关系与圈子普及版ppt课件.ppt

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1、圈子与关系理论,罗家德清华大学社会学系教援,壹、前言中西之不同,普世价值还是中国特色？集体主义还是个体主义？法治还是人治？民主与公民社会还是独裁与封建社会？回到本源基督教伦理对上儒家伦理表现在关系的不同。,如何解读中国的组织现象,中国组织内总是充斥着派抱团，派系斗争，上有政策下有对策。中国组织总有很多“独立单位”，承包、外包、挂靠等等现象。 为什么中国总是一放就乱、一乱就收、一收又死。 为什么中国人有无为而治与治大国如烹小鲜的思想。 中国人总是宁为鸡首不为牛后，创业特别发达。,西方总以为中国人是集体主义的，但中国人却总自认十分自私。集体主义社会总是离职率很低，但中国却是一个离职率很高的地方。中

2、国人总是像似合作性很高，但又内斗内乱特别多。,贰、中国人行为的特质,一、家伦理与差序格局的关系网诚如费孝通(1948)所言，华人是一个差序格局的社会，因为关系亲疏远近之不同而形成由内而外的一层一层关系网络，不同层的关系适用不同的互动规范。黄光国延伸其意，指出华人在工具性关系与情感性关系之间，还有一种混合工具交换与情感的熟人连带，这三层关系分别可称为家人、生人以及熟人，其互动规范分别适用需求法则、公平法则以及人情法则。,二、本土社会学观点-情境中心的思维,中国的工作者工作的主要动机很大一部分是为了社会交换，当他她有机会与人建立长期人情交换关系时，正好可以积累人脉以待他日之用，如果人情交换的对向是

3、组织领导或派系领袖时，则他她会被纳入一个圈子之中，如果他与一群人之间相互有了人情交换的关系，则这群人会“抱团”成为一个派系。一个圈子内的人会以“家”的行为法则经营这样的关系，这时工作者产生了归属感，在组织内也会有较多的资源，较好的升迁机会，更广的交换范围，积累更多的人脉。好的领导会昼力扩大这个圈子，甚至把整个组织营造出“家”的归属感。,三、长期的人情交换透过人脉完成个人目标,中国人在追求个人目标时，就会在人脉网中搜寻拥有其所需资源的关系，再以其信任程度的高低，决定可以动员的力度。既然大量资源蕴涵在人脉网中，中国人十分了解完成个人目标要靠一群人的力量，平常累积人脉，动员时才有足够的资源。所以平时

4、的交换行为中，中国人不会表现出个体主义的倾向强调个人利益，不愿与人分享，明显地追求自我实现，这样就无法与别人保持长久的交换关系，也就无法把交换对向纳入人脉网中。,一个中国人的人脉有三层，如图一所示，共同形成了有着多层次社会资本的资源动员结构。认识之人提供了大量的弱连带可以带来的机会和资源，如结构洞、信息利益等（Burt, 1992）。然而，这个层内的资源却不能保证成功地被动员。拟似家人层构成了个人圈子的核心。这个核心或许可以称之为“班底”(Chen, 1995)或“亲信”(Chi, 1996)，因为它是基本力量和圈子中心人物最亲密的关系。熟人是介于圈子的核心与圈外世界之间的“接触面”与“保护带

5、”。他们比核心更加灵活和开放，但在动员资源方面比认识之人强很多。解释为什么中国人善于平衡耦合和脱耦的关键在于熟人的动员机制。,家人（包括家人与拟似家人）的特质是“自有”(consummatory, Granovetter, forthcoming)的动机，不可破坏的关系，以及不可置疑的义务。这类关系成了圈子的核心。在“阴阳”思想中，情感和工具动机共存并且自然地融入到人情交换中，这就需要平衡短期的集体行动和长期的个人利益，从而增加一个圈子运作的灵活性。圈子的差序格局结构以及熟人的特殊运作方式，使得圈子之内又有分层，所以我们可以得到下述假设：,四、 动态改变关系,寻找相似从性而认识人，在与认识之人

6、的反复交换中展现值得信赖的行为、进而进行人情交换来建立长期熟人关系，更进一步，创造新的角色认同来建立拟似家人关系，这些是一个中国人在工作场域日常生活中的一部分。因此，一个圈子可能对认识之人开放。任何认识之人都可能在未来成为熟人，因此遵守“报”的规范有利于扩大一个人的圈子。同样的道理，圈子的核心虽然紧密而相对封闭，但也不是完全封闭的，熟人可能加入到中心人物的“班底和亲信”之中。熟人使圈子的边界模糊，在耦合和脱耦过程中为弹性运作留下了更多的结构空间。,通过这一过程，一个中国人会知道在他（或她）的社会网络中谁可以被动员起来去获得什么样的资源。一个人缘好的人会广泛地动员圈子成员来实现他（或她）的目标，

7、他（或她）也无疑需要帮助圈子成员在交换中完成各自的目标。如何保持圈内的相互信任往往是中国人在工作场域主要关心的问题。因为圈子的可进可出的弹性，使得圈子的外围中有相当的自由空间，因此我们可以得到下述的假设。,参、圈子理论（Circle Theory）,一、中国人组织行为的人性假设（1）中国人工作动机可能是为了人情交换，因而自愿去执行；也可能是一种职责，因而可能想逃避。到底怎样，要看交换的对向而定。（2）交换的对向是“自己人”、“圈内人”时，工作就是人情交换，自愿执行，但交付工作者是“生人”、“圈外人”时，工作就只是职责。（3）大多数人自我实现的要求都是通过建立自已的人脉网，并靠动员此一网络集体力

8、量才能达成，所以在社会交换中累积人脉是重要的工作动机。,（4）大多数人如能与领导或一群人建立人情交换的关系，则会形成一个圈子，有了归属感，工作会十分积极，在解决困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。（5）追求个人成就感的中国员工累积了一定的人脉，就会想建立自已的团队，组织起来持续追求个人的人生目标，所以给予其自组织的机会，会强力驱动其工作动机。,二、圈子的定义,工作场域的圈子（实际上是小圈子）定义如下：“一个相对封闭的和小规模的行动集，其内部成员进行着强烈的情感交换和工具交换。它是一个从个人自我中心网发展而来的非正式团体。” 这一概念和行动集(Action Sets; Mayer

9、, 1966)相似，而不是封闭的团体（closed group）或协会（association）。一个圈子不是封闭的团体，因为它是以自我为中心的，不是组织严密的，其成员是不确定的，不具有固定的会员资格。集的概念是和圈子中心人物有共同联系的、有已知边界的一群人(Barnes, 1954)。行动集是由一个圈子中心人物特意动员的各种社会联系组成的。作为行动集的一类，圈子的特色是只包括强连带的团体，从事一系列持续很久的行动。,圈内圈外,圈子在中国组织内是非常有效和高效的工作单位。在为了团体成员今后一起成功的强大动机下，一个行动者对一个圈子付出忠诚并对其有责任感，无论是不是以他（或她）为中心。努力工作、

10、主动承担责任、资源共享，并提供额外的服务，在圈子运作过程中是很常见的。但在圈外，他（或她）可能是算计的和自私的。,个人中心社会网中可能被动员去完成任务的部分被称为“人脉”，相互信任是把一个人的社会网络转变为潜在的社会资本库的关键(Lin, 2001)。这个概念和人类学的概念“互动的准团体”（interactive quasi-group）类似，它可以被定义为“它们建立在个人的互动行为的集合之上，任何成员的行动仅和到目前为止在他和自我或自我的中介之间的互动有关”(Mayer, 1966:98)。然而，人脉作为一个互动的准团体，是建立在两个基础上的。其一是关系中有值得动员的所需资源；二是当需要的时

11、候有足够的信任来动员它们。这一概念也类似于社会学的一个概念“微观层面的潜在的社会资本” (Lin, 2001)。,在决策过程上，中国式组织中领导会让圈内人广泛参予，如果可能，圈内成员又会透过自己的圈子广泛收集意见。在劳工制度上，中国式组织则是差序格局的，圈子内的人会被争取成为终身雇用，但一般员工则是短期雇用。在工资考绩制度上，大内以为日本式组织是上面评鉴之外，还要听取同僚的口碑，缓慢地升迁，而美国式组织则是以上面评鉴为主。中国式组织也以上面评鉴为主，但一个人加入一个圈子时，往往要得到圈内人的同意。,三、平衡圈内外的利益,阴阳思维也存在于圈子的运作中。在短期内，一些圈内成员以集体主义方式行动，但

12、从长远来看，这只是实现个人目标的一个过程。一名中国工作者表现忠诚是为了长期的社会交换，这样做还可以积累他人的信任，从而扩大自我中心社会网。从长远来看，他（或她）可以建立自己的圈子来实现个人目标。发展自我中心社会网和建立自身的圈子是一名中国工作者最重要的工作动机之一。这样一来交换人情成为中国人重要的工作动机之一。因此，工作愉快与否取决于谁来分配工作。,中国人一大工作动机就是在人情交换中扩大自己的人脉，建立自己的圈子，最后自组织一个工作团队，完成长期的工作目标。一旦这个心照不宣的长期交换默契被破坏，相互依存和团体认同（关系双方把另一方作为他们的自我中心社会网的一部分）的感觉就会消失(Shen, 2

13、007)。霍夫斯泰德（Hofstede，1991：65）已观察到了这种潜在的合同，并描述如下：“集体主义国家的雇主谁不尊重社会规范、不把他们的员工当成内部团体成员来对待，那么员工反过来也不会回报他们以忠诚”。这种情况在中国工作场域经常可见，成为第二个“阴阳”两难的困境，如何平衡挑战着圈子中心人物。,领导者要对更大的社会网（如组织领导者的圈子）有责任感，同时又会建立他（或她）的圈子来实现个人的目标。对更大社会网的普同主义的“均分原则”与对圈子成员的特殊主义的互惠又形成第三个“阴阳”两难的困境。换句话说，领导者的圈子对一个中心人物来说是“大家族”，中心人物自己的圈子是他（或她）自己的“小家庭”。在

14、“大家族”中，一名中国工作者享有归属感和安全感，而依靠“小家庭”，他（或她）可以实现个人目标。圈子因为是中心人物达成目标的资源库，是圈子成员积累人脉、争取资源的重要手段，所以分配资源一直是圈子的核心议题,四、中国人最强的激励是承包,承包，也就是“裂土封侯”的激励方式，是调动这样团队积极性最有效的方法，让一群人自组织出一个团队，拥有相当独立的决策权，给其一片空间，任其开疆拓土、自由发挥，上交其一部分的成果，却让其保留大部分的收益，团队的领袖均分给其成员，使其营造出自已的“家”，组织、动员一群人实现个人的目标。自组织正是一个中国工作者最想要追求的个人成就，也是最强大的激励因素。,五、比较管理中国的

15、自组织,圈子现象的结果是自组织。挂靠和Franchise有何不同？承包,制度与Internal Star-ups有何不同？承包团队与Self-directed Team有何不同？派系与Faction, Small Groups有何不同？中国对自组织的治理与governance mechanisms有何不同？,肆、如何平衡自组织与层级,威廉姆森的理论,奥斯特罗姆自组织规则设计,三种规则：操作规则、集体选择规则、宪法规则一、清楚的边界设定二、操作规则与当地条件一致三、集体选择的安排四、监督五、分级制裁六、冲突与解决机制七、自主性与上级的分权八、内部的分权,Granovetter理论,信任是经济行动与社会关系的中介变量。信任可以降低交易成本。换言之，信任是可以取代制度的。尤其在特别需要信任的环境中，制度的交易成本可能无限高。最小信任现象，任何治理都需要一定的信任。.,明茨伯格(Minsburg)的理论：平衡苏联的解体美国的没落都是因为三权不平衡所导致,平衡区,整合的理论,