惠宏公司考核办法课件.ppt

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1、员工考核管理办法二六年九月,员工考核管理办法,目录,第一章 总则第二章 考核方法第三章 年度考核第四章 申诉及其处理第五章 附则附件一 考核评分表及填表说明附件二 考核指标评定表附件三 考核统计表附件四 考核申诉流程图、表格,目录第一章 总则,第一章 总则适用范围 惠州市宏业投资开发有限公司（以下简称公司）除总经理外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。,惠宏

2、公司考核办法课件,考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务升降岗位调动员工培训,考核用途,考核用途,考核周期考核每年底举行一次，于次年元月底前完成。考核职责划分由公司办公会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。,第二章 考核方法,考核周期第二章 考核方法,对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整

3、、职务升降、岗位调动等的依据；,公司经理部是考核工作具体组织执行机构，主要负责,对各部门进行各项考核工作的培训与指导；公司经理部是考核工作具,考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、周边人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。,表1 考核关系表,考核关系,表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、直,考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。,A.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。B.周边绩效：体现对

4、相关部门服务的结果。C.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。,绩效,考核维度,指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核,考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同,A.人际交往能力B.影响力C.领导能力D.沟通能力E.判断和决策能力F.计划和执行能力,能力 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核包括以下几类,态度 指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。,A.人际交往能力能力态度,权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见

5、第三章的相关内容。,考核指标的权重,考核程序,各考核人对被考核人进行考核评分，上报经理部；经理部对所有综合评定结果加以评分，经办公会审批后反馈给被考核人。,考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：,考核评分,权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程,表2 评分等级定义表,根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。,综合评定等级,表2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目,表3 综合评定等级定义表,表3 综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际

6、表,主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，同时也作为淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足个月或有其它特殊原因的员工，经办公会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。,第三章 年度考核,年度考核,个人年度考核流程,年度考核定于下一年度一月二十日前完成，并汇总到经理部。 经理部在一月底前把考核结果报办公会批准。,第三章 年度考核年度考核个人年度考核流程 年度考核定于下一,职务升降:年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年

7、度考核不合格的员工给予行政降级处理。工资升降:连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。年度奖金分配:在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。,年度考核结果的用途,年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。,依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处

8、理，一般有以下几类：,职务升降:年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核,申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向经理部申诉。办公会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由经理部负责协调、处理。 提交申诉 员工以书面形式向经理部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 经理部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由经理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，经理部上报办公会处理。,第四章 申诉及

9、其处理,申诉受理机构第四章 申诉及其处理,考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈 到个人，不予公布。本办法由经理部制定并负责解释。本办法自颁布之日起实施。,申诉处理答复 经理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；经理部不能解决的申诉，应及时上报办公会处理，并将进展情况告知申诉人。办公会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件四申诉流程图。,第五章 附则,考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈,附件一 考核评分表及填表说明表1-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月,附件一 考核

10、评分表及填表说明姓名部门岗位年度 绩序号指标权,表1-2 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月,表1-2 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）姓名部门,表1-3中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-3中高层管理人员周边绩效同级考核评分表考核人考核人岗,表1-4 中层管理人员管理绩效考核直接下级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月,表1-4 中层管理人员管理绩效考核直接下级考核评分表（年度）,表1-5 高层管理人员绩效考核直接下级考核评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-5 高层管理人员绩效考核直接下级考核评

11、分表被考核人部,表1-6中高层管理人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-6中高层管理人员能力考核评分表备注：此表由被考核人的,表1-7 一般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-7 一般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表部,表1-8 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-8 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表部门岗,表1-9 一般人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-9 一般人员能力考核评分表部门岗位年度能力指标/权重,表1-10 工勤人员绩效考核直接上级评分表考核期

12、间： 年 月至 年 月,表1-10 工勤人员绩效考核直接上级评分表部门岗位年度绩任,表1-11 工勤人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月,表1-11 工勤人员能力考核评分表部门岗位年度能力指标要素,考核评分表填表说明绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在年度末自己填写。考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数

13、对照表如下：,考核评分表汇总到经理部后，经理部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。,等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10,附件二 考核指标评定表表2-1 一般人员态度考核指标评定表,附件二 考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标A,表2-2 员工素质能力考核指标评定表,表2-2 员工素质能力考核指标评定表人际交往能力关系建立A,影响力团队发展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在,工作主要靠命令与指示,有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高,有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性,了解他人的需求，善于引导下

14、级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作,D,C,B,A,激励,不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言,欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难,能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务,善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务,D,C,B,A,授权,对下属的工作无反馈和培训,不能很好的利用反馈和培训的手段,能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展,善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展,D,C,B,A,反馈和培训,无法正确评估他人,能够按公司要求对他人作评估,能较为合理的评

15、价他人的技能和绩效，指出其不足,能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向,D,C,B,A,评估,领导能力,有一定的制度，但不能充分发挥,ABCD 善于与员工沟通，给下属订立明确合理,沟通能力ABCD 简明扼要，具有出色的谈话技巧，,判断和决策能力战略思考ABCD能透过现象看本质，把握组织面,计划和执行能力ABCD能够按照计划严格执行，并确保在每个细,表2-3 管理人员周边绩效评定表,表2-3 管理人员周边绩效评定表超出目标达到目标接近目标远,表2-4 管理人员管理绩效评定表,表2-4 管理人员管理绩效评定表ABCD与下属沟通顺畅，人,附件三 考核统计表表3-1 中高层

16、管理人员周边绩效评分统计表考核期间： 年 月至 年 月,附件三 考核统计表被考核人部门岗位 年度周序号,表3-2 中层管理人员考核统计表（年度）,备注：同级评分数据来自于中高层管理人员周边绩效评分统计表中的平均分。,年度总分=F1+F2+F3,F3=C3,C3=,加权合计,5（6%）,4（6%）,3（6%）,2（6%）,1（6%）,周边绩效30%,F2=A2+B2,B2=,A2=,加权合计,4（2.5%）,3（2.5%）,2（2.5%）,1（2.5%）,管理绩效20%,F1=A1,A1=,加权合计,5（ %）,4（ %）,3（ %）,2（ %）,1（ %）,任务绩效50%,本项得分,同级评分,

17、下级评分,上级评分,考核项,表3-2 中层管理人员考核统计表（年度）备注：同级评分数据,表3-3 高层管理人员考核统计表（年度）,表3-3 高层管理人员考核统计表（年度）备注：总分=F1+,表3-4 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分统计表考核期间： 年 月至 年 月,表3-4 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分统计表被,表3-5一般人员（工勤人员除外）考核统计表（年度）,表3-5一般人员（工勤人员除外）考核统计表（年度）考核项上,表3-6工勤人员考核统计表（年度）,表3-6工勤人员考核统计表（年度）考核项上级评分同级评分本,附件四 考核申诉流程图、表格表5-1 申诉流程图,附件四 考核申诉流程图、表格否否提交申述书经理部调查情况,表5-2 人事申诉表,表5-2 人事申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项,表5-3 人事申诉处理记录表,表5-3 人事申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项,谢谢!,谢谢!,