人才测评理论和基础知识ppt课件.pptx

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1、测评理论和基础知识 主题分享,倍智人才管理咨询有限公司 2014年5月,什么是测评？,结合行为科学和心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。,为什么要用到测评？,胡锦涛：“要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。”,人才测评到底要解决什么问题？,有助于人才的选拔和安置,为团队建设提供依据,有助于人员的使用和管理,对组织机构而言,在人力资源管理和开发中的作用

2、,人才测评在组织中的作用,为人员培训提供诊断性信息,有助于人力资源状况的普查,1,2,3,4,5,对个人而言，可以帮助个人更好的了解自己并选择合适自己的职业。人只有在真正适合自己的岗位上，才能够积极高效地发挥自己的潜能，从而取得工作上的成就感。,测评的基础知识,测评是基于胜任素质的测量,人才测评的基础：冰山模型,K:MBAS:激励下属A:逻辑推理P:乐观M:成功愿望W:管理型,冰山上,冰山下,素质-冰山模型 大卫麦克利兰（1973）,测评的发展历程,管理学和心理学的结合,信息化手段的应用,测评工具的信度、效度和常模,3,Tale Base Associates Co. LTD,信度主要是指测量

3、结果的可靠性和稳定性。即测验是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征。,常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。,效度就是指测量的准确性和有效性，即能测量到所要测量目标的程度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。,1,2,信度与效度关系,基本守则有信度不一定有效度有效度一定有信度,取得效度的前提, 是必须具备信度,常模,常模：是用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。,Question：为什么要将原始分转化为常模分数？,人力资本竞争时代呼吁新的人才测评技术,优点：反馈源比较全面；多角度反馈； 有利于团队建设和沟通缺点：工作量大；易

4、受反馈人主观影响,传统三大测评技术,新一代测评技术,优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评价更全面；动态中考察，受测者易接受缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、财力投入多；准备时间长,高度聚焦，针对特定岗位设计开发 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 E化测评，记分和解释客观 多角度考察，考察综合解决问题的能力 批量测评，操作简便、快捷 提前预测岗位适配程度,优点：操作简便、快捷；记分和解释比较客观缺点：自陈式，易受受测者自我认知影响,随着经济的发展，企业间的竞争已经到了人力资本竞争时代！为了更好地吸引、保留、发展核心人才，企业在人力资源管理的很多环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术

5、，如新员工的招聘录用，骨干、高管的培养选拔，核心人才的职业发展规划等。市场对人才的渴求，使得其对测评技术的要求更加细致专业化，传统三大测评技术已无法完全满足各种中国企业对于人才测评越来越强烈的需求，呼唤着出现测评技术的超人能协助其解决更多的人才问题！,第一代测评技术：心理测验技术,心理测验,心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。按照内容可以分为以下几类：,心理测验技术的测评方法和样题,5点量表,迫选式,情境式,第二代测评技术：360度反馈技术,360度评价,360度评价优势及注意事项：优势：360度评估

6、具有准确性、可接受性、参与性高3大优点，被评估者不仅可获得多种角度的反馈，也可从反馈中知道自己的不足、长处与发展需求，使以后职业发展更为顺畅。注意事项：简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的，可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。 所以360度评价不仅需要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任，而且公司要建立长期的人员能力发展计划。,360度评价介绍：360度顾名思义，以个人为中心，从多个角度对人员进行评估、考评或者考察的手段。在企业中，对人员360度评估就是围绕某一名员工，由他的上级、下级、同事、自己甚至是外部客户进行的评估。360

7、可能与大家熟知的传统的由上级或管理人员给下属的直接评价评估。显著特征是对员工的评估不再局限于单个或少数人，而是由一群人从多个角度评估和反馈员工各方面情况，从而保证结果更加全面、客观、可靠。360度的实施，给被评估者提供了一面“镜子”，可以提高自我认识和自我管理的效能，促进员工自身能力的进步和业绩的提高。,360度评价应用的注意事项,正确认识,建立信任,高层支持,长期任务,企业文化,360度评价的注意事项,360度应用简介,了解自评与他评之间的差异,了解不同级别的同事对自己评价的差异,案例分享：某公司建立胜任能力标准，并将360评价作为人员评价和选拔的主要依据,领导力标准,综合评价,360度评价

8、,绩效考核,+,综合评价结果,后期应用,人员选拔,人员任用,能力培养,案例分享1：该公司将360度作为评估方法，试图精确衡量能力差异，但其结果受到普遍质疑，因此在后续的应用中遇到很大阻碍,通过360度评价确定能力总分,根据360度和绩效结果进行盘点,360度分数,日常绩效表现,A,B,C,D,存在的问题：360度的评分者可能并未受过严格的培训，不同评价者之间的评分标准和评价尺度存在很大差异，因此评价可能不够客观360度评价的结果中微小的分数差距很难以反映能力的真实差异，根据评价结果强制进入九宫格，并硬性和奖金、晋升选拔等挂钩会造成较大的抵触情绪因此，360度的评估方式更适用于发展，对能力进行评

9、估需要更加严谨的测评方法,第三代测评技术：评价中心技术,评价中心的本质是多种测评技术手段的集合,评价中心的优势,评价中心的常见方式一：BEI/FBEI,什么是行为面试法BEI （Behavioral Event Interview?)BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”

10、,并据此搭建组织的能力模型定向行为面试法FBEI （Focus Behavioral Event Interview）在已确定能力模型的前提下,行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度,从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI（定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者”的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些能力要求行为面试法的要点,BEI能力测评法则-1 导入性问题,请你举1个具体的例子，说明你是如何设

11、定1个目标然后达到它。请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且

12、怎样将它用于实际工作中,宝洁BEI的8个导入式问题,什么是导入性问题将话题引导到胜任能力的问题,BEI能力测评法则-2. STAR,STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式,说明情景/任务To clarify the Situation/Task该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？采取的行动To explore the Act

13、ion 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色衡量结果To determine the Result 最后事情的结果如何？你收到了什么样的反馈？你认为这件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改进？如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法,Situation/Task情境和任务,Result（Outcome）结果,Ac

14、tion行动,BEI的题本样例,无领导小组讨论是一种具有高度情景性的人才评价方法，目前得到了越来越广泛的应用,无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion），就是说参加讨论的一组应试者（通常6-10人），他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者，他们在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。主要测试基层管理者或普通员工胜任力变形：案例分析+无领导小组讨论。即我们所讲的决策模拟，主要测试中高层管理者胜任力,评价中心的常见方式二：无领导小组讨论,1、与人互动的能力。主要有言语和非言语的沟通能力、说服能力

15、、协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。2、处理事务的能力。主要包括理解能力、分析能力、推理能力等。3、应试者的个性特征和行为风格。主要包括自信心、独立性、灵活性、主动性、情绪的稳定性等。,无领导小组讨论测试点,无领导小组讨论的优点,无领导小组讨论与其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：不设防性：能使应试者在相对无意之中充分地暴露自己各个方面的特点，减少应试者掩饰的机会，以便能够使考官依据应试者的行为证据来对应试者进行更加全面、真实、客观的评价。可比较性：观察到应试者之间的相互作用，能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）。补缺性：能测评出笔试和单

16、一面试所不能测评出的能力，无领导小组讨论通过应试者的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉应试者的人际沟通技能和领导风格。高效省时：考官可以同时考察若干个应试者，在时间上显得比较经济，减少工作量，减小因时间、题目、考官等因素对应试者评价的影响。,无领导小组讨论的局限,分组的干扰： 基于同一个背景材料的各个不同的小组其讨论的氛围和基调可能完全不同，应试者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他应试者的表现。即绝对的评价标准与相对的评价标准的混淆。不同无领导小组讨论测试小组之间缺乏横向比较性。对于讨论题目要求高：题目的好坏直接影响了对应试者评价的全面性与准确性。对考官的评分技术要求比较高。而且评价标准相对不易

17、掌握，评价者一般须接受专门的培训。被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性。并且，其经验可能也会影响其能力的真正体现。需要考官火眼金金。,公文筐样题,附件二：公文筐样题,评价中心的常见方式三：公文筐测验,公文筐测验（In-Basket Test）也称文件筐测验或公文处理练习，适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术。,测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，孤立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。,理论研究： 1957年fresriksen,saunders&wand首先开始研究使用文件筐测验，用于美

18、国空军的培训。,计划能力,组织能力,预测能力,沟通能力,决策能力,测评要素，均关系到组织的可持续发展,公文筐测验的优点,仿真性高：直接模拟实际工作情景。用于培训：可用于培训，提高管理人员技能。灵 活 性：可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。 直接观察：作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。 实施公平：由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。 信效度好：它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。 综 合 性：由于文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力。,公文筐测验优点,公文筐测验不足,公文筐测验的特点,无领

19、导小组样题,附件一：无领导小组讨论样题,第四代测评技术：PSA技术,PSA(Problem Solving Assessment )技术,PSATM（Problem Solving Assessment）技术，又叫PSATM岗位胜任度综合测评技术，是倍智独家研发的第四代测评技术，以1945年File所提出的情境判断测验作为理论依据，基于中国企业的特点，针对不同行业和岗位进行定制化开发。其综合心理测验技术和情境模拟技术，用于快速、准确地评价岗位任职者的胜任程度。,PSA测评的理论基础,PSA技术的理论基础：,PSA技术的优势,PSA技术的优势：,应用PSA测评技术，针对具体的岗位职责开发具体的测评产品；收集行业绩优常模，用于外部招聘和内部培养,关注在实际工作情境下的综合性问题解决能力深入分析岗位的工作流程和关键节点，通过“真实情境”考察被试的岗位胜任度,区别于市面上仅仅测量“冰山下特质”的测评产品，对知识技能、心理特质、认知能力和能力素质进行综合性测量,谢谢！,