人力资源管理师三级ppt课件薪酬规划.ppt

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1、人力资源管理师三级课件薪酬规划,人力资源管理师三级课件薪酬规划人力资源管理师三级课件薪酬规划 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意

2、，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求满足,新的需求,激励,企业愿景、使命,发展战略,核心价值观,人力资源战略,企业薪酬理念,法律环境,社会行业环境,薪酬管理制度,内部公平,外部竞争,员工贡献,实现发展战略,提高竞争能力,促进组织成长,职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计,战略面,技术面,制度面,基于战略的薪酬管理体系框架,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪

3、酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,更大责任,挑战性工作,参与决策,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,（二）,一、薪酬内涵,与薪酬相关的概念,奖励,福利,分配,收入,报酬,薪资(薪金、工资),有形与无形,有形,超额劳动报酬，不是每个人都有,狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行

4、为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。,二、薪酬的本质,大学生、国有企业人才流失及人工成本,三、影响员工薪酬水平的主要因素,类比产品：成本与价值知识、经验、技能、体力、成果,社会、行业、企业与地区,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,职务或岗位,劳

5、动绩效,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,生活费用与物价水平,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,企业支付能力,（一）基本目标吸引、留住优秀人才。（上岗前）认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向）竞争性（对外）公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配成本控制原则总额控制激励性（公平性）,四、薪酬管理,凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计,（二）薪酬管理的主要内容,四、薪酬管理,薪酬管理的主要内容,工资总额

6、管理（P 213）,薪酬水平控制与调整,薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理,工资总额与销售额推算法,盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法,工资结构完善,工资等级标准设计,薪酬支付形式设计,薪酬计划制定与实施分析,员工薪酬满意度调查（分类）,考评调薪,外部薪酬调查,人工成本核算（财年）,不同岗位序列的薪酬构成.ppt,白沙集团薪酬总额管理,体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统（用

7、工、考核、技能开发制度）。,五、薪酬制度设计的基本要求,内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。,员工认同度如何提高员工的感知度员工的满足度,六、衡量薪酬制度的三项标准,岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港,薪酬调查掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系）,（3个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,会计岗位薪酬调查数据,数据的稳健性与耐抗性,岗位分析与评价明确企业战略目标（市场拓展）明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。,（4 个角度）,七、制定薪酬制度的基本依据,

8、薪酬制度支撑战略，体现文化,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,（一）最低工资 最低工资标准的参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动生产率；社会平均工资水平；就业状况；地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易）,一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容,（二）最长工作时间日常加班休息日加班而不能补休法定假日加班,一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容,准确定义制度名

9、称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。,二、单项薪酬制度制定的基本程序,1、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 价值链的构成.ppt3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；,三、岗位工资或能力工资的制定程序,常用对组合工资评价。,价值链的关键环节或组织关键成功要素所对应的岗位系列。,5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；依据因素：1）岗位评价得分的离散度； 2）组织内岗位层级数量； 3）所评价岗位的数量； 4）岗位间的汇报关系。薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异

10、难以体现。,三、岗位工资或能力工资的制定程序,6、掌握企业财务支付能力；人均销售收入百元人工成本销售收入（利润）人工费用率,三、岗位工资或能力工资的制定程序,7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt,三、岗位工资或能力工资的制定程序,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,企业薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,幅宽,相邻等级的重叠,某等级等中点,f-e,g-f:,相邻等级级差,8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间

11、的重叠部分大小；（重叠度确定）薪酬四要素.ppt11、确定具体计算办法。,三、岗位工资或能力工资的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。,二、奖金的制定程序,白沙集团奖金发放原则与方法,案例,其原则与薪酬设计原则相同,白沙集团奖金发放原则与方法,案例,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用

12、,人工成本核算,奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ）工龄工资调整（正在淡化）特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）,一、工资奖金调整的四种方式,根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；工资定档办法.doc按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；（齐鲁石化工资调整）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；（原来的观点、金港的门卫）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,二、工资奖金调

13、整方案设计方法（P218）,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。,一、岗位评价理论,（三）岗位

14、评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则,岗位评价方法,（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。,一、岗位评价理论,直接信息来源工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）职位说明书-财务资产部副经理.doc间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。,二、

15、岗位评价的信息来源,岗位评价方法,补充：常用的工作分析法,（一）岗位评价结果的三种形式 分值(点数)形式（评分法） 等级形式（分类法、因素比较法） 排序形式（排列法）,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,（二）岗位与薪酬的对应关系,三、岗位评价与等级的关系,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,（一）岗位评价要素定义：构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评

16、价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类,一、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。 一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。,一、岗位评价要素和指标内涵,一、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指标的特点及构成,（一）少而精原则，易操作（二）界限清晰便于测量原则，定义明确（三）综合性原则（四）可比性原

17、则,二、确定岗位评价要素和指标的基本原则,指标的系统性,计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。（一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。,三、权重系数的基本理论,（二）权重系数类型,三、权重系数的基本理论,（三）权重系数的作用反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；便于评价结果的汇总；使同类岗位不同要素的得分可以进行

18、比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。,三、权重系数的基本理论,登记误差,随机误差,代表性误差,系统误差（调整重点）,四、测评误差的分类,测评误差,岗位评价标准根据岗位分析、设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成、评价指标衡量尺度及岗位评价方法等所作的统一规定。岗位评价指标分级标准根据各类指标质或量的规定性，将每个评价指标细分，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。（如：P231质量责任指标分极标准表）A公司职位评估工具.xls,五

19、、岗位评价指标的分级标准,五、岗位评价指标的分级标准,（一）单一指标计分标准的制定（P237）,六、工作岗位评价指标的计分标准制定,函数数,系数法,常数法,单一指标计分标准,单一自然数法,自然数法,多个自然数法,针对等级而言,两种计分形式,计分形式：直接与间接,（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）,六、工作岗位评价指标的计分标准制定,系数相乘法,多种要素综合指标计分标准,简单相加法,连乘积法,百分比系数法,百分比系数法计分规则（P239）先将构成各个要素内子要素指标得分，与其对应的百分比系数相乘，然后合计出本要素项目的得分；再将各个要素项目的得分，与总体的结构百分比系数相乘，得出评

20、价总分数，其公式：,六、工作岗位评价指标的计分标准制定,E各要素评定总分Pi第i要素的百分比系数Xi第i要素的得分,百分比系数法计算公式：（P239百分比系数法应用举例表）,Pij第i要素的第j指标的百分比系数ni第i要素的指标数量Xij第i要素第j指标的得分,权重系数的设计-概率加权法（P239）,七、评价指标权重标准的制定,各等级的概率权数计算：,要素总分计算：,八、岗位评价结果误差的调整,平衡系数调整（各阶段）,误差调整方法,加权调整（事前）,平衡系数调整公式：,（一）测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一（二）测评效度测评本

21、身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题. (P241),九、岗位测评信度和效度检查,统计效度,测评效度,内容效度,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,（一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。,（

22、一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。,一、排列法,（二）选择排列法（P245）：选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（三）成对比较法（P245）将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适合小范围内岗位评价。,一、排列法,定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数

23、或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响因素；（1）岗位复杂难易程度； （2）岗位责任； （3）劳动强度与环境条件； （4）作业紧张、困难程度。,二、评分法（P249）,2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目（1）生产岗位评价项目：,二、评分法,（2）管理岗位的评价项目：,二、评分法,（3）各岗位共用的评价项目：,二、评分法,各岗位共用的评价项目,工作危险性,脑力劳动紧张疲劳程度,工作复杂繁简程度,监督责任,劳动负荷量,劳动环境,业务知识,熟练程度,工作责任,3、对各评

24、价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经验法。 （P250岗位所需体力评分标准）YX2X8Y分值X等级序号4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给定权重。（P251分配表及评价结果）5、将岗位评价的总分值分为若干级别。（P251）,二、评分法,（一）分类法特点：各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。,三、分类法(P246),（二）评价步骤：成立岗位评估小组；收集各种有关资料；将各岗位分成若干等级，最少57级，最多111

25、7级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师,三、分类法(P246),定义：按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。,四、因素比较法(P247),操作步骤：成立评价小组；选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）；获取岗位信息；选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排

26、序）评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值）（P248）按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。,四、因素比较法(P247),成立评价小组；制定出岗位评价的总体计划，提出具体的行动方案；根据岗位工作性质将全部岗位划分若干大类；培训参与岗位评价人员；收集岗位的各种信息资料历史信息、访谈信息；找出与岗位有直接联系密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单，并作出指标说明；,四、岗位评价程序（P224）,通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价指标体系及

27、评价标准，设计有关问卷和评价量表；对重要岗位进行试点，纠偏；按照总体计划组织实施岗位评估，数据处理、分析；撰写各岗位评价报告，提供给有关部门；岗位评估工作总结。,四、岗位评价程序（P224）,岗位评价方法比较,岗位评价方法比较,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,一、人工成本及其构成,企业人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给同工的全部费用。从业人员报酬社会保险费用住房费用福利费用教

28、育经费劳动保护费用其他人工成本,二、确定人工成本应考虑的因素,物价因素,员工生计费用,生活水平,人工成本应考虑的因素,人工成本比率,企业支付能力,附加价值劳动生产率,销货劳动生产率,实物劳动生产率,劳动分配率,单位制品费用,损益分歧点,工资的市场行情,所关注群体与竞争对手,(P254),（一）核算人工成本的基本指标（七项）1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入4、企业增加值（纯收入）生产法：增加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧生产说净额营业盈余5、企业利润总额6、企业成本总额：报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售成本（直接材料、直

29、接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。7、企业人工成本总额（7项）企业人工成本：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本,三、人工成本核算程序,（二）核算人工成本投入产出指标1、人工费用（成本）比率人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需投入的人工成本。人工费用（成本）比率人工费用销售收入100%2、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收入）的比率。劳动分配率人工（成本）费用增加值（纯收入） 100%,三、人工成本核算程序,（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率

30、为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。,四、确定人工成本的方法,投资与分红,附加价值的计算方法：扣除法：附加价值销货（生产净额）外购部分销货净额当期进货成本（直接原材料购入零配件外包加工费间接材料）相加法：将形成附加价值的各项因素相加而得出。附加价值利润人工成本其他形成附加价值的各项费用利润人工成本财务费用租金税收合理人工费用率人工费用销货额（净产值销货额） （人工费用净产值）目标附加价值率目标劳动分配率,四

31、、确定人工成本的方法,应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）（例题）运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。（例题）,四、确定人工成本的方法,（二）销售净额基准法（P259）销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。（例题）目标人工成本本年计划平均人数上年平均薪酬

32、（1计划平均薪酬增长率）目标销售额目标人工成本人工费用率,四、确定人工成本的方法,（二）销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标。（例题）销售人员年度销售目标销售人员人工费用销售人员的人工费用率,四、确定人工成本的方法,（三）损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入制造成本销售及管理费用销售收入 固定成本变动成本PXFVX在损益平衡点所要达到的销售量为：XF（PV）P：单位产品售价V：单位产品变动成本F：固定成本；X：产量或销量PV：每单位产品的边际利益边际利润率：每单位

33、产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益（PV）P100%,四、确定人工成本的方法,（三）损益平衡点基准法损益平衡点基准法的三种用途：计算一定人工成本总额下的损益平衡点的销售额及薪酬支付的最高限度；计算损益平衡点之上危险盈利点所应达到的销货额，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率；计算出损益平衡点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（安全费用率）；剩余额保留点之销售额：指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定剩余利润作为今后企业各项发展及应付可能发生的风险所需的销售额。,四、确定人工成本的方法,本章学

34、习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,一种补充性报酬，一般不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付级员工。全员性福利、特殊福利、困难补助,一、福利的本质及形式,1、明确实施福利的目标2、确定福利总额3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果,二、福利管理的主要内容,三、福利管理的原则,1、 合理性原则2、 必要性原则3、 计划性原则4、 协调性原则,激励不明显的福利撤消,合法

35、，与员工保持一致。,处理与社会保险人、救济、抚优关系,建立福利预算。,1、确定该项福利的性质；2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,四、福利总额预算计划的制定程序及内容,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划

36、,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,社会保障的三个基本要素经济福利性社会化行为以保障和改善生活根本目标，包括经济保障与服务保障,一、社会保障的基本概念,所得大于支出,官方机构或社会团体,社会保障体系,社会保险,社会救济,社会福利,社会优抚,一、社会保障的构成,养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,贫困户残疾人灾民,公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,退伍军人安置军人家属烈属抚恤,一、住房公积金1、有关制度（P265）2、员工住房公积金的缴费：1） 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。2） 新参加工作的员工从

37、参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。3） 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。,住房公积金,4） 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。5） 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。 3、单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1） 机关在预算中列支；2） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3） 企业在成本中列支。,

38、保险和住房公积金,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪酬管理制度制定依据,薪酬管理制度制定程序,岗位评价的基本步骤,岗位评价指标与标准,工资奖金制度的调整,福利总额预算计划,保险及住房公积金核算,岗位评价方法及应用,人工成本核算,1、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为( )。(A)同岗位等级薪酬标准相差很大(B)工资水平低于市场水平(C)同岗位等级薪酬标准相差不大(D)工资水平高于市场水平2、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了( )。(A)员工价值观 (B)企业的价值观(C)企业的方向 (D)企业经营特点3、企业工资总额一般包括( )。(A)计时工资 (B)离退休费 (C)计件工资(D)奖金 (E)加班加点工资,选择练习,4、企业日常薪酬管理工作的内容包括( )(A)制定薪酬制度 (B)开展薪酬调查(C)制定薪酬计划 (D) 核算员工薪酬(E)进行薪酬调整5、下列选项中，( )因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。(A)企业支付能力 (B)劳动力供求关系(C)企业发展战略 (D)企业生产经营特点(E)企业的价值观,BCDE 、 ABCDE,选择练习,谢谢！,2020/11/5,100,谢谢观赏！,