证 5. 要素调查,确定指标 6. 修订,三、绩效考核常见的误区,(一)绩效考核操作中的误区 1. 与考核标准有关的问题 (1)考核标准不严谨 (2)考核的内容不够完整 2. 与主考人有关的问题 (1)晕轮效
24、应 (2)宽严倾向 (3)平均倾向 (4)近因和首因效应 (5)成见效应,二、绩效的性质,(一)多因性 P = f(S,M,E,O) 式中,PPerformance,绩效; SSkill,技能; OOpportunity,机会; MMagnetization,激励; EEnvironment,环境。(二)多维性(三)动态性,三、绩效标准,绩效标准说明的是工作要达到的程度。其特征有: 1. 标准是针对工作而不是针对工作者确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。 2. 标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。 3. 标准为人所知,消除不必要的神秘感。 4. 标准是执行者和主
25、管协商而定的。 5. 标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽量避免歧义性的产生。 6. 标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。 7. 标准要记录在案,随时提醒各方按标准执行任务。 8. 标准可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。,第二节 绩效考核,一、绩效考核概述(一)概念 常见的观点有: “对组织中成员的贡献进行排序”; “为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和”; “对职工现任职务状况的出色程度、以及担任更高职务的潜力,进行有组织的、定期的
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