人力资源管理核心课程 第11章 传记式测量课件.pptx

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1、中国人民大学 劳动人事学院教材,人员测评与人才选拔中国人民大学,4-2,第2篇 测评技术篇,第4章心理测验 第5章情境判断测验 第6章面试 第7章行为描述面试 第8章无领导小组讨论 第9章公文筐测验 第10章评价中心技术与其他测评方法 第11章传记式资料测量,4-3,第11章 传记式资料测量,学习目标 通过本章的学习，你能够： 理解传记式资料测量的基本内涵。 了解传记式资料测量的理论基础和结构维度。 熟悉传记式问卷的题目编制方法和计分策略。,4-4,本章结构,给应聘者画像传记式资料测量,如何开发传记式资料测量工具,2,传记式资料测量的实践与应用,1,2,3,4-5,用户画像,在大数据时代，组织

2、面临一系列改变与重塑，其中最大的变化莫过于，大大小小的组织都期望深入地凭借大数据对消费者行为进行了解，最好能将消费者行为变得“可视化”。随着大数据技术的深入研究与应用，组织的专注点日益聚焦于怎样利用大数据来为精准营销服务，进而深入挖掘潜在的商业价值。于是，“用户画像”的概念应运而生。用户画像其实来自人员素质测评中的传记式资料测量。100多年前，著名学者彼得斯在美国芝加哥保险业者大会上首次提出要将“个人履历信息标准化”，指出可以设计一套标准测评问卷，系统收集个体过去的生活、工作等多方面的行为表现数据，对个体属性进行综合评估和描绘。彼得斯将这种测评方法称为“个人履历信息的标准化”，但是由于统计分析

3、手段和方法受限以及采集个体信息的复杂程度较高，这种在当时较为前沿的方法一直被人力资源和人员素质测评领域冷落。他没有想到，在100多年后的今天，互联网和大数据兴起后，他提出的技术方法改头换面，有了一个新的名称用户画像。,4-6,一、什么是传记式资料 传记式资料是指个人的一切历史信息，不仅包括个人的生活、工作经历等实实在在的信息，也包括个人的价值观、信仰和态度等无形的信息，是个体过去行为经验的总和。传记式资料的信息收集方法主要有结构化面试的口头提问、求职者撰写关于个人生活史的短文、求职者填写书面的自我报告式问卷。 传记式问卷是传记式资料测量的主要方式，也称背景资料问卷。,第1节给应聘者画像传记式资

4、料测量,4-7,二、传记式资料测量的缘起 1894年，美国学者彼得斯提出关于“个人履历信息标准化”的问题。伍兹、斯科特、戈德史密斯等先后作出贡献。1979年，欧文斯和舍恩菲尔基于前人的研究，正式提出传记式资料这一术语。 现在传记式资料测量已经广泛应用于政府、教育、商业等各个领域，成为最可靠和有效的测评和选拔手段之一。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-8,三、传记式资料测量的理论基础 （1）发展综合模型理论。 （2）生态模型理论。 （3）社会身份理论。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-9,四、传记式资料测量有效吗（一）构念效度 构念效度是指实际测评的结果与测评素质本身的同构程度，表明

5、实际测评的结果在多大程度上能够看作测评素质结构上的替代物。相关研究为Stokes et al.（1994）；Jaxnes，Mulaik & Brett（1952）；Landy（1986）；Guion（1986）；Mumford（1999）；范巍、王国舟和阳浙江（2005）；吴英杰（2008）。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-10,四、传记式资料测量有效吗（二）效度概化 效度概化是指在多大程度上可以将一个场景下的测验有效性外推到其他场景下。相关研究为Richardson，Bellows，Henry & Company（1984）；Rothstein et al.（1990）；Carlso

6、n et al.（1999）。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-11,四、传记式资料测量有效吗（三）效标关联效度 相关研究为Guilford & Lacey（1947）；Roy，Brueckel & Drucker（1954）；Reilly & Chao（1982）；Russell（1990）；Harvey-Cook & Taffler（2000）；Barrick & Zimmerman（2005）；Becton，Matthews，Hartley & Whitaker（2009）；王惠玲（1993）；刘继生（1996）；陈彰仪等（2001）；张艳（2007）；吴英杰（2008）；张娓、吴

7、英杰和严进（2009）；田喜洲、谢晋宇（2010）；严进、吴英杰和张娓（2010）。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-12,四、传记式资料测量有效吗（四）增量效度,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-13,五、传记式资料测量的优缺点（一）优点 1.包括丰富的可信信息 2.能够显著提升选拔过程的信度和效度 3.可以重复使用，成本低廉 4.多维度评价性（二）缺点 1.合法性 2.失真或作假 3.预测效度的稳定性,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-14,六、传记式资料测量与背景资料调查的区别 背景资料调查主要针对某一职业类型对应聘者进行核查；传记式资料测量通常则是根据各种不同的工作，对应

8、聘者进行筛查。 传记式资料测量通常采用纸笔自我报告式问卷；背景资料调查不仅包括纸笔测验，而且包括面试，与过去的雇主、邻居以及证明人进行书面和口头的交流获取资料信息。 传记式资料测量对能力的定义主要关注综合的工作绩效，背景资料调查更多涉及有能力的雇员。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-15,六、传记式资料测量与背景资料调查的区别 对于传记式资料测量，题目与效标存在一定的经验联系时就可选取；而背景资料调查的题目是从对预测行为的可靠性具有明确的内容效度的题目中进行选取。 传记式资料测量包含整个信号-样本连续体，而背景资料调查数据完全处于连续体的样本端。,第1节给应聘者画像传记式资料测量,4-1

9、6,本章结构,给应聘者画像传记式资料测量,如何开发传记式资料测量工具,2,传记式资料测量的实践与应用,1,2,3,4-17,一、传记式问卷的结构维度 传记式问卷较为通用的维度包括社会导向、经济稳定性、工作伦理取向、学业成就、自信心等，采用上述5个维度可以有效预测工作成功、个人成功、生涯成功3个变量。 传记式问卷的维度应根据测量目的来决定，并没有统一标准，但是应坚守一个原则：不能与人格、能力等维度相混淆，这也是传记式资料测量的独特性所在。,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-18,二、传记式问卷的开发程序（一）选择需要使用传记式问卷进行选拔的工作 传记式问卷主要用于在组织内承担较高层级工作的人

10、员选拔，如各层级经理、专业技术人员等。（二）进行工作分析并界定所要考察的生活史范围 工作分析对传记式问卷的编制具有重要作用，所获得的信息有助于明确传记式问卷所要测量的生活史范围。,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-19,二、传记式问卷的开发程序（三）提出有关生活史的假设 接下来是进一步确定可以有效反映这些特征的生活史的具体项目。这一过程需要先对哪些生活经历可以测度出上述特征提出假设。（四）编制具体的传记式问卷题目 1.确定问卷的结构维度和题目的具体内容 2.确定问卷题目的类型,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-20,二、传记式问卷的开发程序（五）筛选和测试传记式问卷题目 编制完传记式问

11、卷题目后，还需对其进行筛选和预试。问卷中所有题目要由专家小组逐一审查，以确保不存在对求职者的偏见或令其生厌，同时提高题目内容和工作的关联度。,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-21,三、传记式问卷题目的分类,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-22,四、传记式问卷的题目编制方法（一）经验效标法 经验效标法不需要具有既定的理论基础或假设，问卷题目根据与效标的关系来选择和加权计分，产生的量表和新样本中的相同效标进行交叉效度分析。（二）合理建构法 合理建构法通常先通过工作分析及已出版的实验和理论两方面的文献资料确定主要的构念，然后通过题目与构念之间的关系来编制问卷。,第2节如何开发传记式资料测

12、量工具,4-23,四、传记式问卷的题目编制方法（三）因素分析法 因素分析法在观察到的题目之间关系的基础上形成问卷，不考虑效标的作用。因素分析量表的不同在于测量某种特定构念时没有事先确定题目之间的结构，相反，构念由数据产生。（四）分组法 在分组法中，题目的选择和计分基于题目确定和区分某一类人的能力，问卷题目由能够区分不同类别的关键行为和经历组成。,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-24,五、传记式问卷题目的计分策略和应聘者作假 目前在传记式问卷的研究中，通常采用两种计分策略：题目计分策略和选项计分策略。 采用传记式问卷作为人事选拔的工具有许多优势：效度高、负面效应小等。但该方法一个潜在的、不

13、容忽视的问题便是被测者为获得较好的表现或较高的分数，在测验过程中故意扭曲事实而作假。 据此有两个途径有助于减小这种欺骗效应。,第2节如何开发传记式资料测量工具,4-25,本章结构,给应聘者画像传记式资料测量,如何开发传记式资料测量工具,2,传记式资料测量的实践与应用,1,2,3,4-26,一、行政管理领域的应用 传记式资料测量作为一种新型人事选拔方法，综合了管理学、统计学、心理学等多学科领域的知识，弥补了其他公务员选拔方法的不足，为我国公务员选拔提供了一种客观有效的技术手段。,第3节传记式资料测量的实践与应用,4-27,二、教育培训领域的应用 传记式资料测量是目前教育和工业组织领域最可靠、最有

14、效的测评和选拔手段之一。研究表明，在对效标的预测能力上，传记式资料测量与认知能力测验相比，具有更高的递增效度，是认知能力测验的有效补充和替代工具。,第3节传记式资料测量的实践与应用,4-28,三、组织管理领域的应用 量化简历中所包含的传记式资料，有助于解决快速筛选大量简历的难题，有效提高大规模人员招聘的效率和准确性。传记式资料测量方法有以下优点：一是标准化。二是效率高。三是精确性高。,第3节传记式资料测量的实践与应用,4-29,本章小结,1.传记式问卷的主要理论基础是个体行为一致性，即过去行为是预测未来行为的最好指标，对一个人先前行为和生活经历的系统测量，能够间接获得其行为动机、选择方式等特点

15、。当我们对一个人的过去所知甚详时，就能有效地预测他未来的行为与表现。 2.编制传记式问卷的题目，首先要确定研究的目的，精确定义想要测量的效标，例如对表现的评定、缺勤情况、员工流失率等。然后编制问卷题目，对题目进行筛选，形成初步问卷。传记式问卷题目的编制方法主要有经验效标法、合理建构法、因素分析法和分组法等。,4-30,本章小结,3.要预防被试在传记式问卷上的作假行为。使用基于事实信息的题目可以降低欺骗水平，尤其是当回答者知道信息会被核查时；使用基于选项的题目会使问卷的计分相对模糊，没有明显的“正确”或“错误”答案。,4-31,复习思考题,1.如何理解传记式问卷的优缺点？ 2.如何理解传记式资料测量的维度划分？ 3.编制传记式问卷时要注意哪些问题？ 4.传记式问卷题目计分策略的选取有哪些技巧？ 5.如何理解传记式资料测量的理论基础？,4-32,谢谢！,