第二章饭店人力资源规划ppt课件.ppt

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1、饭店人力资源管理,第二章 饭店人力资源规划,第二章 饭店人力资源规划,饭店人力资源管理,了解饭店人力资源规划的作用,熟悉饭店人力资源规划的程序,通过本章学习,掌握饭店人力资源规划的概念,掌握饭店人力资源规划的种类和内容,了解影响人力资源供给预测和需求预测的因素,本章学习目标,掌握供给预测和需求预测的方法,掌握人力资源规划中平衡供需的措施,引导案例,第二章 饭店人力资源规划,主要体系结构,第二章 饭店人力资源规划,第一节 饭店人力资源规划概述,一、饭店人力资源规划的概念,1.饭店人力资源规划应适应环境和战略目标的动态变化,简而言之，饭店人力资源规划就是指进行饭店人力资源供需预测，使之平衡并达到可

2、持续发展的过程。其含义包含以下四个方面：,饭店人力资源规划就是要在未来环境和饭店组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析，对组织的需要进行识别和反应，把握环境和战略目标对组织的要求，确保饭店组织长期、中期和短期的人力资源需求，使饭店组织能够更快地学习和对环境做出反应，从而增加竞争优势。,饭店人力资源规划需要通过制订新的政策、系统和方案来确定行动方针，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致性，以确保饭店组织对人力资源需求的如期实现。,2.饭店人力资源规划应有相应的政策与措施支撑,饭店人力资源规划要根据饭店组织目标与战略要求为出发点，以实现饭店组织利益为目的，其政

3、策与措施的制订应充分考虑有利于组织的发展，提高组织的效率; 同时也要切实关心组织中每个成员在物质、精神和个人发展等需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人的目标。,3.饭店人力资源规划应兼顾组织与成员双方的利益,饭店人力资源规划是饭店组织管理循环中的一个过程。计划为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修正，在计划执行过程中若发现某些政策不合时宜，就应逐步改进,4.饭店人力资源规划应在管理循环中不断完善,二、饭店人力资源规划的作用,为了实现饭店的战略目标和管理目标，必须在质量和数量上对人力资源有所规划。饭店竞争战略的成功与否在很大程度上取决于人力资源的参与程度。制定科学的人力资

4、源规划，可以合理利用人力资源，提高饭店劳动效率，降低人力成本，增加饭店经济效益。因此，饭店人力资源规划对于饭店的发展具有重要意义。,第一节 饭店人力资源规划概述,(一)推动饭店组织战略与目标的实现,其作用有：,饭店人力资源规划的作用就是要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保饭店组织目标的实现。,(二)实现饭店人力资源管理工作的有序化,饭店人力资源规划是饭店人力资源管理的基础，它在广泛收集内外部信息的基础上，具体规定了饭店人力资源管理需要做哪些工作和事项，它由总体计划和各分类执行计划构成，为管理活动，如确定饭店组织人员

5、的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等提供可靠的信息和依据，以保证饭店组织管理活动的有序化。,(三)有助于调动员工的创造性和主动性,现代人力资源管理要求组织在实现发展目标的同时，尽可能满足员工个人的多层次需求，包括精神需求和物质需求两个方面。因此，只有在具备了合理的人力资源计划的前提条件之下，员工对自己需求的满足程度才是明确的，工作的积极性也会相应地被调动起来。,三、饭店人力资源规划的分类,(一)按规划的时间限制划分,根据规划期长短的不同，可以将饭店人力资源规划分为短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。,第一节 饭店人力资源规划概述,(二)按规划的范围划分,根据规划的范围

6、大小的不同，饭店人力资源规划可分为饭店整体人力资源规划和部门人力资源规划。整体人力资源规划是指在整个饭店范围内进行的规划，它将饭店的所有部门都纳入到规划的范畴，具有全局性和整体性;部门人力资源规划则是指在整个部门范围内进行的规划。整体的人力资源规划是在部门的人力资源规划的基础进行的。,(三)按规划的性质划分,根据规划性质的不同，饭店人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者的主要特点是具有全局性和长远性，通常是饭店人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的短期的规划，具有专门针对性的业务计划，主要包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、工资激励计划等。,饭店人力资

7、源业务计划包括职务编制计划、人员补充计划、分配计划、人员提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、人员裁减计划、退休计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化。每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分组成。这些业务计划的结果能保证人力资源总体规划目标的实现。,四、饭店人力资源规划的内容,饭店人力资源规划是一个连续的规划过程，它的内容主要包括两个层面：人力资源总体规划和人力资源业务计划及人事政策。饭店人力资源规划的制定要保持各项计划和政策的一致性，确保通过计划的实施使未来饭店对人力资源的需求得到满足，人力资源战略目标得以实现。,第一节 饭店人力资源规划概述,(一

8、)饭店人力资源总体规划,(3) 饭店内部人力资源的供给与需求预测，饭店外部人力 资源的情况与预测,饭店人力资源总体规划是在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，是连接人力资源战略和人力资源管理具体行动的桥梁。总体规划一般包括以下几个方面。,(1) 与饭店的总体规划有关的人力资源规划总原则、总目标、总方针以及任务的说明,(2) 有关饭店人力资源管理的各项政策、策略及其说明,(4) 饭店人力资源净需求。,(二)饭店人力资源业务计划,饭店人力资源规划的内容一览表,第二节 饭店人力资源规划的程序,一、饭店人力资源规划的程序,饭店人力资源规划作为饭店人力资源管理的一项基础工作，其

9、核心内容包括饭店人力资源需求预测、饭店人力资源供应预测、饭店人力资源供应与需求综合平衡3项。饭店人力资源规划的最终目的是通过人员的计划与管理获得和保持企业的竞争优势。制订饭店人力资源规划不仅要了解饭店组织现状，更要认清饭店组织的战略目标方向和内外环境的变化趋势；不仅要了解现实的表现，更要认清饭店人力资源的潜力和问题。,饭店人力资源规划的程序，一般可以分为调查分析、人力资源预测、规划的制定实施和规划评估反馈四个阶段（如图所示）。,饭店人力资源规划的程序图,第二节 饭店人力资源规划的程序,一、饭店人力资源规划的程序,1. 调查分析阶段,信息资料是制订饭店人力资源规划的依据。调查分析阶段的主要任务就

10、是广泛搜集饭店组内部和外部的各种有关信息，并进行分析整理，为后续阶段确定实务方法和工具做准备。,2. 人力资源的供需预测阶段,这一阶段是人力资源计划中关键性的部分。在所搜集的人力资源信息基础上，采用定性与定量相结合，以定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业未来的人力资源状况进行预测，并与所实施或假定的人力资源政策相关，它对组织的管理风格和传统往往会产生重大影响。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。,3. 规划的制定实施阶段,饭店人力资源规划的方案最终要在方案执行阶段付诸实施。方案执行阶段的关键问题在于，必须要有实现既定目标的组织保证，分派负责执行的具体人员

11、外，还要保证实现这些目标所需要的必要权力和资源。,计划的制订与实施紧密相连。通常饭店组织首先形成人力资源战略，根据人力资源战略制订总体计划，再制订各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。饭店人力资源规划的制订要保持各项计划和政策的一致性，确保通过计划的实施使未来饭店组织对人力资源的需求得到满足，饭店人力资源战略的目标得以实现。饭店人力资源供求达到协调平衡是人力资源计划的基本要求，饭店人力资源供需预测是为这一活动服务的。,4. 规划的评估反馈阶段,饭店人力资源规划是一个持续循环的动态过程，具有滚动发展的性质。饭店组织将人力资源的总体计划和各项业务计划付诸实施后，要根据实施的结果

12、进行评估，并及时将评估结果进行反馈，以修正人力资源计划，便其更切合实际，更好地促进饭店组织目标的实现。在评估审核的方法上，可以采用目标对照审核法，即以原定目标为标准进行逐项的评估审核，可以采用广泛搜集并分析研究有关数据的方法，如在某一时段内各类人员的流动情况、员工的生产积极性等。,二、影响饭店人力资源规划的因素,第二节 饭店人力资源规划的程序,(一)饭店内部的影响因素,1.组织目标变化,组织目标主要指经营目标和管理目标。目标是组织持续发展的方向和动力。饭店人力资源规划的最终目的是通过人员的规划与管理获得并保持饭店的竞争优势。随着市场需求日趋变化，市场竞争越来越激烈，加上组织内部员工结构与工作行

13、为等因素的变化，为了保持稳定和持续的发展，组织需要根据外部环境的变化和自身情况的变化相应调整经营目标和管理目标，而目标的改变必然会影响到组织对人力资源的需求情况。,2.组织形式变化,组织形式随着经济体制的变革和管理制度的改革而变化，如过去我国饭店企业实行的企业领导制度是“经理负责制”，其组织形式呈“金字塔”状，层次比较繁杂。而现在要推行“现代企业制度”，这一改革必然会对人力资源的需求带来相应的变革，从而要求人力资源规划也应做出相应的调整，以符合现代化的、新型的组织形式的要求，以促进企业制度的合理化和不断完善。,3.高层管理人员变化,组织高层管理人员的变化往往会使企业的经营目标发生变化，从而影响

14、人力资源规划，而且不同的高层管理人员对人力资源管理的理解以及所持的态度不同，从而会影响到对人力资源管理的支持和重视程度。如果饭店的高层管理者能够认识到人力资源管理在组织的重要作用，而且对人力资源管理活动给予足够的重视和支持，那么人力资源规划工作就能顺利地进行，制定出的人力资源规划也会促进企业经营战略的制定和实施。,4.员工流动与素质变化,一方面，随着社会的进步和饭店行业的发展，饭店业员工的整体素质在不断地提高，饭店中知识型员工和管理人员的比重也发生了变化。在这种形势下，传统的人事管理体制和方法已不能适应发展的需求，现代人力资源管理体制和方法的运用越来越普遍。,另一方面，员工流动率高是饭店行业比

15、较普遍的现象，这也使企业的员工队伍处于不稳定的状态，因此人力资源规划也需要根据这种变化不断地进行调整和修改。,(二) 饭店外部的影响因素,1. 劳动力市场变化,2. 政府政策变化,3. 市场竞争,二、影响饭店人力资源规划的因素,第二节 饭店人力资源规划的程序,饭店制定人力资源规划的最重要依据之一就是劳动力市场的供给与需求的预测，即在不同的人力资源供求情况下应该制定不同的人力资源规划。劳动力市场是饭店的一个外部人员储各，通过这种储备，饭店能够获得需要的员工。饭店员工的能力在很大程度上决定着饭店能否顺利地完成自己的目标。由于可从饭店外部聘用新的员工，因此劳动力市场便是人力资源管理必须考虑的一个外部

16、环境因素。,政府相关政策的制定与修改会影响饭店企业的人力资源规划。如从限制外地劳动力进入本地劳动力市场到允许人才自由流动，大学毕业生就业政策的调整与实施等，都会促使饭店企业制定相应的人力资源规划，来扩大人力资源的招聘范围，更广泛地吸引人才，为企业的持续发展提供充足的人力保证。,行业发展现状会对企业人力资源规划产生影响。如在激烈的市场竞争中，一些饭店企业由于不能适应市场需求，经营不善，发展前景暗淡。花这种情况下，企业会考虑调整经营结构、转变经营方向以改变现状，相应地，企业人力资源规划也会做出调整或改变。,一、饭店人力资源需求预测,第三节 饭店人力资源规划预测,饭店人力资源需求预测就是估计组织未来

17、需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，饭店人力资源需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构、生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整、产品结构的改变、新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。,(一)经理判断法,(二)专家预测法,(三)趋势分析法,(四)比例分析法,饭店人力资源需求预测的基本方法可分为主观法和客观法两种，具体万法有经理判断法、专家预测法、趋势分析法、比例分析法等。,(一)经理判断法,经理判断法是最常用的预测方法之一，即各级经理或管理人员根据自已的经验和直觉，自下而上和自上而下地确定未来所需人

18、员。,(二)专家预测法,专家预测法是一种定性预测的方法。它采用问卷的万式，以正面的形式收集各位专家对饭店未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致。,(三)趋势分析法,趋势分析法是通过找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求。,(四)比例分析法,比例分析法也称经验预测法。饭店中各部门的人员数量配比有一定的比例关系，如饭店的前台人员、餐厅人员、客房人员、管理人员等人员数量与饭店的客房数量、服务项目、设施设备等情况直接相关，因此可按同等饭店的经验数量与比例确定。饭店管理人员也可按

19、员工总数确定各部门员工数量的比例。,二、饭店人力资源供给预测,第三节 饭店人力资源规划预测,饭店人力资源供给预测也称为人力资源拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测，并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。,饭店人力资源需求预测只是饭店人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织可以了解到未来某个时期为实现其目标所需的人员数量和人员技能要求。除此之外，组织还需要了解能够获得多少所需的人员以及从何种渠道获得这些人员,饭店人力供给预测包括两方面：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定

20、在计划期内各类人员的可供量。,（一）饭店人力资源内部供给预测分析,人力资源预测应以对组织现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，了解有多少员工仍然会留在现在岗位上，有多少员工会因为岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工会因退休、调离、辞职或解雇等原因离开组织。,二、饭店人力资源供给预测,第三节 饭店人力资源规划预测,对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。可以根据人力资源信息系统或人员档案所收集的信息，按不同要求，从不同的角度对现有人员状况进行分析。除此之外，还可以根据需要对组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例、直接生产人员与间接

21、生产人员的比例、生产人员与行政人员的比例等进行分析，以便了解组织的专业结构、不同人员的比例结构等。开列技能清单是分析现有人员状况的有效万法。,1.现有人员状况分析,员工流失是造成组织人员供给不足的重要原因，因此在对人力资源供给进行预测时员工流失分析是不容忽视的因素。员工流失分析可以借助一系列指标来进行。,2.员工流失分析,一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数,员工流失率,同一时期平均的员工人数,100%,员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。在进行员工流失率分析时，既要从组织角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失

22、率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失的原因。,组织内部的岗位轮换、晋升或降级是管理工作的需要，也是员工发展的需要。因岗位轮换、晋升或降级而导致的组织内部人员的变动往往会产生一系列连锁反应。组织内部员工的流动既是组织人力资源供给的内部来源，又会产生新的岗位空缺。很多饭店通过管理人员梯队计划、退休计划和岗位轮换计划了解掌握组织内部员工的流动情况，发现工作空缺，为人力资源供给预测提供信息。,3.组织内部员工流动分析,二、饭店人力资源供给预测,第三节 饭店人力资源规划预测,（二）饭店人力资源内部供给预测方法,人员继任法是人力资源部门对饭店的人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有能力升迁

23、到更高层次的位置，然后制定相应的“管理职位人员储备评价图”，也称为“管理人员继任图”,列出岗位可以替换的人选。,1.人员继任法,饭店管理人员继任图,人员核查法是为了追踪员工的工作经历、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。它可以输入电脑以便在需要人力资源时随时查用，还可以帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和测定哪些员工可以补充当前的职位空缺等。通过人员核查，管理人员可以知道饭店内人力资源供应状态。,2.人员核查法,饭店人员核查表,随着时间的推移，组织内部的员工会在组织内外进行流动和转移。马尔柯夫转移矩阵的基本假定是，组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）

24、会在未来大致重复。也就是说，在一定的时间段中，从某一状态（类）转移到另一状态（类）的人数比例与以前的比例相同。这个比例称为转移率，以该时间段的起始时刻状态（类）人数占总人数的百分比来表示。所以，可以根据过去的时间段中人员流动的资料来构成转移矩阵，作为预测的依据。如果给定各个状态（类）的人数、转移率和从外界补充进来的人员数目，那么，各类人员的未来时刻的人数就可以预测出来。,3.马尔柯夫转移矩阵法,第三节 饭店人力资源规划预测,从长远来看，招聘和录用新员工对所有企业都是必不可少的，无论是由于生产规模的扩大，还是由于劳动力的自然减员，饭店都要从劳动力市场获得必要的劳动力。人力资源外部供应预测在某些时

25、候对饭店企业制订人力资源规划更加重要。而且，人力资源外部供应预测受到的影响因素较为广泛且不易控制，应引起足够的重视。,二、饭店人力资源供给预测,（三）人力资源外部供给预测方法,劳动力市场是人力资源外部供应预测的一个重要因素，劳动力市场又称人才交流市场，它代表着这样一个外部活动场所，组织从这个场所寻求新的员工(劳动力需求)，个人在这个场所谋职 (劳动力供给)。,劳动力市场根据不同的标准可以划分为不同的种类，例如，根据工种不同，劳动力市场可以分为经理市场、秘书市场、医生市场、推销员市场、服务员市场等。饭店企业需要的人员可能跨越不同的劳动力市场，涉及经理市场、秘书市场、销售员市场、服务员市场等。,1

26、.劳动力市场,劳动力市场对饭店企业的人力资源供应的预测有十分重要的影响，主要涉及以下几方面。（1）劳动力供求状况，当地的人口总量越大，人力资源率越高，则人力资源供给越充裕。（2）劳动力的总体构成与相应的质量，如劳动力的年龄、性别、教育与技能等。（3）劳动力对职业的选择，当地劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观也将影响人力资源的供给。（4）当地经济发展的现状与前景，它决定了对外地劳动力的吸引能力。（5）饭店企业提供的工作岗位数量与层次。（6）饭店企业提供的工作岗位地点、工资、福利，与外地相比的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给。,当前，科学技术的迅猛发展，对饭店企业人力资源供应

27、的影响越来越大，对预测主要有以下一些影响。（1）科学技术的发展使人们从事工作的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。（2）对员工的技能要求提高，尤其是对计算机的操作运用能力。同时，对内部员工的培训也要求企业持续进行，不断更新培训内容。（3）由于办公室自动化和网络的普及，中层管理人员会适当削减，而有创造力的人员则更显珍贵。,2.科学技术的发展,饭店企业人力资源供应预测一定不能忽视政府的政策法规。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规，如中国饭店业协会颁布的饭店职业经理人标准等，饭店企业应及时把握这些条例与标准，在招聘与培

28、训等方面及早做出反应。 与内部供给预测一样，外部供给预测也要分析潜在员工的数量、能力等因素，只不过外部供给分析的对象是在组织按照以往万式吸引人员时，规划从外部加入组织的人力资源。,3.饭店企业的政策法规,4.市场调查预测方法,市场调查预测方法是饭店企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，主观判断较少，可以在一定程度上减少主观性和片面性。所以，有人称市场调查预测方法是客观性市场预测法。,三、饭店人力资源供求关系的平衡,第三节 饭店人力资源规划预测,饭店

29、人力资源供求平衡 (包括数量和质量)是人力资源计划的目的。对人力资源供给和需求预测的结果，经常反映出两者不平衡：人力资源供求总量平衡，结构不平衡；人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，结果是企业设备闲置，固定资产利用率低，造成浪费。饭店人力资源规划就是要对上述人力资源供求的不平衡做出调节，使之趋于平衡。,1.人力资源供求总量平衡，结构不平衡,企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即便是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如饭店企业经常出现的是人员总数能满足企业的需要，但十分缺乏饭店企业职业经理人队伍。对于结构性

30、的人力资源供求不平衡，主要通过人力资源计划基础上的一系列人事活动来平衡。,2.人力资源供小于求,在人力资源供不应求，发生短缺时，必须增加人力资源的供给，主要有两种解决方法。一是增加录用的数量，这通常有以下几种办法:寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工等。二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间，这就需要提高员工的工作能力并增强他们的工作动力，其办法有培训、进行新的工作设计、采用补偿政策或福利措施以及调整管理人员与员工的关系等。,3.人力资源供大于求,在人力资源供给过剩，即饭店存在冗员时首先应考虑通过饭店自身的发展，即开拓新的企业发展生长点来调整人力资源供给配置，例如，饭店企业可通过扩大经营规模，开拓新的市场与产品，实行多种经营等增加人力资源需求的方式来吸收过剩的人力资源供给。其次，可以通过一些专门措施，例如提前退休或内退、压缩工时和相应降低工资水平、转业培训、冗员辞退等万式来减少人力资源的供应。,谢谢学习！,