组织行为学第4章人格和价值观ppt课件.ppt

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1、1,第4章 人格与价值观,4.1人格4.2价值观4.3人格、价值观与工作场所,2,4.1人格,一、什么是人格？二、人格的决定因素三、人格特质四、人格的测量五、主要人格特质及其对组织行为的影响,3,一、什么是人格？,人格是指稳定的行为反应，个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。可以通过测量人格特质来进行描述。,4,简单地说，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就是人格。人格特征可以是外在的，也可以是隐藏在内部的。如果一个人告诉我们，他（她）经常感到学习的快乐，或总想弄明白不懂的问题，我们会判断这个人认知需要非常强烈；如果一个人告诉我们，他（或她）不满意自己的学习状况、性格，经常感到

2、别人对自己不重视，或好象在各处都不能起作用，我们会判断这个人自我接纳程度较低。认知需要被视为健康人格之一，而自我接纳程度较低被视为人格障碍之一。,5,人格内涵的四个层次,(1)个体的外显行为。人格特点最直接的表达，无论当事人自己还是其他人都可以很容易地观察到。(2)个体的内心情感和体验。个体在做出某种行为时伴随的内心活动，只有当事人自己能够观察，其他人则难以观察。,6,(3)稳定的动机。即在个体行为和内心体验背后的稳定的目的性和导向性，反映的是个体对待自己、他人、事业、名誉和利益的稳定的倾向性。这部分内容当事人虽然能够观察，但却很难完全了解自己的全部动机，而其他人则无法观察。,7,(4)生理生

3、化反应模式和神经系统活动的变化。即不同人格特点的个体其基础生理生化反应和神经系统活动变化的不同模式，或面对不同情境时基础生理反应和神经系统变化的不同。这部分内容无论当事人自己还是其他人都无法觉察或观察。,8,二、人格的决定因素,人形成有遗传因素的作用，同时也与环境因素密不可分。具体遗传和环境因素各占多大成分是一个很复杂的问题。 1、遗传2、环境,9,在20世纪60年代人格心理学领域出现了著名的“个人-情境论”，即人的行为到底是由个人特点(人格特点)决定的，还是由环境特点或环境要求所决定的。目前这一论争已经达成了高度的共识，即人的行为是由个人特点和环境特点共同决定的，并且把这一问题重新表述为“哪

4、些个人特点，与哪些环境因素，如何共同决定了个体的行为”。,10,1、遗传,遗传是指那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，全部或至少部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。（1）心理学家巴甫洛夫发现，神经过程平衡的人能有效地分配注意力，同时做好几件事情；不平衡的人如兴奋占优势的神经类型则在分配注意力上有一定困难。（2）荷尔蒙中的某种成分分泌过剩，容易产生兴奋，分泌不足，则容易产生疲劳，这都会引起个体个性的变化。,11,（3）人的身体外表也会引起人格问题。从小时候，我们就把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其

5、他人相比较，总希望自己比别人有更好的身体条件。如果觉得自己不如别人，往往会引起对自己本身的期待或自卑感体验。在2019年的一次调查中，有高达15.3的独生子女对自己的相貌、体形很不满意，比较不满意的也达42.3，也就是说，近70的孩子觉得自己的相貌、体形有点问题或有很大问题。从心理学的观点看，这些孩子的人格发展或多或少会受到影响。总的说来，人格就是在这个自然基础上形成和发展的。,12,2、环境,埃里克森说：人在生长过程中有一种注意外界的需要，并与外界相互作用，而个人的健全人格正是在与环境的相互作用中形成的。 班都拉指出：一个人的行为的获得是对他人的行为、态度和各种反应的模仿和认同，如同孩子经常

6、模仿父母行为、语言等。,13,罗杰斯强调自我概念及其与现实的协调，认为：理想的自我概念是个体所希望的自我形象。人格很重要的方面是自我与现实之间的和谐，以及自我和理想的自我之间的和谐。 这些描述可以概括为一句话，即：后天的环境、教育因素对儿童人格发展将有非常重要的作用。,父母的态度对孩子人格的影响,15,4.1.3健康人格的特征,1、奥尔波特：具有健康人格的人是成熟的人。成熟的人有七条标准：专注于某些活动，在这些活动中是一个真正的参与者；对父母、朋友等具有显示爱的能力；有安全感；能够客观地看待世界；能够胜任自己所承担的工作；客观地认识自己；有坚定的价值观和道德心。,16,2、罗杰斯：具有健康人格

7、的人是充分起作用的人。充分起作用的人有五个具体的特征：情感和态度上是无拘无束的、开放性的，没有任何东西需要防备；对新的经验有很强的适应性，能够自由地分享这些经验；信任自己的感觉；有自由感；具有高度的创造力。,17,3、弗洛姆：具有健康人格的人是创造性的人。除了生理需要，每个人都有各种各样的心理需要，这正是人与动物的重要区别。具有健康人格的人将以创造性的、生产性的方式来满足自己的心理需要。,18,4、弗兰克：具有健康人格的人是超越自我的人。超越自我的人被概括为：在选择自己行动方向上是自由的；自己负责处理自己的生活；不受自己之外的力量支配；缔造适合自己的有意义的生活；有意识地控制自己的生活；能够表

8、现出创造的、体验的态度；超越了对自我的关心。,19,健康人格的通俗表述,能比较客观地认识自我和外部世界；开放的；对所承担的学习和其它活动有胜任感；充分发挥潜能的；对父母、朋友有显示爱的能力；有安全感；喜欢创造；有能力管理自己的生活；有自由感。,20,三、人格特质,1、16种主要人格特质（16PF）2、MBTI人格类型指标3、大五模型：五维度人格模型,21,1、16种主要人格特质（16PF）,卡特尔16种个性因素测验是由美国心理学家R.B.Cattell用因素分析的方法编制的。他认为人的个性是由许多特性所构成的，由于各种特性在一个身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“

9、表面特性”和“根源特质”，所谓表面特性是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为；而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素。然后他又据此编制了专门的量表来测量这16种特质。卡特尔16种个性因素测验具有较好的信度和效度，因而在全世界应用范围很广。我国是1980年代开始引进此种测验的。,22,卡特尔16种根源特质以及特征,1.乐群性A 测量人是喜欢和人打交道还是喜欢和具体 的事情打交道。 2.智慧性B 测量思维的敏捷性。 3.稳定性C 即情绪的稳定性。 4.恃强性E 测量支配性。 5.兴奋性F 即情绪的兴奋性，情绪活动的感染力。

10、 6.有恒性G 测量做事是否认真，是否希望尽善尽美。 7.敢为性H 是否敢于冒险，或者顾忌是否多。 8.敏感性I 做事情的时候是容易受感情支配还是受理 智支配。,23,卡特尔16种根源特质以及特征（续）,9.怀疑性L 是容易相信别人，还是容易怀疑别人。10.幻想性M 是按照现实的条件考虑问题还是从本身 动机或当时的兴趣来考虑问题。11.世故性N 是全面周到地处理问题还是天真、直率地考虑问题。12.忧虑性O 测量忧虑的程度。13.实验性Q1是遵守传统观念和行为标准还是积极尝 试新的思想和行为。14.独立性Q2 是独立还是容易受别人的影响。15.自律性Q3 是否能够约束自己的感情和行为。16.紧张

11、性Q4 是情绪紧张的还是心平气和的。,24,2、MBTI人格类型指标,MBTI（迈尔斯类型指标）全称Myers-Briggs Type Indicator，是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。MBTI的第一张量表于1942年问世。MBTI源于1920年瑞士心理学家卡尔容格（Carl Jung）的提出的人格理论:荣格强调人类具有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能,“性格”是一种个体内部的行为倾向，并利用四种功能与“内外向”的特点划分了人们不同的类型。,25,演变,19世纪中叶，伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和其母亲凯瑟

12、琳布里格思（Kathryn Briggs），悉心研究了荣格的心理学类型，设计出一种用于鉴别不同类型人格的问卷调查表，命名为“迈尔斯布里格个性分析指标（MBTI）”。从 原有的四大类型发展为包括人类所有行为的16种外在状态模式。,26,应用,MBTI能 够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。MBTI 主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。50年来，这种理论已广泛应用于团队建议、职业发展、婚姻 教育、职业咨询等方面。在美国每年约有300万人以上参加MBTI的测评和培训，在世界500强企业，如迪斯尼、百事可乐

13、、西南航空公司等，约有80%以上的高层管理者使用过这个工具。MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言。,MBTI有助于确定被测者在四个维度上的偏好。,上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。,MBTI是如何工作的?,28,MBTI被应用于哪些领域？,提高自我认识（包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面），由此增强自尊和自我接受度； 确认团队和个人的强项和弱项； 使人员与岗位相匹配，以增强职业定位的有效度和工作的满意度； 了解人与人之间的差异，使相互理解和相

14、互尊重得到极大的改善； 消除各种无谓的猜忌，提升员工之间的信任和沟通效率； 建立起精诚合作的工作团队,29,MBTI扩展解释报告（EIR）,MBTI运用一种高级记分方式通过一种复杂的计算机记分程序而产生结果。记分结果是产生一份24页的“扩展解释报告”（EIR），它的价值在于能够反映出某一被测者偏好的更为详尽的信息、区分同一类型被测者之间的差异，以及提供更多的信息来帮助被测者了解那些聚集在中点的不清晰的偏好分数。它是通过把每一个主要维度拆分成五个子维度来完成以上这些任务的。同时，为被测者提供以下信息反馈： 沟通风格 解决问题的偏好 决策风格 变革管理 冲突管理并附有在以上各领域的改进建议。,30

15、,案例,IBM公 司是成功运用MBTI工具的公司之一。IBM公司曾准备在印度市场拓展业务，由于对印度的缺乏了解和文化的偏见，没人愿意前往。IBM相关部门负责运用 MBTI工具对候选人进行了性格类型的针对性研究，“一把钥匙开一把锁”，对于IFSE（内向情感带外向实感）型的人，采用情绪渲染的手段，说明在印度工作不仅有自我发挥的巨大空间还可以领略印度灿烂的古代文明，是一种难得的人生体验。而针对ETNI（外向思考带内向直觉）型的人就用晋升、加薪和新工作富 于挑战性和提升自身能力等手段来进行游说，最终顺利的完成了这项工作。,31,3、大五模型：五维度人格模型,1外倾性（extraversion）：爱交际

16、，喜欢说话和独断的；2随和性（agreeableness）：善良，合作和信任；3责任心（conscientiousness）：负责人，可靠，坚持和成功导向；4情绪稳定（emotional stability）：平静，热心和安全，或是紧张，神经和不安全；5经验的开放性（openness to experience）：富于想象力、艺术感和理智；,32,责任感与工作绩效,责任感一项可以预测工作绩效。责任感与工作知识技能呈正相关。责任感与组织公民行为有较强的稳定关系。,33,领导者的大五维个性模型,领导者的大五维个性模型是由斯多尔蒂最先提出的。该模型认为，个性可以用以下五个广义的维度来描述。第一，应变

17、能力（Urgency）。应变能力测量的是个体从乐群、武断、爱交际的一端到安静、谦恭、保守、退让的另一端。应变能力反映了人在社会交往和职业行为中发生适应性转变的一种能力，包括支配和胜任职务的能力、社会表现力、权力欲、社会能力等相关个性。 第二，责任感（Conscientiousness）。,34,第三，智力（Intelligence）。智力关注的是从文化的、宽容的、有想像力的、有好奇心的一端到实际的、褊狭的、僵化的另一端。 第四，情绪稳定性（EmotionalStability）。情绪稳定性关注的是个性由坚定、冷静、稳健、自信的一端到脆弱、冲动、焦虑、情绪化的另一端。 第五，情绪愉快（Agree

18、ableness）。情绪愉快测量的是个体从同情、热情、合作、和谐的一端到冷淡、冷漠、冲突的另一端。,四、人格的测量,人格测试主要有三种方法：1、自评法2、观察者评分法3、投射测量法（罗夏墨迹测验和主题统觉测验）,36,五、主要人格特质对组织行为的影响,1、核心自我评价控制点自尊2、马基雅维里主义3、自恋4、自我控制5、冒险性6、A型人格7、主动性人格,37,1、核心自我评价,人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度不同，这种自我感知就是核心自我评价。积极的自我评价会带来更高的工作绩效，更愿意挑战复杂性的工作。主要由两个要素决定：（1）控制点（2）自尊,38,（1）控制点,内控者（intern

19、als）与外控者（externals）外控分高的个体相对内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低，缺勤率也更高内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数管理和专业技能的工作，也适合于要求创造性和独立性的工作外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好,39,（2）自尊,自尊与成功预期成直接相关自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不太喜欢选择那些传统性的工作，对他们的工作更为满意自尊心弱的人对外界影响更为敏感，需要从别人那里得到积极的评估大量研究证实：自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意,40,2、马基

20、雅维里主义,特点：重视实效，保持着情感的距离，相信结果能为手段辩护高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。,41,高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：（1）当他们与别人面对面直接交往而不是间接地相互作用时（2）当情境中要求的规则和限制最少，并有即兴发挥的自由时（3）情绪卷入与获得成功无关时,42,3、自恋,自恋是一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并自大。自恋与工作绩效、满意度之间的关系？自恋的人会被老板评价为工作上低效，尤其在需要帮助他人的时候。,43,4、自我监控,根据外部情境因素而调整自己行为的能力。高自我监控者能

21、根据不同情境采取不同的行为，并能够使公开的角色与私人自我之间表现出极大的差异低自我监控者倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度管理岗位上成功的可能：不确定,44,5、冒险性,接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策前所需要的信息量都有影响。最新演技发现，大型组织的管理人员实际上更乐意采取冒险行动。从总体的工作人口来看，在冒险倾向性上也存在着差异，要看具体的工作要求。,45,6、A型人格,A型人格特点：不断驱动自己在最短的时间内干最多的事，重视数量与速度B型人格：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑,A、B型人格特点比较,A型人格表现：运动、走路

22、和吃饭时通常节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法打发休闲时光着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的,B型人格表现：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求这样做充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感到内疚,问题,Q:尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位?A:组织更看重睿智而非匆忙、机敏而非敌意、有创造性而非仅有好胜心的人。,48,7、主动性人格,面对环境压力怎么办？1、主动型人格：主动改善环境或者创造新环境，能够识别机会、具有主动性、采取

23、行动并且会坚持不懈，直到出现有意义的变化。2、适用工作类型：领导和组织中的变革推动者、具有创业精神能挑战现状、可能离开组织自己创业、积极搜索工作和组织的信息、拓展与高层人士的联系、主动制定职业计划、遇到阻碍坚持不懈。,49,4.2价值观,一、价值观的含义二、价值观的分类三、不同文化下的价值观,50,一、价值观的含义,1.含义（1）是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法；（2）是这样一系列的基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之对立的行为类型或存在状态更可取。,51,2、内涵与强度,（1）內涵(content)：指当事人认为某种行为的表现方式或事物的最终

24、状态是重要的(important)；（2）强度(intensity)：表示当事人认为某种行为或事物的最终状态有多重要(how important it is)价值观多是稳定持久的。,52,3、价值系统,如果将一个人的价值观按照强度排列，则形成此人的价值体系(value system),53,价值系统的作用,（1）价值观影响态度与知觉价值观研究是了解态度与激励动机的基础，而且价值观也会左右人的知觉。在进入组织后，价值观可以帮助我们判断哪些行为是应该做的，哪些行为是应该避免的。（2）态度与知觉影响行为如果你认为尊严与是非是至高无上的任何情況下都不应该被冒犯，你的上司却以加薪的手段要求你为自己没有犯

25、的错误道歉，你会怎么做,54,价值系统的来源,（1）价值观经过多年的累积和持续增强，如和平、公平、民主等；价值观并非固定不变，但即使发生变动，也是很缓慢的。（2）价值观一般个人早年使其收到父母亲、老师、亲戚朋友、以及其他人的影响。当个人在成长过程中接触到其他一些价值观体系时，可能会改变一些价值观。,55,（3）价值观通常时稳定和持久的，因为长辈在叫道孩子某些观念时，它们的口气通常时绝对的、肯定的、不模棱两可，使得我们的价值观产生稳定与持久的特性。（4）当我们质疑自己的价值观时，价值观的改变时可能的，改变的结果可能有两种：一、认定原来的价值观时错误的，产生信念上的动摇；二、肯定原来的价值观时正确

26、的，使信念更根深蒂固。,56,二、价值观的分类,1、Rokeach价值观调查1、目的价值观(terminal values)：个人想达到的最终状态，即一生中最想达到的目标。2、工具价值观(instrumental values)：即个人偏爱的行为表现方式，或为达到目的价值观的手段。,57,罗克齐的终极价值观与工具价值观,2、阿尔波特的6类价值观划分,理论型（T）强调经由批判而理性的方法发掘真理。经济型（E）强调用途与实用性。审美型（A）强调形式与和谐性。社会型（S）强调人群间的爱。政治型（P）强调权力的取得与影响力。宗教型（R）强调经验的一致性与了解宇宙的本体。,59,3、迈克尔邦德的中国价值

27、观研究,迈克尔邦德(MichaelH.Bond)组织研究人员进行一项国际研究，其中中国价值观量表由中国文化联合会(1987)编制。评估了四种类型的价值观：（1）融合把关注点放在社会稳定性和自我和谐感、家庭和同伴上，它涉及的价值观有非竞争和对他人的忍让。（2）孔子工作动力论把关注点放在社会等级的固守、保护地位、羞耻心和礼尚往来。（3）人际和谐则把关注点放在社会意识，对他人慈悲和谦逊，涉及的价值观有忍耐和是非感。（4）道德自律把关注点放在个人控制感，特别是在集体环境中的个人控制感，涉及的价值观有节制、细心和无欲。,60,4、七层次价值观,1.反应的(reactive) ：不能知觉到自己或他人是人类

28、，只能依照基本的生理需求反应；2.宗族的(tribalistic) ：依赖性强，容易收到传统与权威任务的影响；3.自我中心(egocentrism) ：彻底的个人主义者，自私又富于攻击性，只对权力有兴趣；4.从众性(conformity) ：不太能够忍受模棱两可，不能接受与自己有不同价值观的人，非常希望别人能够接受自己的价值观；,61,5.操纵的(manipulative)：喜欢通过操纵别人或事物来完成自己的目标，努力需求社会地位与名声；6.社会中心的(sociocentric)：认为人群间的友爱与和睦比超越别人更重要，时被操纵者和从众者所排斥的人；7.存在的(existential) ：最能

29、忍受模棱两可的情境和接受不同的价值观的人，对于僵化的制度、政策、地位的象征以及职权的滥用都会直言批评。,62,美国员工价值观,廖泉文(2019) ：中国人与美国人的价值观比较,廖泉文(2019) ：中国人与日本人的价值观比较,65,四、不同文化下的价值观跨国文化的分类架构(Geert Hofstede),GLOBE:用于文化评估,GLOBE团队确认的9个维度：决断性：一个社会鼓励人民竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。未来取向：一个社会鼓励和奖励未来取向的程度性别差异：一个社会最大化性别角色差异的程度不确定性规避：一个社会对规范和程序的依赖程度权力距离：一个社会中成员预期权力

30、分配的不平等程度,6、个人主义/集体主义：个体收到社会公共机构的鼓励二融入组织与社会群体中的程度7、组内集体主义：社会成员对小群体成员身份的自豪程度8、绩效取向：一个社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给以鼓励和奖赏的程度9、人本取向：一个社会对公正、利他、慷慨、关怀、对他人友善的个体给予鼓励和奖励的程度,4.3人格、价值观与工作场所,一、人格工作匹配二、价值观工作匹配,69,一、人格工作匹配（personality-job fit theory）,人格工作匹配示意图现实型机械师、装配工人研究型学者、新闻记者社会型社会工作者、人大代表等传统型会计、业务经理、银行出纳人员企业型企业家、经纪人艺术型

31、画家、作家、设计师,人格与职业的六边形,71,Holland 的人格类型与适配的职业,72,人格组织匹配,让那些人格不适合工作要求的人离开工作岗位。外倾性高的人会在积极进取的和团结取向的组织中干得更好；随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好；经验开放性的人会在强调革新、而不是规范的组织中干得更好。员工人格与组织文化相匹配是组织获取成功的重要原因。,73,二、员工价值观与组织价值观的匹配,台湾学者郑伯埙、郭建志、任金刚(2019)提出了衡量匹配的契合度概念，即员工价值观与企业文化的一致性匹配的核心是员工价值观与组织价值观的契合度。员工价值观与组织价值观的匹配研究，隐含假设前提是匹

32、配程度越高，则员工的正向行为就越可能产生。,74,员工价值观与组织价值观匹配程度的界定可由员工知觉到的组织价值观与期待的组织价值观之间的一致性程度来测量。,75,个人-组织匹配程度有三种情况：(1)个人和组织至少有一方提供了另一方所需，形成补偿性符合(2)个人和组织双方有相似的基本特征，形成相似性符合(3)以上两者都具备,76,西方关于员工与组织价值观匹配的影响研究，一般分为三类:1、匹配对组织雇佣员工的影响2、匹配对员工行为的影响3、匹配对工作绩效影响,77,1、匹配对组织雇佣员工的影响,这方面的研究认为主要体现在三个方面：（1）在员工进入组织过程中考虑个人和组织的匹配问题（2）个人如何选择组织，个人究竟喜欢什么样的组织（3）组织如何选择员工,78,2、匹配对员工行为的影响,员工与组织匹配对工作态度产生积极影响。不仅仅是组织和个人在价值观上的匹配，组织和个人目标是否匹配也会对工作态度产生同样的影响。员工一组织匹配能较好地预测员工的离职意向。,79,3、匹配对工作绩效影响,员工组织匹配程度也同工作绩效之间有正相关,