医院核心人力资源绩效评价体系模型构建ppt课件.ppt

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1、,医院核心人力资源绩效评价体系模型的构,建,报,告,内,容,立项背景,1,研究与应用,2,成效,3,目录,一、立,项,背,景,医院管理层面,医院核心竞争力的关键是人才竞争力。“人才是第,一资源”、“人才就是一切”，人才是医院核心竞争力,和可持续发展的关键,1,、目前国内医院在人力资源管理上存在的主要问题,?,人力资源管理处于传统的人事管理阶段，忙于日常事务，,注重人事档案管理，对现代人力资源管理的研究较为缺,乏,?,强调人力成本的控制，忽视人力资源的开发，管理停留,在“被动反应型”而非“主动开发型”,?,医院员工以知识型为主，构成复杂,但管理方,式较简单，特别是缺乏对核心员工的区别管理措,施,

2、?,医院竞争加剧，核心人才的流失给医院管理和,发展带来严峻挑战，医院在吸引和留住人才上缺,乏长效机制,2,、目前国内医院在绩效管理上存在的主要问题,?,研究医院层面的绩效管理较多，研究医院内部微观层面,的绩效管理较少,?,有些医院都不同程度地开展了绩效管理，但要么指标单,一，不具代表性；要么过于繁杂，包罗万象，不突出重点，,或过多地重视经济效益,?,同时，绩效管理的区别性和层次性不强，特别是对核,心员工的绩效管理与一般员工的绩效管理同等对待，,无差异性,国家政策层面,1,、卫生部【,2002,】,325,号文件：医院分配要向关键岗位和优秀人才,倾斜，要逐步拉开关键岗位和一般岗位、优秀人才与普通

3、员工的收,入差距，加大分配激励作用,2,、卫生部【,2004,】,130,号文件：医疗机构应根据不同的业务内容、,技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数,，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制,20,世纪,70,年代，美国出现了,“,以财务为导向,”,的绩效管理模式,之后，英国和德国等相继建立了以财务和非财务指标相结合,的绩效管理体系, 20,世纪末，美国和欧洲的一些企业将平衡计分卡作为一个,重要的工具在绩效管理中使用，一些医管部门和医疗集团亦开,始使用平衡计分卡对其管理的医院进行绩效评价，但缺乏对医,院核心员工的绩效管理研究,国外对医院绩效管理研究情况,1,、国内外首

4、次提出“医院核心人力资源”概念和界定医,院核心人力资源范围,?,医院核心人力资源是指为医院价值创造和竞争优势的形成起着,关键作用的人员,?,分,A,、,B,两个系列。,A,系列为主系列,为充分体现向临床一线倾,斜和管理出效益原则，,A,类进一步细分为,A1,和,A2,类,；,B,系列为,辅系列，如下图示：,二、研究与应用过程,医院核,心人力,资,源,临床医技科室主系列副,高以上（含副高）人员,和辅系列科主任,(,A,1,),临,床,医,技,科,室,辅,系,列,副,高,职,称,以,上,（,含,副,高）人员,(,B,),护,理,、,行,政,后,勤,副,高,（,含,副,高,）,以,上,人,员,(,B

5、,),职能部门的正职,(,A,2,),医院核心人力资源构成图,医院核心人力资源的范围：,同济医院核心人力资源占全院人数比例,年份,核心人力资源人数,全院人数,所占比例,2004,年,347,3423,10.14%,2005,年,398,3545,11.23%,2006,年,414,3768,10.99%,2007,年,427,3892,10.97%,2008,年,456,4476,10.19%,2009,年,480,4691,10.23%,2010,年,563,5030,11.19%,2011,年,621,5710,10.88%,平均,463,4317,10.73%,核心人力资源,绩效评价体系

6、,医疗副主任绩效,评价体系,核心人力资源（,A,、,B,系,列）绩效评价体系,科主任绩效,评价体系,教学科研副主任,绩效评价体系,护士长绩效评价,体系,2,、,2004,起建立了核心人力资源绩效评价体系模型,用平衡计分卡法从以下维度构建,A1,类评价指标：,医疗工作量,医疗质量,科研水平,教学课时与质量,成本效益,药费比例,医疗费用控制,临床核心人力资源（,A1,类）考核指标指标,科室,外科,内科,医技,1,医技,2,1,门诊量,8,15,10,8,2,手术量,21,3,出院人数（工作量）,10,24,36,38,4,科研,10,10,10,10,5,教学,10,10,10,10,6,人均毛收

7、入,4,4,7,人均收支结余,5,5,19,19,8,床均收支结余,5,5,9,医疗质量,15,15,15,15,10,药费比例,3,3,11,医疗费用比例,9,9,临床核心人力资源（,A1,类）考核指标体系权重,(%),2011,年同济医院核心人力资源绩效排名（手术科室）,排,名,姓名,门诊,量分,数,手术,量分,数,出院,人数,分数,科研,评分,教学,评分,人均,毛收,入评,分,人均,收支,结余,评分,床均,收支,结余,评分,医疗,质量,评分,药费,比例,医疗,费用,控制,总分,1,李豫峰,87.81,2,王常玉,84.10,3,刘磊,83.95,4,魏翔,83.44,5,付向宁,83.0

8、9,6,艾继辉,82.99,7,易继林,82.90,8,王世宣,82.74,9,邓东锐,82.35,10,秦仁义,82.24,排,名,姓名,科室名称,门诊,量分,数,出院,人数,分数,科研,评分,教,学,评,分,人均,毛收,入评,分,人均,收支,结余,评分,床均,收支,结余,评分,医疗,质量,评分,药费,比例,医疗,费用,控制,总分,1,朱遂强,神经科,83.45,2,常立文,儿科,82.21,3,黄志华,儿科,80.63,4,郭小梅,心血管内科,80.61,5,袁响林,肿瘤科,80.50,6,田德英,感染科,79.85,7,于世英,肿瘤科,79.84,8,王琳,心血管内科,79.75,9,曾

9、和松,心血管内科,79.75,10,唐荣华,神经科,79.55,2011,年同济医院核心人力资源绩效排名（非手术科室）,?,实行,360,度考核，由院领导、部门负责人、相关联系部门负,责人、职工代表，按百分制打分，评价内容包括德、能、勤、,绩、廉等五个方面,?,指标权重为：,人员类别,权重,院领导,40%,部门负责人,20%,相关联系部门负责人,20%,职工代表,20%,管理职能部门负责人（副处级）（,A2,类）评价体系,排名,科,室,门诊量,增长率,评分,门诊量,完成率,评分,出院人,数增长,率评分,出院人,数完成,率评分,人均出,院人数,评分,床位出,院人次,评分,人均工,作床日,数评分,

10、床位利,用率评,分,1,妇科肿瘤,70,78,80,84,100,100,100,100,2,胆胰外科,78,80,88,88,87,83,99,100,3,口腔科,81,74,80,95,76,100,64,100,4,胸外科,100,100,68,66,81,75,100,96,5,心血管内科,79,80,76,81,82,88,77,68,6,甲乳外,78,80,100,95,100,96,99,90,7,妇科,70,78,76,85,100,99,98,100,8,肝脏外,78,80,73,79,95,82,100,94,9,感染科,64,66,88,82,85,82,93,95,10

11、,产科,70,78,75,87,100,100,69,100,科主任绩效评价体系及排名,排名,科,室,床位利,用完成,率评分,床位周,转次数,评分,床位周,转次数,完成率,评分,平均住,院日完,成率评,分,手术增,长率评,分,手术台,次完成,率评分,床位手,术台次,完成率,评分,人均手,术台次,评分,1,妇科肿瘤,100,100,86,98,100,100,100,93,2,胆胰外科,100,83,88,90,83,86,86,99,3,口腔科,100,100,98,77,96,100,100,73,4,胸外科,98,74,55,80,67,66,68,85,5,心血管内科,69,90,77,

12、85,6,甲乳外,92,97,95,92,96,80,81,90,7,妇科,100,100,84,93,64,78,79,100,8,肝脏外,96,81,78,93,77,91,95,88,9,感染科,97,80,85,82,10,产科,100,100,81,86,63,100,81,100,排名,科,室,科研,评分,教学,评分,人均毛,收评分,人均收,支结余,评分,床位收,支结余,评分,医疗,质量,评分,评分,合计,1,妇科肿瘤,100,87,96,69,77,90,88.44,2,胆胰外科,78,83,100,76,73,90,84.77,3,口腔科,96,81,79,77,70,94,8

13、4.64,4,胸外科,53,80,100,89,100,90,83.23,5,心血管内科,100,86,85,71,80,94,82.54,6,甲乳外,53,85,88,68,75,92,82.53,7,妇科,58,84,94,71,79,95,82.52,8,肝脏外,67,80,100,70,75,93,82.16,9,感染科,100,82,100,64,64,95,81.84,10,产科,66,70,83,77,77,94,81.75,医疗副主任绩效评价体系及排名,科室,感染质量,护理质量,优质服务,病房管理,门诊管理,综合评分,妇计专科,87,89.22,89.5,96.5,96.38,

14、92.22,内分泌内科,87,89.09,88,85.75,87.22,87.12,肿瘤科,88.5,87.99,88.2,85.35,87.34,87.04,综合医疗科,87,89.76,88.73,84.83,87.02,康复科,88.5,88.17,86,83.9,88.49,86.82,耳鼻喉科,88.5,89.52,88.75,83.25,87.26,86.67,皮肤科,86,88.96,80,84.15,87.08,86.67,风湿内科,87,89.76,88,83.9,87.22,86.66,肾病内科,87,89.26,89.5,83.4,87.22,86.59,妇科,87,88

15、.74,86.83,84.9,86.38,86.40,护士长绩效评价体系,级别,考核方法,考核分排名,系数,总护士长,考核分管辖区内所有,专科及病区护士长每月,总成绩的均值,25%,1.8,60%,1.6,15%,1.5,专科护士,长,考核分护理部护士长,工作绩效考核分所管,辖病区护士长总成绩的,均值,25%,1.5,60%,1.3,15%,1.2,病区护士,长,考核分工作量,20%,质量分,50%,满意,度分,30%,25%,1.2,60%,1.1,15%,1.0,教学副主任绩效评价体系,考核指标,分值,说明,基础教学工作,60,分,教学基本分值,70,分,承担选修课理论授课、实习或进修生教

16、学任务科室教学基本分值,80,分,承担必修课理论授课、实习或进修生教学任务科室教学基本分值,教学改革和建,设工作,八项得分可,累加，但总,分不超过,20,分,讲课比赛获校级一等奖,5,分，获其他奖项,2,分；,教学研究课题国家级项目,10,分，省部级项目,5,分，校级项目,2,分；,国家级的教学奖励,10,分，省部级奖励,5,分，校级奖励,2,分；,正式期刊发表论文每篇,1,分；,出版规划教材主编,10,分，副主编,8,分，参编,5,分；其他教材主编,5,分，,副主编,3,分，参编,2,分；,其他质量工程国家级立项,10,分，省级立项,5,分，校级立项,3,分；,举办国家级继续医学教育项目每项

17、,2,分，省级每项,1,分；,积极参加其他教学工作酌情加分。,?,扣分条例：本年度内若科室教师出现教学差错一次扣,10,分，且累加，出现事故,或,二次及以上教学差错评先一票否决。,科研副主任绩效评价体系,考核指标,分值比例,2,级指标,3,级指标,明细分值说明,课题部分,35%,课题申请,课题中标,国家级课题,25,40,分,部、委、省、厅、市级课题等,10,30,分,院级课题,5,分,横向课题,3,25,分,科研课题,额外加分,成果部分,20%,成果鉴定,3,10,分,成果获奖,国家级奖,50,分,部、委、省级奖,10,30,分,厅局级、市级奖,5,10,分,论文、专,著部分,30%,源期刊

18、和非源期刊论文,4,10,分,SCI,全文,8,分,SCI,摘要,4,分,专著字数,5,10,分,专利部分,15%,发明专利,3,15,分,实用新型、外观设计专,利,3,10,分,3,、逐步，将,A1,类考核指标按技术高低、风险大小和贡献程度,进行系统化处理；,A2,类增加岗位类别和工作量等指标考核,?,如手术分特大、大、中、小四类,?,门诊量分普通门诊、业余门诊、专家门诊和特需门诊,?,出院人数分疑难急危重症类和一般类等,4,、反复验证，核心人力资源绩效评价体系的科学性和实用性,验证内容包括：,指标的代表性和广泛性以及指标权重设计的合理性,指标的评分方法和内部差别的处理,科室医疗组的构成与变

19、更和医疗组内医生的主辅作用导,致的绩效差异,科室内员工对核心人力资源绩效印象与实际考核结果差,异,绩效数据的统计与绩效体系的信息化建设的功能效率等,5,、深化，于,2010,年起构建了核心人力资源,B,类评价体系，核,心人力资源绩效评价体系趋于完整,用,360,度绩效考核法从以下维度构建,B,类绩效评价体系：,院领导评价,部门负责人评价,相关职能部门负责人评价,职工代表评价,科研水平,教学能力,医疗技术和护理核心人力资源考核从本科室医疗工作量、本科,室员工评价、同行间评价、教学和科研等方面考核；行政后勤,核心人力资源不评价教学与科研，有论文和科研课题的加分，,加分不超过,10,分，具体指标权重

20、如下：,指标,权重（医疗技术、,护理）,权重（行政后勤）,本科室医疗工作,量,20%,30%,本科室员工评价,30%,40%,同行间评价,30%,40%,教学,10%,0,科研,10%,加分不超过,10,分,B,类核心人力资源评价体系,绩,效,奖,金,科主任是科室平均奖的,3,倍,医疗副主任是科室平均奖的,2,倍,护士长按绩效排名确定奖金系数,科研教学副主任,计算公式：,奖金,=3,绩效系数科室平均奖,计算公式：,奖金,=2,绩效系数科室平均奖,(1.8,至,1.0,）科室平均奖,按分值奖励,6,、利用绩效评价体系进行绩效奖金分配,A1,类实行分值累进制,核心人力资源（,A1,类）,分值区间（

21、分）,每分值额（元）,90-100,900,80-89,800,70-79,700,60-69,600,50-59,500,40-49,400,40,分以下,0,A2,类人员的奖励标准为,A1,类人员同区间标准的,60%,分值区间（分）,每分值额（元）,90-100,对应分值,0.6,80-89,对应分值,0.6,70-79,对应分值,0.6,60-69,对应分值,0.6,50-59,对应分值,0.6,40-49,对应分值,0.6,40,分以下,0,B,类人员的奖励标准为,A1,类人员同区间标准的,50%,分值区间（分）,每分值额（元）,90-100,对应分值,0.5,80-89,对应分值,0

22、.5,70-79,对应分值,0.5,60-69,对应分值,0.5,50-59,对应分值,0.5,40-49,对应分值,0.5,40,分以下,0,开展绩效反馈,每年召开医院核心人力资源绩效管理大会,下发绩效慰问信和绩效成绩通知单,绩效管理工作人员开展绩效讲座等其他形式的反,馈措施,教授：,日月开新元，天地又一春！,2011,年，在各级领导的大力支持与关怀下，全院职工同心同德、努力拼搏，医院,发展迎来新的辉煌：门急诊量达,312,万人次，出院病人,9.4,万人次，开展住院手术近,5,万,台次；获国家自然科学基金,96,项，再次名列全国前茅；连续第三次被评为“全国文明,单位”，同时被全国人民评选为“

23、中国十大名牌医院”；党建创新和创先争优，被中,央创先争优领导小组办公室简报和半月谈杂志深入报道，在全国产生积极影响；,医院“十二五”规划开局良好。,医院的发展与核心人力资源的努力拼搏息息相关。因为您的辛勤付出，因为您的,卓越贡献，谨向您及您的家人致以感谢和慰问，并奖励您,2011,年度核心人力资源绩效,奖金,元。,龙腾盛世，华章再呈；在生机勃勃，催人奋进的,2012,年，我们将在各级领导和医,界同仁的大力支持与帮助下，与时俱进，再接再厉，奋发有为，构建幸福卓越同济，,为实现创建国际一流医院宏伟目标而努力奋斗，以优异的成绩向党的十八大献礼！,“阳春白日风在香”，祝您及家人：新春快乐，身体健康，阖

24、家欢乐，万事如意！,同济医院党委书记、院长：,年,月,附：分数,；排名,；,同济医院核心人力资源年终绩效慰问信,三、成,效,1,、观念改变。将传统的人事管理向现代人力资源管理,转变，从人力成本的控制向人力资本的开发转变，极大,地调动了核心人力资源的积极性和创造力,2,、为大型公立医院核心人力资源绩效管理体系的建,立提供了可借鉴的范本,近几年来分别在国内多种学术论坛或院长年会上作了,同济医院绩效管理的报告，如,2010,年第四届中国医院院长,年会；,2010,年中国医院协会“西部行”医院管理讲学活动；,2011,年江苏省医院协会年会等,中国医院协会医院经济管理委员会于,2010,年,12,月,在

25、我院举办了全国医院绩效管理高峰论坛，陈竺部长,对论坛发来了贺信并充分肯定，中国医院协会曹荣桂,会长亲临讲话，全国参会的,140,多家医院院长对同济,医院的绩效管理给予了充分研讨和肯定,3,、,本项目在中国医院等核心期刊上发表论文,16,篇，被他人正面引用,43,次,4,、,2010,年人民网以“医院如何开展绩效管理”为题对我院绩效管理进行了,全面报道，引起国内医院的广泛关注,4,、,近五年来，有,300,余家医院来院参观学习相,关内容并借鉴应用。,5,、同济医院的核心人力资源绩效管理方法也受到了国,外研究者的关注，如南澳大利亚大学学者来函交流,6,、中国医院杂志于,2010,年,9,月对同济医

26、院进行了医院绩效管理,的特别策划，同时刊登了六篇文章、,13,幅医院有关的照片，从理论和实,践的角度全面报道了同济医院绩效管理，受到国内外同行的好评,7,、明,显,效,果,1,）、工作量屡创新高，各项医疗指标不断提高,门诊量从,2004,年的,179,万人次增长到,2011,年近,312,万人次，年,平均增长率达到,8.3%,同济医院20042011年门诊量增长情况（万次）,179,194,208,221,231,256,292,312,0,50,100,150,200,250,300,350,2004年,2005年,2006年,2007年,2008年,2009年,2010年,2011年,年门

27、诊量（万次）,（,2,）出院人数从,2004,年的,5.67,万人次增长到,2011,年近,9.4,万人次，,年平均增长率达到,7.6%,同济医院20042011年出院人数增长情况（万次）,5.67,5.63,6.54,7.44,7.74,8.09,8.68,9.4,0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,2004年,2005年,2006年,2007年,2008年,2009年,2010年,2011年,出院人数（万次）,（,3,）住院手术量从,2004,年的,2.35,万人次增长到,2011,年近,4.28,万,人次，年平均增长率达到,9%,同济医院20042011年手术量增长情况（万次）

28、,2.35,2.46,2.83,3.14,3.54,3.93,4.23,4.28,0,0.5,1,1.5,2,2.5,3,3.5,4,4.5,2004年,2005年,2006年,2007年,2008年,2009年,2010年,2011年,手术量（万次）,2,）、科研迈向国际化，同济医院国际论文累计被引用篇数居,国内医院前列，科研课题屡获国家和省级科技进步奖,以,2011,年为例，获国家自然科学基金,96,项（,2012,年,113,项，全国前列；,课题经费,8347,万元；省级一等奖,2,项；,发表学术论文,1659,篇，,SCI 197,篇；,出版专著,14,部,近年国际论文累计被引用篇数居

29、国内前几名的医院如下，同济排名第五,3,）、教学质量不断上升，成果丰硕，学科建设进一步增强,同济医院国家重点学科,1,外科学,2,呼吸内科,3,妇产科,4,心血管内科,5,血液内科,6,泌尿外科,7,麻醉科,8,病理科,同济医院国家临床重点专科,1,妇科,11,中医科,2,麻醉科,12,神经内科,3,病理科,13,普外科,4,专科护理,14,泌尿外科,5,血液内科,15,呼吸内科,6,心血管内科,16,消化内科,7,新生儿科,17,重症医学,8,儿科消化,18,急症医学,9,神经外科,10,胸外科,?,以,2011,年为例，培养本科生,748,名，理论授课,5588,学时；,?,培养七年制医师

30、,95,名，就业率,100%,；,?,同济医院附属卫校毕业生,1100,多人，就业率达,90%,；,?,全年授予博硕士学位,528,人。,第二临床学院荣获全国医学院校大学生临床技能竞赛特等奖。,4,）、医疗质量得到进一步的提高，多次检查评比列湖北省第一名,2009,年,“,医疗质量万里行,”,检查中，同济医院名列湖北省第一。,2010,年,8,月,17,日,-24,日省卫生厅组织医疗质量监督专家飞行检,查中，依然名列湖北省第一。,5,）、连续三次荣获“全国文明单位”称号,医院,2003,年被评为“全国精神文明建设工作先进单位”,2006,年荣获“全国五一劳动奖状”和“全国职业道德建设十佳单位”,2005,年、,2009,年和,2011,年连续三次被中央文明委授予“全国文明单位,谢谢您的支持,THANKS!,TONGJI HOSPITAL,