第四代人员素质测评第04章课件.pptx

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1、中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材,人员素质测评主编 徐世勇 李英武,4-2,第2篇 测评技术篇,第4章心理测验 第5章情境判断测验 第6章面试 第7章行为描述面试 第8章无领导小组讨论 第9章公文筐测验 第10章评价中心技术与其他测评方法 第11章传记式资料测量,4-3,第4章 心理测验,学习目标 通过本章的学习，你能够： 理解心理测验的基本内涵。 熟悉智力测验、人格测验、成就测验和职业兴趣测验的概念与理论。 熟练掌握心理测验的实施步骤。,4-4,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-5,人员素质测评

2、服务公司的兴起,人员素质测评服务公司在中国蓬勃发展是最近10来年的事情，这类公司可以归入人力资源服务咨询行业。在它们服务客户的过程中，心理测验的方法与工具不仅用于人事选拔，也在个人职业生涯咨询、组织内部员工发展及团队建设等方面广泛应用。相关业务领域中，这些机构的很多服务项目都用到了心理测验。使用心理测验的领域包括：（1）人事选拔与测评。（2）职业与领导力发展。（3）绩效考核的过程评价。在测评的过程中，用到的典型心理测验包括：（1）认知能力测验。（2）人格测验。（3）兴趣测验。（4）成就测验。（5）知识类测验。,4-6,一、心理测验的定义 心理测验是什么？不同的学者有着不同的看法。美国心理与教育

3、测量学专家布朗认为，测验是“测量一个行为样本的系统程序”。而美国著名学者阿纳斯塔西对心理测验的定义是“心理测验实质上是行为样组客观和标准化的测量”。 一般来讲，我们可以把心理测验简单地理解为：通过对一部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的心理状态与变化的一种方法。,第1节什么是心理测验,4-7,二、心理测验的五个重要构成因素（一）行为样本 行为样本是指一组能够表明人的某一心理特征水平高低的有代表性的行为。在选择行为样本时，需要注意几点要求。 首先，行为样本要能够代表行为总体，即具有代表性。 其次，为了准确预测被测者的心理活动，心理测验题目的选择要有代表性。,第1节什么是心理测验

4、,4-8,二、心理测验的五个重要构成因素（二）标准化 标准化是指心理测验的前期准备过程、实施过程和评估过程都需要实现标准化。为了能够保证测验的公平性和有效性，必须确保所有被测者面临的测验条件是相同的。 测验标准化的一个重要步骤是测验的编制，需要编制者为测验提供完备详细的说明，让施测者和被测者都能更好地理解题目。,第1节什么是心理测验,4-9,二、心理测验的五个重要构成因素（三）客观性 客观性是指心理测验的实施和结果的评估都不能掺杂任何主观因素。心理测验的客观性主要是保证题目编制的客观性，要通过严谨科学的选题、分析与试测等环节对测验问卷进行调整，剔除过于简单和过于困难的题目，保证题目能更好地测出

5、大部分人的心理特征。,第1节什么是心理测验,4-10,二、心理测验的五个重要构成因素（四）信度 信度是指心理测验的可靠性程度。如果测验是真实可靠的，那么同一组被测者使用同一测验所得到的分数应该保持一致。一致性程度越大，信度越高。信度包括重测信度、复本信度、同质性信度和评分者信度等。,第1节什么是心理测验,4-11,二、心理测验的五个重要构成因素（五）效度 效度是衡量测验结果是否真实可靠的另一个重要标准。效度是指测验的有效性程度，也就是测验的结果与真实结果的相关程度。有很多方法能够提高心理测验的效度，比如在前期的材料准备阶段要根据测验目的严格规范地编制问卷，在内容的选择和难度的设置上做到适宜等。

6、,第1节什么是心理测验,4-12,三、心理测验的优势与不足 与其他测评方法相比，心理测验有很多独特的优点。首先，心理测验具有科学性。其次，心理测验具有公平性。最后，心理测验具有便捷高效的特点。 心理测验的缺点也比较明显。首先，心理测验的准备工作需要花费大量的人力、物力和财力。其次，心理测验对施测者的能力有很高的要求。最后，心理测验的结果容易受到被测者主观性的影响。,第1节什么是心理测验,4-13,四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（一）选拔与配置 心理测验的一个重要用途是为组织选人。一个人能否胜任某个岗位，不仅取决于其具有的专业知识与技能，也与他的适应性和胜任特征密切相关。当两个人的实际工

7、作能力没有太大差异时，我们可以采用心理测验来判断哪个人能够更好地适应和胜任这份工作。,第1节什么是心理测验,4-14,四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（二）诊断与培训 心理测验的另一种用途是组织内部员工的诊断与培训，它可以有效诊断出个体的心理状态，并且帮助组织搞清楚不良状态的产生根源，从而着手处理。在测验结果的基础上，组织可以安排有针对性的培训来帮助个体恢复到更好的状态或者端正心态，从而大大提高组织的运作效率。,第1节什么是心理测验,4-15,四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（三）评价与预防 心理测验不仅可以帮助组织了解个体的心理状态，也可以使个体更加了解自己。一方面，心理测验可以

8、有效评价个体在心理、人格和能力上的差异，帮助个体更了解自我的发展阶段，从而采取一些有效措施预防心理疾病的产生。另一方面，心理测验可以帮助个体了解自己的倾向，以便找到适合自己的发展方向，降低失败的概率。,第1节什么是心理测验,4-16,四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（四）选拔与配置 心理测验的一个重要用途是为组织选人。一个人能否胜任某个岗位，不仅取决于其具有的专业知识与技能，也与他的适应性和胜任特征密切相关。当两个人的实际工作能力没有太大差异时，我们可以采用心理测验来判断哪个人能够更好地适应和胜任这份工作。,第1节什么是心理测验,4-17,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验

9、,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-18,一、能力与智力的区分 能力是直接影响活动效率、保证活动顺利进行的个性心理特征。一般来说，可以把能力分为一般能力和特殊能力两种。一般能力即智力，特殊能力主要指某个特殊领域需要的专业知识和技能。 能力测验中的专业能力测验只适用于特定领域的专业人员。智力测验是心理测验中最早产生的一种测验，也称为普通能力测验，它通过比奈-西蒙智力测验量表而广为人知。,第2节能力测验,4-19,二、能力与智力的基础理论 智力理论发展的前期，学者主要研究智力的构成要素以及这些构成要素之间的关系。20世纪60年代，智力研究主要倾向于对智力的

10、内部结构进行探讨，使智力的相关理论走向了因素分析与信息加工整合的新方向，这种整合越发体现出人们对于自我意识和自我认知的重视。 哈佛大学加德纳教授提出了多元智力理论：智力是一种完成任务的能力，也是创造未来的能力，包含七个组成部分，分别是言语-语言智力、音乐-节奏智力、逻辑-数理智力、视觉-空间智力、身体-知觉智力、自知-自省智力和交往-交流智力。,第2节能力测验,4-20,三、代表性的智力测验和能力测验（一）智力测验 1.比奈系列量表 （1）比奈-西蒙量表。 示例4-1 比奈-西蒙量表测验题目示例 找出与众不同的一个：（） A.铝 B.锡 C.钢 D.铁 E.铜 （2）斯坦福-比奈量表。 （3）

11、中国比奈-西蒙量表。,第2节能力测验,4-21,三、代表性的智力测验和能力测验（一）智力测验 2.韦氏成人智力量表 韦克斯勒发了针对儿童和成年人的两套量表，使测量更具有针对性。,第2节能力测验,4-22,三、代表性的智力测验和能力测验（一）智力测验 3.瑞文标准推理测验 瑞文标准推理测验的原名为渐进矩阵，是由英国心理学家瑞文于1938年设计的一套非文字型智力测验。,第2节能力测验,4-23,三、代表性的智力测验和能力测验（二）能力倾向测验 能力倾向测验主要关注个体在某种能力上或某个领域的潜力，即经过一些特定的训练后，个体是否可以很容易地获得某些知识或者技能，是否能在这个领域有更加深入的发展，从

12、而取得一定的成就。,第2节能力测验,4-24,三、代表性的智力测验和能力测验（二）能力倾向测验 1.多重能力倾向测验 多重能力倾向测验是将数个能力倾向测验合并使用，用以鉴别一个人多方面的潜在能力的成套测验。一般的多重能力倾向测验包括49个分测验，其中，一般能力倾向成套测验是最常用的。,第2节能力测验,4-25,三、代表性的智力测验和能力测验（二）能力倾向测验 2.特殊能力倾向测验 特殊能力倾向测验是判断个体是否在这些特定领域具有特殊潜力的一种手段，主括如下四种，每种又有很多种具体的测验方法。 （1）文书能力测验。 （2）行政职业能力倾向测验。 （3）机械倾向性测验。 （4）心理运动能力测验。,

13、第2节能力测验,4-26,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-27,一、成就测验概述（一）成就测验的含义 成就是指个人通过学习和训练所获得的知识、学识和技能。成就测验就是特别为接受过某种教育或训练的人编制的测验，目的是考察其经过教育与训练后所获得的知识、学识和技能。我国的中考、高考、研究生入学考试等都属于成就测验。,第3节成就测验,4-28,一、成就测验概述（二）成就测验的发展历史 我国西周时期就已经有定期进行的学业考试；汉武帝时，实行通过书面考试来选拔官员；到8世纪初，隋炀帝正式建立科举考试制度。在西方

14、，中世纪以后欧洲各国的大学采用口试方式来考核学生。18世纪初，英国开始使用纸笔测验对个体的知识技能进行考核。1897年赖斯对小学生所做的单词拼写测验等被认为是成就测验的先导。20世纪初桑代克心理与社会测量的理论导论一书的出版标志着现代标准化成就测验与教育测量学的诞生。,第3节成就测验,4-29,一、成就测验概述（三）成就测验的分类 按测验的功能不同，可将成就测验分为学业成就测验和职业成就测验。 按编制方法不同，可将成就测验分为标准化成就测验和教师自编测验。 按测验的内容，可将成就测验分为单学科成就测验和成套成就测验。,第3节成就测验,4-30,二、代表性的成就测验（一）韦克斯勒个人成就测验（第

15、2版） 韦克斯勒个人成就测验（第2版）主要用于评价学前儿童、学龄儿童、青少年、大学生和成年人，适用于485岁的个体。它测量个体在阅读、写作、数学和口语方面的学习效果，可用于评价较宽范围的学习知识技能，也可用于满足某种领域的测验需要。同时，在临床群体的使用中还发现，该量表能有效鉴别有学习障碍的群体。 韦克斯勒个人成就测验（第2版）由9个分测验组成，主要测试阅读、数学、书面语言和口语4个方面。,第3节成就测验,4-31,二、代表性的成就测验（二）伍德考克-詹森个人成就测验（修订版） 伍德考克-詹森个人成就测验（修订版）主要用于测量290岁个体在阅读、数学、书面语言、知识、口头语言5个方面的成就。阅

16、读、数学、书面语言领域都包括基本技能测量、流畅性或自动性测量、应用或高水准技能测量；知识领域包括历史、地理、政治、经济、生物、物理、艺术、音乐、文学方面的测量；口头语言领域包括语言的表达与接受能力测量。5个测量领域包含22个分测验。,第3节成就测验,4-32,三、知识类测验（一）什么是知识测评 知识测评是指对个体科学知识素质的测量和评价，包括知识总量、掌握程度、理解深度和运用程度等。知识反映了个体的认知水平、学习能力和专业技能等多方面的内容，是人员素质测评中的重要一环。,第3节成就测验,4-33,三、知识类测验（二）知识测评的方式和题型 传统的知识测评一般通过纸笔测验的方式进行，随着计算机和网

17、络技术的发展，计算机测验在实践中的应用越来越广泛。相对于纸笔测验，计算机测验能够提高效率，降低成本，还能快速得出测评结果。但无论是纸笔测验还是计算机测验，均经常采用以下题型：选择题、匹配题、是非题、填空题、简答题和论述题。,第3节成就测验,4-34,三、知识类测验（三）编制流程 知识测评的编制流程主要包括选择题目、编制试题、检验信度与效度、编制标准答案和评分标准等步骤。,第3节成就测验,4-35,示例4-2 销售人员笔试题目示例 1.企业只推出单一产品，运用单一市场营销组合，力求在一定程度上满足尽可能多顾客的需求，这种战略是（）。 A.无差异市场营销战略B.密集市场营销战略 C.差异市场营销战

18、略D.集中市场营销战略 2.中国服装设计师李萍设计的女士服装以典雅、高贵享誉中外，在国际市场上，一件“李萍”牌中式旗袍售价高达1 000美元，这种定价策略属于（）。 A.声望定价 B.基点定价 C.招徕定价D.需求导向定价 3.产业购买者往往这样选择供应商：你买我的产品，我也买你的产品，这种习惯做法称为（）。 A.直接购买 B.冲动购买 C.往返购买D.互惠购买,第3节成就测验,4-36,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-37,一、人格的基本理论（一）特质理论 特质理论的核心观点是将人格中的某些特质作为

19、决定个体行为的基本单位，对人格的测评是通过比较这些特质进行的。 1937年奥尔波特首次提出了人格特质理论，他将人格分为两种特质：共同特质和个人特质。卡特尔的贡献则在于开创了用因素分析的方法分析人格的新局面，提出了人格特质的四层次模型。模型的四个层次分别为个人特质和共同特质，表面特质和根源特质，体制特质和环境特质，动力特质、能力特质和气质特质。,第4节人格测验,4-38,一、人格的基本理论（二）类型理论 类型理论产生于20世纪三四十年代的德国，主要研究个体之间的心理差异，主要有三种：单一类型理论、对立类型理论、多元类型理论。 单一类型理论的代表人物是美国心理学家法利，他提出了T型人格的概念。对立

20、类型理论的主要观点是人格类型包含某一维度的两个相反方向。多元类型理论的主要观点是人格类型不是单方面的，而是几种不同人格特质的组合，主要代表有气质类型学说、性格类型学说。,第4节人格测验,4-39,一、人格的基本理论（三）整合理论 整合理论的代表人物是艾森克，他提出了人格结构的四层次模型，认为要从多个层面综合分析个体的人格结构。这个模型的四个层次分别是：最下层的特殊反应水平是日常观察中的误差部分；上一层的习惯反应水平是个体在日常生活中的反应，是特殊因子；再上一层的特质水平是群体的人格性质描述，属于群因子；最上层的类型水平是一般因子。,第4节人格测验,4-40,二、人格测验介绍（一）卡特尔16种人

21、格测验 卡特尔16种人格测验（16PF）是由卡特尔通过大量的数据收集和文献分析，借助对现实场景中各种行为的观察，采用因素分析的方法编制的。他将所得到的人格特质总结为16个方面，由此构成人格的16种基本因素：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。,第4节人格测验,4-41,示例4-3 16种人格测验示例 有度假机会时，我宁愿： A.到一个繁华的城市去旅游 B.介乎A与C之间 C.到清静的山区去游览 我有足够的能力应付困难： A.是的B.不一定C.不是的 即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安： A.是的

22、B.不一定C.不是的,第4节人格测验,4-42,二、人格测验介绍（二）艾森克人格测验 艾森克人格测验（EPQ）是由英国著名心理学家艾森克于1975年编制的。该测验包括四个分量表： （1）E量表测量个体内外倾向性。 （2）N量表测量个体神经质。 （3）P量表测量个体精神质。 （4）L量表是测谎量表。,第4节人格测验,4-43,二、人格测验介绍（三）迈尔斯-布里格斯性格测验 迈尔斯-布里格斯类型指标是由美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯于1942年编制的。量表的编制建立在荣格的理论基础之上，它也是一种自陈式评估量表，包含个性的四个基本特征，要求被测者在这四种基本类型中做出选择。 1.外向型（E）

23、-内向型（I） 2.感觉型（S）-直觉型（N） 3.思考型（T）-感觉型（F） 4.判断型（J）-知觉型（P）,第4节人格测验,4-44,二、人格测验介绍（四）大五人格测验 1982年，美国心理学家科斯塔和麦克雷编制出第一份真正意义上的大五人格调查表。两位学者将人格特质分为五类，分别是外倾性、责任感、开放性、亲和性和情绪稳定性。 （1）外倾性。 （2）责任感。 （3）开放性。 （4）亲和性。 （5）情绪稳定性。,第4节人格测验,4-45,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-46,一、职业兴趣概述 职业兴趣

24、是指人们对某种职业活动具有的比较稳定且持久的心理倾向。（一）人职匹配理论 人职匹配理论是由帕森斯在选择职业一书中提出的，是较早的关于职业选择的研究。帕森斯认为，个体的人格特质存在显著差异，不同的职业类型要求员工具备的条件和能力也不同，如果个体的人格与职业的要求相匹配，那么就会提高工作效率，实现员工和组织的共赢。,第5节职业兴趣测验,4-47,一、职业兴趣概述（二）择业动机理论 美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一书中提出了激发员工行为的期望理论，他认为个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，用公式则表示为动机=期望效价。根据这一观点，个体行为动机的强度取决于效价和期望两个因素，效价越高，

25、期望越高，个体行为动机越强。,第5节职业兴趣测验,4-48,一、职业兴趣概述（三）霍兰德职业性向理论 约翰霍兰德把人格分为现实型、研究性、艺术型、社会型、企业型和传统型六种，不同的人格类型适合从事不同类型的工作。,第5节职业兴趣测验,4-49,一、职业兴趣概述（四）职业锚理论 施恩通过对44名商学院工商管理硕士毕业生长达12年的追踪研究，提出了职业锚理论。职业锚是指人们职业选择的核心点，是人们内心最看重的部分，也是驱动人们进行职业选择时所依据的最本质的东西。 职业锚分为五种基本类型：（1）技术或功能型职业锚；（2）管理型职业锚；（3）创造性职业锚；（4）自主与独立型职业锚；（5）安全型职业锚。

26、,第5节职业兴趣测验,4-50,二、职业兴趣测验简介（一）斯特朗-坎贝尔兴趣问卷 斯特朗-坎贝尔兴趣问卷由美国心理学家斯特朗于1927年出版的斯特朗职业兴趣量表发展而来，这也是世界上第一个正式的职业兴趣量表。 斯特朗-坎贝尔兴趣问卷包括五类量表：一般职业主题量表、基本职业兴趣量表、具体职业量表、特殊量表和管理指标量表。每个量表包括的题目数量不同，编制量表依据的理论也不同。 斯特朗-坎贝尔兴趣问卷经过数次修订，信度和效度都有了大幅提升，经过多年发展，其效果不断被实践结果证实。,第5节职业兴趣测验,4-51,二、职业兴趣测验简介（二）库德职业兴趣量表 1939年库德发表了第一个测验版本的职业兴趣问

27、卷。1944年，他又出版了库德职业偏好记录表。之后库德对职业偏好记录表进行了修订和补充，编制了适合初高中学生选课和就职的库德一般兴趣量表。 库德于1966年出版了库德职业兴趣调查表，这一调查表采用比较的方法来测量被测者的兴趣和从事各种职业的人们兴趣之间的相似程度。它分为5个分量表：验证量表、职业兴趣评估、职业量表、大学主修专业量表和实验量表。,第5节职业兴趣测验,4-52,示例4-4 KOIS项目示例 下面每组都描述了三种活动，被测者要从每组中选择出一个最（most）喜欢的活动和一个最不（least）喜欢的活动，用圆圈在适当的位置标出自己的选择。每组都要有一个选项是空白的，表示它介于最喜欢和最

28、不喜欢的活动之间。 1.参观美术画廊 ML 浏览图书馆 ML 参观博物馆 ML 2.收集真迹石版复制品ML 收集硬币 ML 收集石头 ML,第5节职业兴趣测验,4-53,二、职业兴趣测验简介（三）霍兰德职业兴趣量表 美国心理学家霍兰德认为，职业兴趣与职业环境模式的匹配是决定成功最重要的因素之一。在这一理论的基础之上，他开发出了相应的职业兴趣量表，这一量表在目前的职业兴趣测评中使用得最为广泛。 霍兰德将6种职业类型排列成一个六边形，以表示各职业类型间的关系。在图中位置相邻的两类职业兴趣相似性最大，如C和R；间隔的职业相似性较小，如A和E；相对的职业在兴趣上正好相反，如R和S。,第5节职业兴趣测验

29、,4-54,示例4-5 霍兰德职业兴趣测验示例 您愿意从事下列活动吗？请选择是或否。,第5节职业兴趣测验,4-55,本章结构,什么是心理测验,能力测验,2,成就测验,人格测验,1,2,3,4,职业兴趣测验,5,心理测验的组织实施,2,6,4-56,一、准备阶段（一）界定测验范围和测验对象 开始心理测验前，首先需要界定测验的范围和对象。测验范围是指组织想要测验的某种特质或概念。测验对象是指施测者需要确定将要参与测验的人群以及人群的基本特征。不同测验量表的适用人群有一定的差异，因此，对测验对象的界定会为测验方法的选择提供依据。,第6节心理测验的组织实施,4-57,一、准备阶段（二）确定测验目标，制

30、定测验计划 心理测验主要用在三个领域：在组织的人事测评中，心理测验的使用较为广泛，既可以用于前期的招聘与配置，也可以用于后期的人员培训与开发；心理测验应用到教育领域，则主要期望通过对学生人格特质和心理状态的分析，对学生学业方向及就业方向的选择提供指导；而在一些职业指导机构中，心理测验主要用于职业兴趣方面，帮助求职者了解自身的兴趣与特长，选择更适合自己的职业。,第6节心理测验的组织实施,4-58,一、准备阶段（三）选择测验材料 正式编制题目前，需要收集充足的材料。测验材料的选择需要符合测验对象和测验范围，不同的内容范围，材料的选择来源也有所不同。如果需要测验人格相关的因素，就需要施测者对人格相关

31、的理论进行深入研究，并且充分对比目前常用的人格测验量表，根据测验范围和对象的具体要求，选择合适的测验材料。,第6节心理测验的组织实施,4-59,一、准备阶段（四）编制测验题目和测验说明书 开始为了使题目符合实际的要求，在编制时需要遵循以下几个原则： 第一，保证信度和效度。 第二，选择有代表性的题目。 第三，题目的难易度要适中，有较好的区分度。,第6节心理测验的组织实施,4-60,一、准备阶段（五）安排测验实施 首先，应该提前准备好所有相关材料，并安排相应的场地和时间。 其次，施测者自身要做好测验准备。 最后，需要通知被测者参加测验。 一般而言，测验前应该事先告知被测者测验的具体时间、地点、目的

32、、范围、试题类型以及需要被测者做好的准备等。,第6节心理测验的组织实施,4-61,二、实施施段（一）指导语 测验中用到的指导语要实现标准化，即在测验实施过程中应该使用统一的指导语。指导语分为两种：一种是给被测者的测验材料，另一种是给施测者的，主要包括测验的进一步解释、一些注意事项和一些意外情况的处理方法。,第6节心理测验的组织实施,4-62,二、实施施段（二）测验环境 保证测验顺利实施的另一个重要因素是合适的测验环境。良好的环境包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件等。在测验的同时也要避免外界的干扰，可以在测验地点外面贴上“勿扰”的标识来防止打扰。,第6节心理测验的组织实施,4-63,二、

33、实施施段（三）时间限制 智力测验和能力测验一般要考察个体的反应速度，这就要求施测者严格遵守规定的时间，不能随意调整和变动。对于人格测验来说，通常是没有时间限制的，应该给被测者充足的时间完成测验。因此，是否需要设置时间限制要根据测验的性质而定。如果有时间限制，必须将关于时间的限制事先告知被测者。在作答的过程中，施测者可以根据需要进行适当的关于时间的通知和提醒。,第6节心理测验的组织实施,4-64,二、实施施段（四）观察和记录 对被测者的评估主要依据书面答案与施测者的观察和记录两个方面，因此，施测者需要严格按照测验说明书所要求的标准化程序进行观察和记录，尽量避免掺杂个人的主观情感。为了做到这一点，

34、施测者需要在测验前充分了解测验的规则和要求，施测时精神集中、仔细观察、及时记录，以便评估测验结果时使用。,第6节心理测验的组织实施,4-65,三、评估阶段（一）分析结果 对得到测验结果后，就需要对这些结果进行分析，我们需要根据测验的目的选择合适的参照指标，给出合理的解释。 1.常模参照测验的结果分析 2.标准参照测验的结果分析,第6节心理测验的组织实施,4-66,三、评估阶段（二）评估与反馈 完成结果的分析后，我们需要给这些分析结果赋予现实的意义。这方面的主要工作是结合测验说明书对结果进行符合实际的解释，并将这个结果应用到实际的人力资源管理工作中。 整个心理测验的过程环环紧扣，要求严格标准化地

35、操作，任何一环的疏忽或者失误都会对结果产生很大影响，甚至可能导致前功尽弃，因此，组织在人事测评中使用心理测验时，需要充分考虑自身的能力，为施测者提供必要的专业培训，保证心理测验的准确性。,第6节心理测验的组织实施,4-67,本章小结,1.心理测验的构成要素有以下五个：行为样本、标准化、客观性、信度、效度。 2.心理测验包括能力测验（含智力测验）、职业兴趣测验、人格测验和成就测验等。 3.心理测验在实施阶段需要注意在指导语、测验环境、时间限制、观察和记录等方面坚持标准化原则。,4-68,复习思考题,1.心理测验的优势和不足有哪些？ 2.常用的智力测验有哪些？ 3.常用的人格测验有哪些？ 4.常用的职业兴趣测验有哪些？,