职业经理人压力情绪调整与冲突管理培训ppt课件.ppt

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1、综合痛苦指数61.44分远远高于投资人和CEO。部门经理的痛苦主要集中在：工作量的巨大与时间的矛盾、经济收入压力、个人晋升与特长的发挥下属员工的管理作为企业最低一层的管理人员部门经理，无论是职位还是薪酬都无法与其他四个经理层的相比,综合痛苦指数NO1部门经理 得分61.44,这一级别包括副总裁、子公司及事业部经理或厂长其痛苦主要集中在：个人家庭方面、管理权限、负责部门的业务状况、企业情结等等方面。没有时间注重家庭是很多副总裁级经理人最痛苦的事情。这种现象是副总裁级经理人的痛苦分值最高选项由于副总裁级的经理人作为公司的高级管理人员，有很多事情他们不必事比躬亲，但是关于公司战略方面等重大问题的决策

2、都需要他们做出正确的判断，这也是他们痛苦的另一面。他们常常面临选择例如竞争对手的高薪诱惑等等，也使他们也陷入痛苦中。,综合痛苦指数NO2副总裁 得分56.8,总监级别的经理人痛苦原因和部门经理人痛苦虽然有相同之处，例如工作的压力，但是也有不同之处，总监级的经理人痛苦主要集中在任务目标的过高和员工的素质等方面。许多总监级别的经理人，常常挑战自我、跟自己加压，使自己跟自己套上痛苦的“套子”。由于总监级的经理人已经进入公司的管理层，对上的决策和对下员工的管理都是总监级的经理人需要时刻思考的问题，也是总监级经理人综合痛苦指数相对比较高两个方面。,综合痛苦指数NO3总监 得分51.68,这一级别的经理人

3、包括CEO、行政总裁、总裁。他们的痛苦主要集中在：公司的财务状况、董事会的经营指标、竞争对手、市场的政策因素和环境因素。由于他们这一级别处于的经理人处于公司的高层，相对来说他们的压力与其他职位的经理人相比较而言小些。他们更多的是从公司战略角度来考虑的,综合痛苦指数NO4CEO 得分45.6,综合痛苦指数NO5投资人 得分44这一级别的经理人包括投资人、董事长、合伙人。他们的痛苦主要集中在：优秀职业经理人的寻觅、董事会内部意见的分歧、投资回报等,云宏，在外资企业工作11年，现在是该公司的销售部经理。11年来他一直非常勤奋，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，达不到业绩誓不罢休。然而云宏一直

4、有一个坏毛病，就是脾气特别不好，动辄向下属发脾气，还常常抱怨其他部门和同事合作度不够。私底下，云宏也常常觉得自己很累，太累了；偶尔跟好友闲谈的时候也常常提出疑问：“我这样的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因为云宏现在的一切，他认为都是通过这样的生活方式得到的。然而更令云宏头痛的是，他的儿子现在变得很乖戾，有时候很怕陌生人，有时候又在学校跟同学打架；常常因为注意力无法集中、欠交作业等等问题而遭到老师的投诉。云宏对这点感到非常焦虑，他知道儿子是受自己的情绪和性格影响了，才会变成这样。,压力管理,工作压力研究回顾工作压力研究在我国的独特性个体压力管理,9,第一部分：工作压力研究回顾,对

5、工作压力源的研究对压力后果的研究对压力源和压力后果的综合研究对人与人之间抗压能力的区别性研究,10,压力研究的三大类变量,压力源 可能导致压力的环境事件和情况压力 对压力源的心理反应，如感到紧张和焦虑压力后果 压力的行为、心理和生理后果,11,工作压力,人际压力源 (人际关系恶劣、工作场所暴力）,来自工作本身的压力源 (工作负担、工作太过复杂、工作太过简单、责任过大等等),来自组织的压力源 (组织变化 、组织缺乏公正 、无工作安全感、对员工不利的工作条件等等),角色压力源 (角色模糊、角色冲突、角色超负),1. 对工作压力源的研究,12,2. 对压力后果的研究,心理反应生理反应行为反应,13,

6、对压力的心理反应,自卫机能:合理化心理转移心理补偿,心理症状:抑郁焦虑紧张情绪萎靡工作倦怠悲观失望,14,对压力的生理反应,心血管疾病免疫机能下降溃疡失眠头痛背痛、 等等,15,对压力的行为反应,16,工作压力和工作绩效之间的关系,X轴: 工作压力; Y轴: 工作绩效,17,3.对压力源和压力后果的综合研究,工作要求与员工控制理论(Karasek, 1979）工作压力的拋物线理论（Levi, 1972; Warr, 1987）,18,高,低,高,工作要求与员工控制理论Karasek, 1979,员 工对工作的控制程度,低工作对员工的要求程度 高,工作对员工的要求: 工作的复杂性；对智商的要求；

7、对情商的要求；对领导力的要求；对体力的要求；对速度、负荷、技能的要求员工对工作的控制: 员工是否参与和工作本身有关的管理决策, 可否自行决定工作的进度、程序与方法,高,低,19,在国内从事有关工作要求与员工控制理论的研究Xie, Academy of Management Journal, 1996,对该理论在我国的应用性的证实:对国内1,200名员工的调查证实: 员工对工作的控制确实有助于减轻工作压力对员工心理和生理健康的影响。对该理论的发展:在此理论的两大因素(工作对员工的要求程度和员工对工作的控制程度)的基础上,加入两个第三因素(员工自身能力和员工种类)此理论更实用于工作能力和工作要求相

8、匹配的员工；此理论更实用于白领员工(管理人员、技术人员)。,20,对工作要求与员工控制理论的跨文化研究Schaubroeck, Lam, & Xie, Journal of Applied Psychology, 2000,对属于同一跨国银行的207名香港员工和281名美国员工的比较研究证明:对自评工作效能高的员工, 控制权确实有助于减轻工作压力对其心理健康的影响。对自评工作效能低的员工, 控制权反而强化了工作压力对其心理健康的负面影响。就自评工作效能本身而言,香港员工依靠工作团队的效能;美国员工依靠自身的的效能。大多数香港员工持集体主义的价值观; 大多数美国员工持个人主义的价值观。,21,从

9、员工生理健康的角度研究工作要求与员工控制的影响Schaubroeck, Jones, & Xie, Journal of Applied Psychology, 2001,对217名美国知识型员工的实证研究进一步证明:拥有控制权对工作能力高和工作能力低的员工有着截然不同的影响。其影响不仅是心理方面的, 也体现在生理健康方面, 如免疫球蛋白(IgA)指标和上呼吸道感染病状。,22,工作压力的拋物线理论Levi, 1972; Warr, 1987,工作压力,工作复杂程度,高,高,低,低,最简单的工作,最复杂的工作,23,工作复杂程度和员工压力的拋物线关系Xie & Johns, Academy o

10、f Management Journal, 1995,工作压力,工作复杂程度,高,高,低,低,最简单的重复性工作, 如装配线工人,最复杂的工作, 如高级主管、外科医生,24,在国内发现的工作复杂程度和员工压力的拋物线关系Xie, 2004,工作压力,工作复杂程度,高,高,低,低,最简单的工作,最复杂的的工作,25,工作压力源工作过于复杂工作过于简单工作对体力要求高时间压力工作责任与他人的关系管理者风格工作环境,4. 对人与人之间抗压能力的区别性研究,个人与环境相匹配理论Caplan, Cobb, French, Van Harrison and Pinneau, 1975,26,工作压力源工作

11、过于复杂工作对体力要求高时间压力工作责任与他人的关系管理者风格,A型性格 -决定人与人之间抗压能力差异的重要因素,为何A型性格界定了人与人之间抗压能力的差异? 典型的A型性格的人: - 对压力源的感知非常强烈- 对压力的抵抗力较低- 抗压机制较弱,27,在国内从事的A型性格的研究Xie & Jamel, International Journal of Management, 1993,大多数国营企业的员工呈现典型的B型性格；就有典型的A型性格的人而言, A型性格确实强化了其压力源和心理紧张之间的关系。个人访谈结果显示:A型性格不为中国传统文化所接受；具典型A型性格的人常常不为九十年代初的国营

12、企业所重视。,28,在国内从事的A型性格的研究 Xie, 2003-2005,A型性格的人越来越多。大多数管理者, 尤其是高层管理人员,呈现典型的A型性格的趋势。典型的A型性格确实有害健康, 尤其是在高压力环境中。,29,从单一的对工作压力源或压力后果的研究 对压力源和压力后果的综合研究从关注人的共性 关注造成人与人之间抗压能力差异的原因从单学科的研究 跨学科（心理学、免疫学、社会学等等）的研究,工作压力研究在西方的发展趋势,30,工作压力研究概述 Xie & Schaubroeck, Research in Occupational Stress and Well Being, 2001,管

13、理学界:关注点:各种各样的工作压力源抗压的个体差异压力的心理后果研究设计:以一次性取样为主面临的挑战:研究结果产自于西方,需证实其跨文化可行性,医学界:关注点:几个关键的工作压力源人类抗压的整体趋势压力的生理后果研究设计:注重多次性跟踪取样面临的挑战:研究结果产自于西方,需证实其跨文化可行性,31,第二部分：工作压力研究在我国的独特性,什么是我国员工,尤其是知识型员工,所面临的主要压力源? 什么样的性格、能力、价值观念能帮助国人减压? 什么样的环境因素制约了我国对员工的健康管理?,32,我国员工独有的压力源和抗压机制- 有关工作压力和员工健康的三年跟踪研究 Xie, Schaubroeck,

14、& Lam, 2007,33,压力,来自社会的压力源,来自工作本身的压力源,来自家庭的压力源,来自企业的压力源,我国国营企业员工面临独特的压力源,34,独特的社会压力源,国外具代表性的研究结果:工作本身是最主要的压力源社会环境的发展是渐进和平稳的, 人们有足够的时间去适应社会变更, 因而社会环境不构成主要的压力源。,此项目的研究结果:工作本身不是最主要的压力源社会环境的发展是激烈和突进的, 人们承受巨大的文化冲击和经济剌激。社会变化构成主要的压力源。,35,独特的企业压力源 人际关系,国外具代表性的研究结果:恶劣的人际关系是压力源人际关系是社会支持系位的一个组成部分, 其影响程度因人而异。,此

15、项目的研究结果:人际关系的重要性无所不在人际关系既是压力源, 又是支持系统, 既是人们向往的目标, 又是令人憎恶的负担, 其作用极为复杂, 极为广泛。,36,独特的抗压机制,国外具代表性的研究结果:男女在压力源, 压力和压力后果各方面的差异很大男性和女性承受不同的工作压力女性较男性更多地承受家务压力男性比女性缺乏社会支持男女抗压机制不同,此项目的研究结果:男女在压力源, 压力和压力后果各方面的差异较小男员工比女员工承受更多的工作压力;男女承受同样水平的来自社会、企业、和家庭的压力男女均承付家务劳动 男女具同级水平的支持系统男女有共享的抗压机制,37,独特的抗压机制 - 价值观念,国外具代表性的

16、研究结果:大部分人持有个体价值观念, 崇尚个人发展与独立性。价值观念变化小, 相对稳定。价值观念与抗压能力关系不大。,此项目的研究结果:年长的员工、女性员工及教育水平较低的员工趋向于持传统观念。自评工作效能高的员工趋向于持个体价值观念。价值观念与抗压能力有直接的关系。,38,独特的性格因素C型性格,国外具代表性的研究结果:典型的性格调节因素:A型性格广泛存在:个性急躁, 过分好强, 工作生活节奏过快, 是最典型的加剧压力的个性因素。,国内的研究结果:典型的性格调节因素:C型性格较为突出:谨小慎微, 忧虑重重, 常有心理冲突和不安全感, 常常压抑愤怒与不满, 常感无能为力, 有可能是典型的加剧压

17、力影响的个性因素。,39,对国内高层管理者的压力研究Xie,北大商业评论,2005,主要压力源：工作复杂性高责任重大工作负荷重，工作无疆域性人际关系复杂终生学习的压力工作角色冲突高层管理人员为何压力特别大?背负来自家庭和社会的的期许对未来缺乏掌控感对成就和成功的紧迫感,40,高层管理人员的压力与健康状况Xie, 2003-2006,国内管理者群体日渐年轻化, 健康状态日渐老年化。一个平均年龄只有32岁的管理者群体，自我报告出各种各样与工作压力有关的生理疾病，如高血压、冠心病、脂肪肝、糖尿病、腰椎颈椎病、胃溃疡等等。管理者群体承受很大的压力，并有不同程度的职业倦怠、疲惫、忧郁和焦躁等心理症状。尤

18、为令人担忧的是，大多数的管理人员非常认同吃苦玩命式的工作态度，对健康管理知之甚少，对自身的健康状态亦不甚在意。如此高压力的工作，如此低密度的心理保健，必将对健康造成损害。,41,员工健康管理在我国的环境因素制约,文化层面中国传统文化对精神疾病有根深蒂固的歧见。社会层面多年来社会对拼命工作而不惜牺牲自身健康的事迹有大量的宣传报道，使人们往往将关注自身健康和对工作的献身精神对立起来。我国现有的劳保制度还没有给予心理与精神疾病足够的重视和帮助。技术层面缺乏健康管理的知识、手段和专业技术人员 (如心理咨询师、心理学医生、精神学医生)。,第三部分 个体压力管理,你是A，B，C 哪一位？,有A、B、C三种

19、类型的人，周末同时遇到一件事：早上大家正在熟睡时，一个不自觉的人为做家具锯木头，噪声非常大。A型人会火冒三丈，冲出去“主持公道”，大喊大叫，与人争吵，但无济于事B型人在家里嘟嘟囔囔，心怀不满，很焦虑，但是不敢说或不愿意说，比较压抑C型性格的人呢，他这时候也会不高兴，也会下去与锯木头的人理论，但当与锯木头的人无法沟通时，C型人会穿起球鞋跑步去，或拎起菜兜子买菜去了。,A型人的做法是压力的寻求者A型的人总是这样的思维方式：“是你让我火冒三丈”，把原因完全推到外部了，实际上这个使你火冒三丈的人是你自己呀！是你让别人操纵了你的情绪，所以你生气了，心血管收缩，血压升高，还掉了眼泪。我们说事件本身并不会对

20、你造成伤害，但你的反应与思维模式却会伤害你。B型人则是压力的承受者B型人，他因为要承受这种心怀不满、又不愿意说出来的压力，非常压抑，时间久了可能导致癌症、抑郁症。C型人的做法是压力的处理者我们再看C型人因为以平和的心态对待事件，有一个健康的人格，因此感受到的压力最小，体内的压力荷尔蒙与快乐荷尔蒙较为平衡。前两种人可能因情绪不好而引起健康问题，而C型人会转换不良情绪，化解压力，保持一个健康的心理状态。,你的压力来源,请写出给你造成最大压力的三个因素。它们分别给你带来什么样的感受？,讨论：有效的压力管理方式：你的经验,遇到工作压力时，你一般是如何处理的？写出你遇到压力时最常见的三种反应。它们的效果

21、如何？,应对压力的基本技巧,策略一：变革策略（enactive strategy）-消除或减弱压力源策略二：主动策略（proactive strategy）-增强个人自身的弹性策略三：反应策略（reactive strategy） -学习暂时性的应对方法,策略一：消除或减弱压力源,时间性压力源有效的时间管理授权遭遇性压力源合作、团队建设情绪智商冲突管理,情境性压力源工作再设计变革管理预期性压力源管理忧虑设置目标小处着眼、步步为赢（small wins）,策略二：增强个人自身的弹性,生理弹性心血管的调适合理饮食心理弹性平衡的生活方式坚强的个性高度内控有力的个人承诺热爱挑战 步步为赢策略深度放松技

22、巧,社会弹性支持性的社会关系良师益友团队协作,策略三：反应策略-暂时性的应对方法,肌肉放松深度呼吸想象与幻想（望梅止渴）排练 role play重构 reconstruction（想得通与想得开）,情绪管理,对内,因时因地配置自己的情绪,管理自己的情绪,认知自己的情绪与状况,利用他人的情绪,协助管理別人的情绪,了解他人的处境,利用（make use）,对外,管理（regulate）,认识（aware）,认识情绪,情绪是个体受到某种内在或外在的刺激所产生的一种身心激动状态。主观体验生理激起外显表情,6种普遍存在的情绪快乐惊讶害怕悲哀愤怒厌恶,哭泣？不开心？,正面情绪爱感激希望信心同情乐观忠诚,负

23、面情绪恐惧仇恨愤怒贪婪嫉妒报复痴迷,两类情绪感受情绪表象情绪关注：情感性劳动,情绪是什么情绪是生命里不可分割的一部分情绪诚实可靠情绪从来都不是问题情绪是教我们在事情中该有所学习情绪应该为我们服务，而不应成为我们的主人情绪是经验记忆的必需部分,情绪与性别更多的表达情绪？在工作或与同性朋友的关系等方面遇到障碍或发生冲突时，更容易发怒？生气、发怒、攻击和反攻击，是调整双方力量的对比，使其重新恢复平衡的重要途径？生气和发怒多是因为公认的原则被破坏？在私人领域、关系较为亲密的人中生气、发怒？生气和发怒多是出于道德的原因？,情绪与人格A型人格运动、走路和吃饭的节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是

24、试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,B型人格从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感内疚。,情绪的钟摆效应,了解自己情绪的方法情绪记录情绪反思情绪恳谈情绪测试,情绪的来源与管理,Kurt LEWIN,ABC理论（1955）A代表诱发事件（Activating events）；B代表信念（Beliefs）是指人对A的信念、认知、评价或看法；C代表结果即症状（Consequences）。,Albert

25、Ellis 1913,情绪与强化,非理性认知的特征倾向于进行畸形的思维（如强迫思维）倾向过于易受暗示影响倾向于过度概括化以偏概全倾向于要求尽善尽美，认为不是完美的就是无用的倾向于对他人的过分要求倾向于追求绝对化，肯定化，不能忍受不确定性倾向于夸大负性事件的危害性倾向于自暴自弃倾向于自我贬低倾向于过分关注自身的机体的变化,挑斥技术接受你已经产生的情绪接受拥有这些负面情绪的你确你需要改变的认知改变你的认知转变为合理的想法,导致负面情绪的信念1“应该如此”,“物应该如我所认为的发展”,破解？“每件事情的发生都有他的道理”“我们就接受事物本来的样子，继续走下去，并且努力走得更好。”,导致负面情绪的信念

26、2“托付心态”,“你应该照顾我”“内心的快乐感寄托与他人手中”,破解？“他人没有能力和义务对我的人生成功快乐负责。”“我有能力和责任让自己的人生成功快乐。”,导致负面情绪的信念3“没办法”,“虽然状况令我痛苦，但我没办法突破。”,破解信念“到目前为止，我还没知道办法”“凡事有三种解决办法”“最灵活的人最能控制大局”,NLP情绪处理技术,Neuro Linguistic Programming关于人类行为与沟通程序的一套详细可行的模式。它本身并非一套心理疗法，NLP的重要法则可以被运用于了解人类经验和行为，亦使之有所改变。NLP曾被运用于治疗方面，结果说明它是一套效果强大、快速和含蓄的技巧，能够

27、使人类的行为和能力有广泛和长久的改变。NLP专注于于修正和重新设计思想模式，以求更大的灵活性和能力。简快疗法 Milton H. Erickson,NLP的历史The Structure of Magic,1975Patterns of the Hypnotic Techniques of Milton H. Erickson,1975,19771981, Richard成立了NLP组织1987， Turtles All the Way (John Grinder and Judith Delozier),简易舒缓情绪技巧逐步抽离法,放松身体状态坐于椅子，想象“负面”情绪是怎样的颜色立于对面，

28、用手势表示其大小、重量。后退一步，情绪物体留在原位悬浮在前。想象按钮，用食指按下想象所有物体化为微粒四射向椅子上。直至心中情绪淡化。,寻求困境中的突破技巧 五步脱困法,困境：“我做不到。” 改写：“到目前为止，我尚未能做到”因果：“因为过去我不懂得,所以到现在为 止，尚未能做到。”假设：“当我学会,我便能做到.。”未来：“我要去学会，我将会做到。”,换个角度看世界意义换框法,意义环框法对一些因果式的信念最为有效。方法是把句中的“果”改为他的反义词，再把“因为”二字放到最后。如：“因为上司刁难，所以我工作不开心。”改为：“上司挑剔，所以我工作更积极、更有成功感，因为。”,换个角度看世界二者兼得法

29、,很多情况，表面看来两个选择只能得一，我们持着这种信念的局限，感到困扰，既然坚持这种信念没好处，何不尝试换种思维？说不定有效。如：“假如A和B可以兼得，我要怎样想和做才能把它实现出来。”,换个角度看世界环境换框法,同一种东西，在不同的环境有不同的价值，尝试找出现在我认为不利的环境有利与我的因素。如：“年龄大了，与年轻人争不过来。”改为：“年纪大了，在哪些方面比青年人更强。”,从意识到潜意识检定语言模式（the Meta Model of Language ）,扭曲猜臆式,“他不喜欢你送的礼物！”“我怕他会追求我嘛？”,“你是怎么知道的？”“什么事使你觉得他会追求你？”,因果,“我迟到都是因为你

30、啦！”“他这样说使我无心工作”,“你认为是我的什么令你迟到呢？”“两件事之间怎么会有关系呢？”,相等式,“我倒的酒你不喝，就是不给我面子”“你这么长时间都不打电话给我，不记得我啦！”,“不喝你的酒，还可能会有其他的原因，对吧？”“为什么只有打电话给你才能证明我记得你呢？”“有没有人不打电话给你，同时仍记得你呢？”,假设式,“为什么你不好好照顾我？”“不会又再骗我吧？”,“什么使你认为你需要我的照顾？”“什么使你认为我不是在好好照顾你？”“什么使你觉得我在过程曾经骗过你？”“什么使你觉得我这次是骗你的？”,虚泛式,“我们缺乏沟通？”“自由最宝贵”,“你希望你们怎样沟通？”“你想怎样自由的做什么？

31、”,归纳以偏概全,“他从来都不能好好和我谈谈”“你总没有一次做得好的”,“从来？甚至在你俩结婚的时候？”“在你的眼中，我真的从来没有一次做得好？”,可能性限制式,“我不能这样便放弃”“他应该先问问我才做”,“放弃了会怎样？”“不先问你便做会有什么好处？”,价值判断式,“男子汉不应该哭”“这是很笨的行为”,“谁说男子汉不应该哭的？”“谁说的？”“谁定的标准？”,删减主词不明确式,“谁都会这样想啦？”“这会吸引一些聪明人来”,“你说的谁指什么人？”“那些人有一份怎样的聪明？”,删减动词不明确式,“他伤害了我的自尊心？”“他很自私！”,“他怎样的行为伤害了你的自尊心 ？”“他怎样的行为使你觉得他很自

32、私？”,删减简单删减式,“我不甘心！”“我怕！”,“你不甘心什么？”“你怕什么？”,删减比较删减式,“我表现得很差！”“不做更好！”,“与什么比较？”“与什么比较？”,1991年，美国一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。1994年，在世界财富500强中，已经有90% 以上的企业建立了EAP项目，现今美国有超过两万个以上的员工协助计划。日本企业在应用EAP时还创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。,员工协助计划（EAP）,、EAP的概念,EAP是组织为了帮助员工及其家属解决与工作相关的心理及其他方面的问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。 EAP的核心是透过

33、对员工深层的关怀来提升他们的工作绩效，实现员工与组织的共同、和谐的发展。,、 EAP的发展,职业戒酒计划（occupational alcoholism programs, OAPs）（1939-1962）员工援助计划（employee assistance programs, EAP）（1962-现在） 职业健康促进计划（occupational health promotion programs, OHPPs）（1980-现在） 员工增强计划（employee enhancement programs, EEPs）（1988-现在）,、EAP的设计与实施,1）EAP的服务内容 咨询类：包括

34、工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询。 教育类：新近员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等。 申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议。,咨询类：为员工提供法律咨询或信息咨询。 福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务。休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动。 其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。,2）EAP的运作模式,公司内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。 外部模式（Out off-house Model），又称为契约模式，是由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。,联合模式 (Consortium Model)，即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验，心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。 会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。,3）EAP实施程序,需求评估与规划 EAP的宣传推广EAP的培训EAP的咨询EAP的效果评估,小结,情绪管理要领合理宣泄改变信念澄清认知心理咨询,