人力资源管理(一)第二章ppt课件.pptx

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1、,行政管理专业自学考试资料,人力资源管理（一）课程代码：00147 版本：2013版主编：赵凤敏,任课教师：颜冬艳电话：18387761336,第二章员工激励,第三节战略性人力资源管理概述,激励的含义（识记） 激励概述 激励的作用（领会） 马斯洛的需要层次理论（识记、应用） 阿德福的ERG理论（领会） 赫茨伯格的双因素理论（识记、应用） 员工激励 激励理论 弗鲁姆的期望理论（识记、应用） 公平理论（领会) 波特一劳勒的综合激励过程模型(识记) 强化理论(领会) 精神激励的概念(识记) 精神激励的方法(识记、领会) 员工激励的方法 物质激励的概念(识记) 物质激励的方法(识记、领会) 激励方法的

2、综合运用(应用),知识结构图,第一节激励概述,激励的含义（简答题）,一、激励的含义,激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态,积极行动起来,付出更多的时间和精力,来实现激励主体所期望的目标。主要包含五个方面： （1）激励的出发点是满足员工的需要； （2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程； （3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程； （4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终； （5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。,第一节激励概述,二、激励的作用（简答）领会,二、激励的作用,三个作用： 1.吸引并留住优秀人才；通过调动员工的动机,有

3、效地将个人发展和组织发展结合起来，既可以使员工的工作付出获得合理回报,也可以提升员工对组织的承诺。 2.提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；激励可以促使员工充分地发挥其才能和智慧,提升员工的素质,调动员工的积极性和创造性,从而提高工作业绩,更好地实现组织的目标。 3.创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。良性激励制度所营造出的组织竟争环境是一种有序、积极、面向未来的组织氛围,通过员工间基于技能和绩效水平的竞争性态度以及活动促使组织绩效的有效提升。,第二节激励理论,（一）马斯洛的需要层次理论（选择、简答、案例分析）,一、内容型激励理论,五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊

4、重的需要、自我实现的需要。 1.生理的需要。维持自我基本生存的需要,如对氧气、食物、水、睡眠等的需求,这是最底层次的需求。 2.安全的需要。对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求,以及规避各种社会性、经济性侵害的倾向。 3.爱和归属的需要。这包括情感、归属感、社会活动、友谊,以及爱的付出与获得。 4.尊重的需要。这包括自我尊重和对他人的尊重。 5.自我实现的需要。这是自我潜能的发展和实现。这是最高层次的需要。,第二节激励理论,（一）马斯洛的需要层次理论（选择、简答、案例分析）,一、内容型激励理论,一般来说,人的需要是分等级的,在较低层次的需要得到满足后,人才会产生更高一级的需要,即人是按

5、照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足的。但是,人的需要的五个层次的顺序是相对的,在不同文化的社会中,这些层次的顺序并不固定。,第二节激励理论,（一）马斯洛的需要层次理论（选择、简答、案例分析）,安全感职业控制力,食物、水休息,实现人生目标,重要的工作他人的赏识,重要的工作他人的赏识,第二节激励理论,（二）阿德福的ERG理论（选择、简答）,一、内容型激励理论,阿德福他把需要层级降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。 1.生存需要指的是维持人类生存和存在的需要,包括生理的需要和安全的需要。 2.关系需要指的是与社会环境的关系,和他人(包括家庭成员、同事、领导等)的人际关系,包括

6、自我认可和社会需求。 3.成长需要指的是人的发展潜能,是人的自我发展和自我完善的需要,包括自我实现和外在认可需要。 ERG理论认为,生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少,不仅会促使人们去追求该层次的需求,也会促使人们转而追求高一层次的需要,还会使人倒退去追求低一层次的需票(挫折回归原则)。该理论不强调需要的层次顺序,人们也可能在同一时间实现多个需要。,第二节激励理论,（三）赫茨伯格的保健激励双因素理论（选择、简答、案例分析）,一、内容型激励理论,主要观点： （1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意的对立面则是“没有不满意”。 （2）激励确实要以满足需要为前提，但并

7、不是满足需要就一定能产生激励作用。 保健激励双因素理论告诉人们: 满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的,在工作中一些基本需要的满足是必要的,但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。,第二节激励理论,（一）弗鲁姆的期望理论（选择、简答）,二、过程型激励理论,人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述： 动机强度（M）=效价（V）期望概率（E） 动机强度:目标对动机的激发力量,即调动积极性的程度。 效价:目标对于满足需要的价值。 期望概率:根据个人经验判断实现目标的可能性大小。,第二节激励理

8、论,（一）弗鲁姆的期望理论（选择、简答）,二、过程型激励理论,在这个简化的模型中有特别关键的三个问题 1.如果我付出了最大努力,是否会在绩效评估中体现出来?这启示管理者在激励系统设计过程中要与组织绩效系统相结合,从而实现激励活动与组织绩效提升的有效结合。 2.如果我获得了好的绩效评估,是否会得到组织奖励?此环节的核心理念为通过奖励活动肯定所有对组织绩效有益的员工活动,以明确彰显组织肯定的积极行为。 3.如果我得到奖励,我是否认为它们对我具有吸引力?奖励必须有效且有针对性，达不到员工心理预期或与员工所付出的努力不相称的奖励活动都会对员工积极心态和价值观的塑成产生不利影响。 综上,员工付出的努力(

9、驱动力)是由以上三种因素共同决定的,而且缺一不可。,第二节激励理论,（二）公平理论（选择、简答、案例、说明分析）,二、过程型激励理论,公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。 公平理认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受到报酬的相对值（与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。 亚当斯界定出六种由于不公平感而可能产生的行为： （1）改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入,如消极怠工或加班却不要加班费。 （2）改变产出。人们可能会改变工作的结果。 （3）认知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解,扭曲别人的投入或贡献,从而减少不

10、安。 （4）离开。辞去工作,离开公司,通过辞职来消除不公平感。 （5）作用于他人。在不改变自我行为的情况下试图让他人产生变化,如逼走他人或者降低不理他人的待遇等 （6）改变比较对象。不再和原来的对象进行比较,而是重新选择比较对象,以减少不安,第二节激励理论,（三）波特劳勒的综合激励过程模型（选择、简答、说明分析）,二、过程型激励理论,激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。,第二节激励理论,（四）强化理论（选择、简答、案例）,二、过程型激励理论,强化理

11、论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。 其核心观点为: 行为发生变化,是强化作用的结果,因而直接控制强化物就能控制行为。强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。,第二节激励理论,（四）强化理论（选择、简答、案例）,二、过程型激励理论,强化理论常被用来作为分析员工行为控制的工具,管理者般会采用以下四种方法来控制员工的行为。 1.正强化。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。正强化是通过令人愉悦的事情来激励员工更加努力地工作。 2.负强化。负强化是指以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。负强化和正强化一样都被用于增加理想的或需要的

12、行为,但负强化与惩罚行为不同,惩罚是为了减少不合乎需要的行为的频率。 3.忽略。忽略是指所有的强化事件都不存在。忽略是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性。其目的在于减少无助于实现组织目标的员工行为的发生。强化增大合乎需要的行为的频率,而忽略减少以至最终消除不合乎需要行为产生的频率。 4.惩罚。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。惩罚的特定前提,即让员工知道如果实施这个特定行为就会招致的后果(惩罚),第三节员工激励的方法,一、精神激励,指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。 包括：目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激

13、励、表扬激励。 （1）.目标激励。目标激励即通过设定工作目标来调动员工的积极性。在管理过程中，如果能给每一个员工确立一个通过努力可以实现的、明确的工作目标,就可以起到调动积性的作用。,（一）精神激励的概念：,（二）精神激励的方法（识记、领会、应用）(注:此处属于易考点,易出选择题、分析说明题,考查频率),第三节员工激励的方法,一、精神激励,2.情感激励。情感激励即通过激发员工的积极的情感,消除消极的情感来增强员工工作的主动性。管理者在工作中要注重“情感投资”,增强员工的认同感。3.考核激励。考核激励即对员工的工作绩效进行考核,根据考核结果来进行奖励和惩罚,改变干好干坏一个样的状态,促使员工振奋

14、精神,积极进取。,第三节员工激励的方法,一、精神激励,4.尊重激励。自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。人们有自我尊重,自我成就的需要,如果这种需要得到满足,员工就会对自己充满信心,感到人生有价值。5.关怀激励。关怀激励即通过关心员工的需求,帮助员工排忧解难,使其认识到自我存在的价值,从内心深处受到感动,打动心灵,从而产生动力,积极工作,多做奉献。6.表扬激励。表扬激励即通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现,强化这一行为的积极影响来调动大多数员工的积极性,促进工作的开展。,第三节员工激励的方法,二、物质激励的概念,物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求,来激励人们的行为,调动人们

15、的工作积极性的方法。1.晋升工资。就是提高员工的工资水平。工资是人们工作报酬的主要形式,它与奖金的主要区别在于工资具有一定稳定性和长期性。晋升工资对工作有成效的员工而言无疑是一项重要的物质激励。,（一）物质激励的概念识记,(二)物质激励的方法识记、领会、应用(注:此处属于易考点,易出选择题、分析说明题,考查频率),第三节员工激励的方法,二、物质激励的概念,2.颁发奖金。奖金是针对某一件值得奖励的事情给予的奖赏。奖金的灵活性大,不具有长期性、稳定性。奖金也是一种重要的物质型激励手段,适用于特殊事情的激励。3.其他物质奖赏。除了货币性的工资与奖金之外,常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其

16、他物质利益的激励手段。有些激励方法带有物质激励与精神激励相结合的特征,人力资源管理第二章同步强化练习,一、单项选择题1.情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得属于马斯洛需要层次理论中哪个层面的需要 ( ) A.生理的需要 B.安全的需要 C.爱和归属的需要 D.尊重的需要2.以下哪个理论不属于内容型激励理论 ( )A.马斯洛的需要层次理论 B.阿德福的ERG理论C.赫茨伯格的双因素理论 D.弗鲁姆的期望理论3,以下哪种说法不属于阿德福ERG理论的观点 ( )A.生存需要指的是维持人类生存和存在的需要,包括生理的需要和安全的需要B.不强调需要的层次顺序,需要之间没有层次关系C.人按照需要

17、的层次划分由低到高逐步追求需要的滿足D.人在同一时间可能实现多个需要4.主要关注人的行为,研究人的行为与组织的外部环境之间关系的理论是 ( ) A.阿德福的ERG理论 B.弗鲁姆的期望理论,人力资源管理第二章同步强化练习,C.亚当斯的公平理论 D.斯金纳的强化理论5.通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现来调动员工的积极性属于精神激励方法中的 ( ) A.目标激励 B.考核激励C.表扬激励 D.关怀激励二、多项选择题1.下列属于对激励这一概念的正确描述的有 ( )A.激励的出发点是满足员工的需要B.激励必须贯穿于企业员工工作的全过程C.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程D.信息的沟通需要

18、贯穿于激励工作的始终E.激励的最终目的是要达到组织目标2.以下哪些行为是亚当斯界定的员工由于感到不公平而可能产生的行为 ( ) A.加班却不要加班费 B.改变工作环境C.辞职 D.降低他人待遇,人力资源管理第二章同步强化练习,E.消极怠工3.依据强化理论,管理者会采取以下哪些方法来控制员工的行为 ( )A.正强化 B.负强化D.忽略 C.激励E.惩罚4.物质激励包括以下哪些方式 ( )A.晋升工资 B.颁发奖金C.带薪休假 D.住房轿车E.休闲娱乐场所的会员卡三、简答题1.简述弗鲁姆的期望理论。四、案例分析题案例：,人力资源管理第二章同步强化练习,BM公司:非同一般的激励美国的IBM公司是世界

19、上最大的计算机制造公司。该公司为了激发科技人员的创新欲望,加快创新成功的进程,在公司内部采取了一系列别出心裁的激励创新人员的制度措施。该制度规定:对有创新成功经历者,不仅授予“IBM会员资格”,而且对获有“IBM会员资格”的人,还提供5年的时间和必要的物质支持,从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。这使得创新者获取了实物形式的自主权,这种自主权主要表现在:(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充足的时间和资金去追求自己的设想,他就不能自由地选择怎样行动,一切都必须等待公司批准。(2)有犯错误的权利。如果没有自己的资金有了自己的资金,一个人就要为自己的错误向别人负责,而一旦有了自己的资金，他就只需向自己负责。(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。IBM公司采用这种奖励制度一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足,也作为一种经济奖励留住人才,并促使他们为公司的投资能得到收益和回报而更加努力地去进行创新活动。问题：1.该案例中蕴含哪种激励理论?2.该IBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果?,第一章人力资源管理导论,谢谢大家的观看，下期再见！,