外部环境与薪酬薪酬管理课件.ppt

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1、1,第九章 外部环境与薪酬,今天还是肯定无疑的事情，明天总是成为荒谬绝伦的。 德鲁克第一节 影响薪酬管理的外部环境第二节 宏观经济体制变动对薪酬的影响第三节 劳动力市场规制对薪酬的影响第四节 国际化对薪酬的影响第五节 以创新应对外部环境变化的挑战,2,第一节 影响薪酬管理的外部环境,政治因素：政治体制、政治稳定性、国际关系、国家政策、法律法规等。经济因素：经济发展状况、国民经济结构、通货膨胀水平、市场运行机制、劳动力素质、劳动力市场的供求关系以及产业的发展态势等。科技因素：科技的迅速发展与应用为组织创新和薪酬管理实践提供了技术基础。社会文化因素：社会结构、社会风俗、社会理念、宗教信仰、文化传统

2、等。,3,第二节 宏观经济体制变动对薪酬的影响,一、改革开放前我国企业工资实践的特点（1949-1978）二、转型经济时期的企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992）三、市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）通过历史的回顾和展望: 感受一个国家体制变动对企业薪酬管理巨大影响;观察“企业”如何从纯粹的“生产车间”变为真正市场主体;理解国家直接对员工的分配如何变为企业对员工的报酬。,4,一是只高度集中国家分配制度，不存在企业薪酬制度。二是严重受到政治风波的影响。三是实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制。,一、改革开放前我国企业工资实践的特点（1949-1978）,

3、5,二、转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992）,一是结构工资制的问世 基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工资四个组成部分。二是推行以绩效为基础的“浮动工资制” 六种形式：（1）小浮动；（2）半浮动；（3）全浮动，（4）浮动升级。（5）浮动工资标准。（6）集体浮动。,6,三、市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）,1市场经济进程中薪酬管理实践的特征薪酬制度设计从过去追求高度统一向现在的多样化、个性化发展。薪酬战略从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。薪酬管理从过去计划行政手段下

4、的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。员工的薪酬观念也逐渐从“领工资”向“挣工资”转变，即从分配到按工作、业绩、能力获取报酬。,7,2. 市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素市场化体制改革为我国企业薪酬变迁提供了先决条件人才管理体制变革和人才流动推动薪酬制度市场化中国对外开放体制建立和发展，加速现代薪酬管理理念和技术的导入公司治理结构和体制完善使基于绩效长期激励计划成为必然,8,第三节 劳动力市场规制对薪酬的影响,一、劳动力市场规制的基本概念二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定

5、三、 劳动力市场规制与企业薪酬,9,一、劳动力市场规制的基本概念,1.概念界定2.劳动力市场规制的主要特点,10,1概念界定,规制：是指约束和规范经济主体行为的一整套法律、规章、政策和制度。市场规制：主要指狭义上的涵义，即是政府通过立法、规章和制度的执行实施实现对市场的约束、激励及保护。劳动力市场规制：是市场规制的一个特殊领域。它是指政府及有关组织为维护劳动力市场秩序和保证劳动力市场正常运转所建立的一整套法律、法规、政策、规则等。,11,2劳动力市场规制的主要特点,目的的特定性调整对象的特殊性内容的广泛性限制性规制多，鼓励性规制少。,12,二、我国劳动力市场规制中有关薪酬方面规定,四个层次：法

6、律、法规、规章、企业内部规章宪法基本劳动法律劳动行政法规、规章地方性劳动法规、规章自治劳动条例和单行劳动条例特别行政区劳动法规批准生效的国际劳工公约有关的法律解释集体合同和企业内部劳动规则,13,三、劳动力市场规制与企业薪酬,最低工资工资支付个人收入调节税劳动力市场规制与国有企业薪酬分配劳动力市场规制与政府宏观调控,14,1最低工资,意义与沿革最低工资规制的主要内容各地最低工资标准最低工资标准的形式：月最低工资和小时最低工资最低工资标准的确定方法：比重法和恩格尔系数法,15,2工资支付：主要规制,劳动法：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” “劳动者在

7、法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 加班工资的支付。1995年1月开始执行的工资支付暂行规定和1995年5月发布的对工资支付暂行规定有关问题的补充规定 地方法规、规章其他：解释、复函等,16,3个人收入调节税,个人所得税率对激励方式的影响组织层面个人层面个人所得税率对薪酬结构及支付方式的影响？,注：个人所得税起征点自2008年3月1日起由1600元提高到2000元。,17,4劳动力市场规制与国有企业薪酬分配,出资人对企业工资管理权限企业领导人薪酬国有企业工资总量的管理,18,5劳动力市场规制与政府宏观调控,工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度人工成

8、本信息指导制度,19,第四节 国际化对薪酬的影响,一、国际化背景下的工作环境二、国际化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的发展三、跨国公司的薪酬管理实践四、国际化对我国薪酬管理的影响,20,一、国际化背景下的工作环境,1文化影响2社会契约3管理自主权4劳动力市场5工会6经济水平,21,1文化的影响,什么是文化？ 文化是一个环境中人的“共同心理程序”，文化不是个体特征，而是拥有相同教育和生活经验的许多人共同的心理程序，是一个群体区别于另一个群体的特征。文化的作用个人主义与集体主义对薪酬管理的影响,22,2社会契约薪酬管理,社会契约：即政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任。不

9、同国家和不同文化背景的人，对政府、雇主、工会和雇员各自所应当扮演的角色以及所应当承担的责任的看法不同。如：一项比较美国和德国工资支付体系的研究说明了这一点。“在美国你拼命地工作，以保住现有的工作而不至于失业，从而不至于陷入困境，落入社会保障网之中而德国的工资支付和社会福利体制不亚于向你提供了固定的年收入”。一个典型的德国雇员的边际税率要高于美国同行的30%，因此，努力工作所获得的收益在德国相对较小，但高税收又是德国雇员获得各种优厚的福利。要理解德国的薪酬体系就必须了解德国的社会契约，不同的社会、经济、文化背景形成了不同的社会和雇用关系，因此，任何国家和地区的薪酬管理实践都是千差万别的。,23,

10、3管理自主权,管理自主权：指决策的自由程度。如：设立在明尼苏达的3M公司是一家跨国公司，它鼓励所有的部门都推行绩效工资。3M在美国的分公司正在制定不同的收益分享和奖励计划；3M在新加坡的分公司早已实行绩效工资，奖金相当于2个月的工资，并且半年发一次；而3M在布鲁塞尔的分公司，被比利时政府告知，绩效工资是非法的，因为比利时为了控制通货膨胀和提倡平等，通过了一条法律：所有超过全国性薪酬协议所确定的薪酬都是违法的。,24,4劳动力市场,25,5工会,熟悉的工会事件-沃尔玛工会风波 据去年10月26日中国青年报报道，全国总工会近日专门召开新闻通气会，强烈要求“沃尔玛”等拒建工会的跨国企业遵守中国法律规

11、定，尽快组建工会。“全总将出台”五大措施“督促非公有制企业建立工会”。近年来沃尔玛等外企在中国不愿建立工会的事件，在国内越来越受到关注。2004年10月，全国人大执法检查组和全国总工会 进行执法检查，使包括沃尔玛在内的部分跨国公司在我国的企业无视我国法律，公开抵制组建工会现象“浮出水面”。 为什么要关注企业的工会呢？,26,6经济水平,27,二、国际化背景下薪酬理念的融合和薪酬制度的发展,从货币薪酬向全面薪酬转变从刚性薪酬向弹性的“意外性收入”薪酬转化从以等价交易向以人为本的薪酬理念转化 从单纯激励性薪酬向战略性薪酬管理转化从密薪制向明薪制转化 从基于岗位职级的薪酬向基于绩效、能力的薪酬转化

12、从窄幅薪酬结构向宽带薪酬结构转化 从一统化薪酬设计向个性化薪酬设计转化 薪酬激励的长期化 福利制度的弹性化,28,1东道国员工的薪酬管理基本原则：注重对东道国的薪酬调查和文化理解。在支付东道国员工的薪酬时经常的做法是稍微高于当地的薪酬水平，但不能超出当地薪酬水平过高。人才本土化战略 对海外目标市场分类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段在分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。例如：对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当增大浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。,三、跨国公司的薪酬管理实践国际化薪酬,29,2外派员工的薪酬管理跨国公司薪酬管理的重点,外

13、派员工的薪酬计划必须具有： 竞争性 低成本 激励性 公平且易于理解 与国际财务管理相配合 易于管理、沟通方便,30,四、国际化对我国薪酬管理的影响,1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战2、我国薪酬管理如何应对国际化的挑战,31,1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战,本土企业传统薪酬制度竞争力不足人才流失的现状极为严重薪酬水平的差异是主要的原因之一品位分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资 。资历而非能力和绩效导向 结构而非水平问题突出 没有规范的工资制度,32,1、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战,中国境外企业的薪酬管理危机在外企业经理的薪酬激励水平比较低，激励的手段和方式比

14、较单一 在激励的方式上，基本上也是以工资、奖金、补贴为主要内容的短期激励，缺少以企业绩效提高和企业发展为目的的中长期激励手段。 薪酬管理“过弱”与“过死”两种极端监督激励造成了经营管理的失败,33,2、我国薪酬管理如何应对国际化的挑战,1转变薪酬管理理念2. 加强薪酬管理的基础性工作 3改革和完善我国薪酬管理制度,34,第五节 以创新应对外部环境变化的挑战,一、日益加速的薪酬管理变革二、薪酬管理变革的目标三、薪酬管理的技术创新四、薪酬管理的专业化趋势,35,一、日益加速的薪酬管理变革,20世纪80年代以来日益加速的薪酬管理变革与创新的原因为：全球化和技术进步导致竞争日益激烈，组织逐步将薪酬管理

15、作为支持组织战略实现的有效工具；薪酬管理的研究与实践日益脱节，薪酬管理的实践较之以前更多地先于薪酬管理的研究，企业在实践中的摸索和试错过程相对而言就会更长，新的变化也会更多地出现；人们对于新的薪酬工具是否能够为组织创造价值，正变得日益敏感。企业在薪酬管理变革中更希望扮演领头羊的角色，而不仅只是被动应对变革的压力；薪酬工具的多样性，为薪酬管理变革的丰富化也提供了必要的基础。比如个人激励与团队激励相结合、结果导向与能力工资相结合、构成内容日益丰富的总报酬计划等。,36,二、薪酬管理变革的目标,薪酬管理的变革直接表现为对薪酬管理系统的优化与再设计，一般而言效率、公平和合法也是薪酬管理变革的三个基本目

16、标。 现实世界中，薪酬管理变革的目标总是随着管理情境的变化而变化。评估企业薪酬管理变革成效的因素通常包括：当前的薪酬体系是否与企业战略相匹配？薪酬在多大程度上能否吸引并激励新进员工？薪酬体系是否反映了组织的文化和员工的个人价值？薪酬能否保留优秀员工？员工对薪酬的整体满意度如何？薪酬体系是否存在应对外部挑战和机会的足够弹性？薪酬体系的总成本与它所带来的总收益相比如何？,37,三、薪酬管理的技术创新,1、职位价值与薪酬调查2、为业绩与能力付酬3、薪酬管理咨询与外包4、薪酬管理的信息化,38,1、职位价值与薪酬调查,工作分析与职位评价的价值认可当前仍缺乏社会化的职位体系：中国的职位分类词典 对比 D

17、OT；O*NET；Mercer的国际职位体系等薪酬调查：从无到有，重要性日益凸显国内还没有完全建立起来薪酬的四个概念：W1=基本工资部分；W2=W1+奖金和津贴；W3=W2+福利；W4=W3+延期支付统计方法的单一和调查的透明度太低缺乏真正适合中国企业的薪酬调查。能力和技能的价值如何通过薪酬调查来获得参照？,39,2、为业绩与能力付酬,传统上，我国企业的薪酬制度严格坚持内部均等，旨在满足所有员工的需求，薪酬与员工个人业绩不相挂钩，提供同等的奖金和奖励，加之政府对薪酬支付影响巨大，因此没有真正意义上的绩效薪酬。 为业绩付酬把薪酬与可量化的业绩相挂钩，更具有激励性和公平性。但是需要有合理的目标设定

18、方法和良好的绩效考核系统来支持。 为业绩付酬可能出现的问题,40,许多企业改变了以往按照职位付酬的做法，采取“以任职者为基础”的付酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。能力工资制所面临的最大问题，在于员工所具有的能力能否转化为实际的工作效果，能否提高企业的经营业绩。为技能付酬可能出现的主要问题,41,Why？薪酬方案日益纷繁复杂，薪酬管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也渐趋高昂 薪酬管理专业化程度的要求越来越高，许多企业自身人员已经不能满足这一要求 把资源集中于与企业核心竞争力有关的事务上，将人力资源部门从事务性工作中解脱出来能够帮助企业建立完善的薪酬管理制度，在

19、不增员的情况下获取额外的技术专长有助于更好地控制管理成本,3、薪酬管理咨询与外包,42,具有下述特征的企业较为适合进行薪酬管理的外包：大量的管理活动，通常与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题；尝试和体验过外包其它人力资源管理工作。而具有下列特征的企业则一般不适合进行薪酬管理的外包：将薪酬管理视作一项核心能力；认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效的支持；未经历过外包服务或不喜欢这一理念；难于有效地管理外部服务机构或不希望与第三方建立合作伙伴关系。,43,4、薪酬管理的信息化,从20世纪60年代起，计算机就开始在企业的薪酬管理中发挥重要作用 “e”化的薪酬管理包含了两层含义：电子化（Electronic）和提高效率（Efficiency），即通过电子化的手段，达到提高效率的根本目的 薪酬管理信息化的建设，可在以下几个方面取得显著成效：提升企业薪酬管理的专业化水平提高人力资源部门的工作效率降低薪酬管理成本建立薪酬管理的员工参与平台。,44,四、薪酬管理人员的专业化趋势,（一）薪酬管理人员专业化的历史背景（二）薪酬管理人员的专业化,谢谢观看！,