第五章组织行为学讲义ppt课件.ppt

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1、14.11.2022,第一部分 个体行为,第一章 什么是组织行为学第二章 组织中的个体差异第三章 个体行为的基础第四章 个体行为与组织的匹配第五章 工作激励,14.11.2022,改造型激励理论,综合激励模式,内容型激励理论,过程型激励理论,激励的实践应用,激励的概念和过程,激励研究和学习框架,美国学者奥格登在1963年做的一个警觉性实验。实验分A、B、C、D四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测试人们的警觉性。,一个有意义的实验,研究激励效果的警觉性试验结果,注:表中实验结果指”平均误差次数”.,14.11.2022,激励（Motivation

2、），由动机（Motive)演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。 激励与工作绩效之间的关系： 工作绩效 =f（能力 激励 机会）,什么是激励？,14.11.2022,激励的一般过程模式,14.11.2022,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,内容型激励理论：需要层次理论,14.11.2022,亚伯拉罕马斯洛Abraham Harold Maslow（19081970） 美国比较心理学家和社会心理学家、 人本主义心理学创始人。1934年在威斯康星 大学获哲学博士学位，曾于196

3、7年任美国心理学会主席。他从生物进化论和比较心理学方面探讨人的内在价值，强调人的需要都具有类本能性质，是由人的潜能决定的。他的哲学基础是存在主义，是与辩证唯物主义和历史唯物主义背道而驰的。他的主要著作有动机与个别（1954）、科学心理学(1966)、存在心理学探索（1968）、人性能达到的境界(1971)等。,内容型激励理论：需要层次理论,14.11.2022,5个层次需要的特点： 这五种需要像阶梯一样从低到高。 生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。 低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。 低级需要比较客观，容易发觉；高级需要难以辨别，不易发

4、觉，不易满足。 低级需要一旦得到满足就不在具有激励作用；高级需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。 在同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。,内容型激励理论：需要层次理论,14.11.2022,14.11.2022,9,需要各层次间的相互关系,内容型激励理论：需要层次理论,14.11.2022,需要层次与管理措施相应表,内容型激励理论：需要层次理论,14.11.2022,14.11.2022,11,爱尔德弗的ERG理论 ERG理论的基本内容： （1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）,爱尔德

5、佛的工作需要与工作成果的关系图,内容型激励理论：ERG理论,14.11.2022,14.11.2022,12,ERG理论中的满足上升、挫折倒退图,内容型激励理论：ERG理论,14.11.2022,14.11.2022,13,赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家佛雷德里克赫兹伯格（1959）根据观察研究得出两个结论： 有些出于工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感，这类因素具有较长时期的激励效能（激励因素）。 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长（保健因素）。,内容型激

6、励理论：双因素理论,14.11.2022,14.11.2022,14,赫兹伯格的观点,满意 不满意,传统的观点,满意 没有满意,激励因素,没有不满意 不满意,保健因素,内容型激励理论：双因素理论,14.11.2022,14.11.2022,15,麦克利兰的成就需要理论 该理论由美国哈佛大学戴维麦克利兰教授和他的同事于20世纪60年代提出。他们认为个体在工作情景中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。 其基本要点包括： 具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要； 具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用； 对于如何发现高度成就需要的人，麦克利兰等人搞了一系列的心理

7、试验； 高成就需要的人是可以通过教育培养的。,内容型激励理论：成就需要理论,14.11.2022,14.11.2022,16,麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，一般具有以下三种品质： 这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。 这种人事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博。 这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。,内容型激励理论：成就需要理论,14.11.2022,目标设置理论 目标设置理论由美国管理学家查尔斯L休斯和美国心理学教授洛克提出。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成

8、功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。,过程型激励理论：目标设置理论,14.11.2022,要使目标能够影响成员的行为，目标必须具有三个重要标准： （1）目标设置的具体性 （2）目标设置的难度 （3）目标设置的可接受性,过程型激励理论：目标设置理论,14.11.2022,设置目标的SMART原则：,Specific（明确的、具体的） Meaningful（有意义的） Attractive（有吸引力的） Realistic（可行的） Time-Bound（时限的）,过程型激励理论：目标设置理论,14.11.2022,期望理论 期望理论由美国心理

9、学家佛隆与1964年提出。期望理论用公式表示如下： 需要目标 激发力量 = 目标价值期望概率 即：M = V E 目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。 期望概率（期望值）指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。,过程型激励理论：期望理论,14.11.2022,期望理论着眼于三种关系：,（1）“努力绩效”关系（EP）（2）“绩效结果”关系（PO）（3）“结果效价”关系（OV）,过程型激励理论：期望理论,14.11.2022,亚当斯的公平理论 公平理论指出，员工工作的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收

10、入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。相对值既包括自己的现在收入与过去收入的比较，也包括自己收入与他人（“参照人”）的比较。,过程型激励理论：公平理论,14.11.2022,公平理论用公式表示如下： 设当事人为A，参照人为B，结果或报酬为O，付出的努力、代价或投入为I，则 当（O/I）A（O/I）B时，个人感到公平； 当（O/I）A（O/I）B时，个人感到不公平； 当（O/I）A（O/I）B时，个人感到不公平。,过程型激励理论：公平理论,14.11.2022,消除不公平感可从以下方面入手：（1）改变投入（2）试图改变成果（3）调整心理（4）改变“参

11、照人”（5）改变他人的投入或产出（6）改变环境,过程型激励理论：公平理论,14.11.2022,挫折理论挫折理论主要涉及到挫折产生的原因、人们对待挫折的态度及其行为表现等。挫折产生的原因有环境因素和个人因素两个方面。人们对待挫折的反应差异：挫折容忍力（人们对待挫折的适应能力） 影响挫折容忍力强弱的因素：生理因素、价值观、社会经验和阅历、对挫折的知觉判断和对挫折的预见性人受挫后行为表现通常有：攻击、倒退、固执和妥协,改造型激励理论：挫折理论,14.11.2022,斯金纳的强化理论 心理学家把人的行为分为两类：反射行为和操作性行为。反射行为是环境对人起作用而引起的反应，操作性行为是人们为了达成某种

12、目的而作用于环境的行为。 斯金纳（B.F.Skinner）指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们行为得到积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。,改造型激励理论：强化理论,14.11.2022,强化有四种不同的类型：正强化 负强化 惩罚 削减（忽视）,改造型激励理论：强化理论,14.11.2022,波特劳勒激励过程模式,奖酬对个人的价值,工作努力,能力与素质,对努力奖酬之概率的主观估计,环境限制,对所承担角色的理解程度,工作绩效,内在性奖酬,外在性奖酬,对报酬的公平感,满足,综合激励模式：波特劳勒模式,14.11.2022,豪斯迪尔综合激励模式 M = V

13、it+Eia（Via+ EejVej） M 表示对某项工作任务的激励水平； Vit 表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价； Eia 表示对进行该项活动能否达成任务之完成的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。 Via 表示对工作任务完成的效价； Eej 表示任务完成能否导致获取某项外在奖酬的期望值； Vej 则表示该外在奖酬的效价。,综合激励模式：豪斯迪尔模式,14.11.2022,豪斯迪尔综合激励的展开： M = Vit + EiaVia + EiaEejVej激励水平= 任务的内在激励 + 任务的完成激励 + 任务的结果激励右边第一项Vit表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；右

14、边第二项EiaVia反映了工作任务完成所引起的激励强度；右边第三项EejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。,综合激励模式：豪斯迪尔模式,14.11.2022,激励的应用原则： 1）物质激励与精神激励相结合 2）正激励与负激励相结合 3）内在激励与外在激励相结合 4）组织目标与个人目标相结合 常见的激励方法： 目标激励 行政激励 工作激励 典型激励 荣誉激励 危机激励 持股激励 组织文化激励,激励的应用实践,14.11.2022,杨先生是一家公司的销售部经理。最近参加了一次管理培训。回到公司之后，杨先生决定对销售部进行改革。这时，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。杨先

15、生认为工作最突出的就是小李，小李是中专生，聪明能干，工作积极又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。 杨先生首先强调了小李这一年的贡献，特别表扬了小李的成就。然后他们细致讨论了明年怎么使小李的工作更有趣、责任更重、也更有挑战性等等，甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标（这些都是杨先生从管理培训班上新学到的激励方法）。最后，杨先生说：“这回年终奖，你跟大伙都一样，都是那么多。” 小李听后大怒，他蹦跳起来说：“什么？就给我这么一点？说了一大堆好话，到头来我就值那么一点？表扬又不能当饭吃，把你的话收回去吧！”杨先生一下呆了，不知所措。 【思考题】杨先生的问题出在哪里？你对杨先生有何建议？,案例分析与讨论,