劳动经济学劳动力市场ppt课件.ppt

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1、第四章 劳动力市场,第一节 劳动力市场概述,本节主要内容,劳动力市场的含义,劳动力市场的构成要素,劳动力市场的特征,劳动力市场的分类,劳动力市场的影响因素,一、劳动力市场的含义(广义和狭义 )（一）劳动力市场广义的含义 广义: 劳动力市场是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者的保护等等,（二）劳动力市场狭义的含义劳动力市场又是指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。,二、 劳动力市场的构成要素,劳动力,用人

2、单位,工资,劳动力市场组织者,三、 劳动力市场的特征,劳动者只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被出卖和购买。劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权。 劳动力的价格（工资）不只是当时提供劳动的报酬。劳动者处于不利地位，其价格往往由买方决定，。劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决定，而且受到政府、工会、雇主和舆论等社会力量的影响。劳动力市场存在着各种歧视。,四 、劳动力市场的分类,（一）按照劳动力市场范围划分区域劳动力市场 产业劳动力市场 职业（工种）劳动力市场 企业内部劳动力市场,(二)按照职业对劳动力的素质要求划分,国家公务员市场 职业经理市场 专业技术人员市场 普通劳动力市场,（三）按照市场

3、的竞争自由度划分,完全竞争市场,垄断市场,垄断竞争市场,（四）根据不同职业的收入水平划分,主要劳动力市场,次要劳动力市场,五、劳动力市场的影响因素,(一)经济因素经济因素是影响劳动力市场最根本、最重要的因素（企业和劳动者追求目标不同 ）(二)非经济因素组织性因素社会性因素歧视因素,第二节 同质劳动力市场,一、均衡的劳动力市场（一）均衡的概念 “均衡”（Equilibrium）这一概念是从物理学中借用来的，它所描述的是一个系统的特殊状态，即运动的物体在受到方向各异，但作用相互抵消，合力等于零的外力作用时，受力的物体所处的相对静止的状态，即为均衡。,1古典经济学对均衡的理解 古典经济学研究的劳动力

4、市场均衡同时包含两方面的条件或含义：劳动力供给和劳动力需求在量上处于均等状态，即变量均等；决定供求的任何一种力量这时不具有改变现状的动机或能力，即行为最优。古典均衡划分局部均衡与一般均衡静态均衡与动态均衡,2现代经济学对均衡的理解现代经济学所说的均衡状态是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。现代经济学对均衡概念的两个方面的发展：现代经济学所说的均衡，已不仅仅是“市场均衡”，而是一般意义上的“经济均衡”。把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件的经济状态也认定为均衡，如失业均衡。,（二）劳动力市场均衡1劳动力市场的静态均衡市场劳动力供给S和劳动力需求D与工资

5、率W的之间的经济关系是一种函数关系。假设其他条件不变，则有S=f(W) D=f(W)将劳动力供求曲线在同一图上重叠，用图4-1可以说明静态均衡的形成。,图4-1 劳动力市场的静态均衡,2劳动力市场均衡的比较静态分析（1）劳动力供给的变化供求双方在劳动力市场上各自追求的目标是什么？供给方和需求方追求的利益目标存在差异，因此劳动力供需双方中的任何一方的变动都会打破原有的均衡状态，但都能在新的条件下重新实现均衡。,图-2 劳动力供给的变动对静态均衡的影响,（）劳动力需求的变化,劳动力需求的变动,资本供给的变动,产品需求的变动,国家的经济政策,其他非工资因素,图4-3 劳动力需求变动对静态均衡的影响,

6、（3）劳动力供求双方同时变化,均衡的破坏也可能是供给和需求同时变化造成的，供求双方的变化可能同向，也可能反向。同向含义：两种力量都促使工资率提高或降低。反向含义：一种力量促使工资率提高；另一种力量促使工资率降低。,图4-4 供给右移、需求左移的劳动力市场均衡需求减少，供给增加，均衡W减少，均衡L不确定,图4-5 供给、需求左移后劳动力市场重新均衡需求减少，供给减少，均衡W不确定，均衡L减少,表4-1 比较静态分析结果汇总表,3劳动力市场的动态均衡,（）动态均衡的基本假设本期，以t表示；下期，以t+1表示。在t与t+1期间，已经形成的供给决策不变。假设本期(t)的劳动力需求量决定本期的工资率，分

7、别以Wt和Dt表示本期的工资率和本期的劳动力需求量，两者之间的关系为： Wt=f(Dt) 即：需求量工资率假设本期(t)的工资率(Wt)决定下期的劳动力供给量，以St+1表示，即本期的工资率Wt为自变量，下期的劳动力供给量St+1为因变量，则两者之间的关系为： St+1=f(Wt) 即：工资率供给量,（）劳动力市场动态均衡的三种模型,在前述假定条件下，依据劳动力供给弹性与劳动力需求弹性间相互关系的不同情况，存在着三种均衡变动。,劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性,图4-6 收敛型蛛网,图4-6 收敛型蛛网,劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性,图4-7 发散型蛛网,图4-7 发散型蛛网,劳动力供给弹

8、性等于劳动力需求弹性,图4-8封闭型蛛网,4多维劳动力市场均衡,定义：是指在一组工资率下，两个以上的多个劳动力市场同时达到均衡。假设条件：不同劳动力市场除工资外的工作条件相同或具有可比性；忽略掉劳动力流动所需要的时间和成本；劳动力在被考察的多个劳动力市场之间可以自由流动，没有进出障碍。前提条件：所有市场的出清工资率都相等,图4-9 多维劳动力市场的均衡,（三）劳动力市场均衡的意义,1使劳动力资源实现最优配置在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。,图4-

9、10 劳动力资源的最优配置,2使同质的劳动力能够获得同等报酬,劳动力市场均衡的第二个意义表现在同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别。,图4-11 劳动力流动导致地区工资均衡,图4-12 资本流动导致地区工资均衡,3促进充分就业的实现,劳动力市场均衡所具有的第三个意义是，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业。,图4-13 充分就业,二、非均衡的劳动力市场,（一）劳动力市场的非均衡性劳动力市场是典型非均衡市场的主要原因工资率（包括名义工资率和实际工资率）作为劳动力的价格，具有相当大的刚性。工资刚性使价格机制往往不能在劳动力市场上充分发挥作用

10、；由于劳动力需求是派生需求，所以劳动力需求的数量除受工资调节外，还要受产品市场需求的调节；由于劳动是人的谋生手段，劳动力供给的数量除受工资调节外，还受人的主观偏好、财富总量和社会心理等因素的调节。,使得劳动力供求处于非均衡状态的其他原因信息不足过度选择研究生选择性失业制度和政策因素,（二）劳动力市场的非均衡分析,1劳动力供求关系类型（自学）根据均衡和非均衡分析，劳动力供给与需求之间的关系可以分为：供大于求供不应求供求均衡,2自愿失业与非自愿失业,自愿失业：由于存在工资刚性，劳动者不愿意接受较低的工资而造成劳动者失业的现象。 自愿失业是指工人所要求的实际工资超过其边际生产率，或者说不愿意接受现行

11、的工作条件和收入水平而未被雇用而造成的失业。由于这种失业是由于劳动人口主观不愿意就业而造成的，所以被称为自愿失业，无法通过经济手段和政策来消除，因此不是经济学所研究的范围。,3劳动力短缺与劳动力过剩劳动力短缺：指在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。（也可以称为劳动力过度需求） 劳动力短缺具累积效应、溢散效应劳动力过剩：指劳动力市场上劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。（又称为劳动力过度供给）劳动力过剩的表现形式：劳动力滞存,4工资漂浮与平均主义,工资漂浮：计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资的倾向，以及由这种倾向造

12、成的工资轮番上升的现象。工资漂浮是由工资紧张促成的工资紧张：指某个集团以另一集团或几个集团的工资为参照进行比较而产生的对自己在相对工资关系中所处地位的不满。,5失业职位空缺分析,UV分析：是从失业（unemployment）与职业空位（vacancies），也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。在失业U的条件下，劳动力市场处于供大于求状态，职业空位V则是求大于供的表现。,图4-15 失业、职业空位与供求平衡的关系,如果均衡失业并不是由需求不足造成的失业，而是摩擦性失业。均衡失业率U*的高低反映了劳动力市场资源分配机制的效率。即U*高则摩擦性失业多

13、、效率差；u*低，则效率高。这种V与U的关系用坐标来描绘，如图416所示：,图4-16 U-V 分析概念图,第三节 异质劳动力市场劳动力市场分割,20世纪70年代以来，很多经济学家对劳动力市场运作方式提出了不同的解释。他们放弃了居于主流地位的竞争模式分析，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割(Labor Market Segmentation ， LMS) 学派。,一、现代劳动力市场分割学派的理论,现代分割主义学派的理论主要包括：双元结构理论：米歇尔皮奥里（MichaelPirore）、皮特多林格（PeterDoringer

14、）职位竞争理论：莱斯特瑟罗（LesterThurow）罗伯特卢卡斯（RobertLucas）激进的劳动力市场分割理论：米歇尔雷克（MichaelReich）大卫戈登（DavidGordon）,1二元劳动力市场理论,（1）二元劳动力市场理论（Theories of The Dual Labor Market）的主要观点 皮奥里把劳动力市场分为一级市场和二级市场。一级市场的劳动者就业具有工资较高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、作业管理过程规范、升迁的机会多等特征；而二级市场的工作往往工资低、工作条件差、就业不稳定、管理武断且粗暴、毫无个人升迁机会。, 职位竞争理论,瑟罗（Thurow）和卢卡斯

15、（Lucas）等人提出。建立在信息不完全和不确定性基础之上。该理论包括以下内容：职位有好有坏，其数量、种类和结构由技术进步状况决定，生产力的提高归功于职位而不是工人。各职位之间工资不同，但每个职位上工资相对固定。工人的工资收入取决于他在劳动力阶梯中的位置。此位置由他们的预期培训成本决定，预期成本高的工人则置于阶梯末端；相应地，教育没有了人力资本理论中的那种提高生产的作用，它只是一种“信号”，起着“过滤器”的作用。, 激进的劳动力市场分割理论,主要特点：秉承了马克思主义的分析方法，把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和阶级斗争发展的产物。该理论认为劳动力市场分割的原因：从历史起源看，分割是在

16、资本主义从竞争到垄断的过渡过程中出现的。（垄断寡头公司对付工人的手段）分割来自资本家自觉的努力。（大公司、行业形成内部劳动力市场）分割也来自制度本身的力量。结论：劳动力市场分割有利于防止工人阶级组成统一联盟和形成统一阶级意识；有利于雇主对生产进行控制；有利于资本主义制度的运转。,二、劳动力市场理论的新进展,1效率工资理论对劳动力市场分割的解释 效率工资理论认为，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本也有受益。 收益主要包括两方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付高工资能减少离职率。,2内部人外部人模型对劳动力流动障碍的分析,

17、内部人外部人模型把已经在企业中就业的工人称为“内部人”，把劳动力市场上的失业者称为“外部人”，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因此对企业来说，替换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费昂贵的替代成本；工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签订劳动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的要求。,3劳动力市场分割与自愿失业,传统的二元分割理论认为：一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场的供求。现代分割理论认为：高技能劳动者一旦在一级市场就业，他宁愿保

18、持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低技能劳动者才会去二级市场就业。高技能劳动者自愿失业与岗位并存。失业具有双重性（自愿与非自愿性）,三、劳动力市场分割的原因 （自学）,（一）二元劳动力市场分割的原因,1产业结构的影响2制度和工会势力的作用3资产阶级对工人的分化,（二）其它分割原因,1种族造成的分割2性别造成的分割3职业造成的分割4国籍造成的分割5教育造成的分割6家庭出身造成的分割7信息不完全造成的分割,四、劳动力市场分割的类型,劳动力市场分割可划分为以下四种类型：城乡分割区域分割部门分割制度分割,第四节 劳动力市场歧视,一、劳动力市场歧视的概念,劳动力市场歧视（Labor Market D

19、iscrimination）：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出形同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。非经济个人特征：指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教身体素质和原有国籍等。,二、劳动力市场歧视的类型,（一）工资收入歧视指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致的所获得的工资收入低于另外一部分人的工资收入，即同工不同酬。（二）就业歧视指在其它条件相同的情况下，甚至部分劳动供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适

20、当的失业比重。（三）职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任某项工作，却因为非经济个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的低档次位置上。（四）人力资本投资歧视,三、劳动力市场歧视理论,歧视的市场竞争理论：歧视的根源在于个人偏见；也在于经济利益驱动（克鲁格）。歧视的垄断模型：歧视的根源在于垄断力量。统计性歧视理论：歧视的原因在于非客观因素，即信息的不完全，是歧视者的理性选择。前市场歧视理论：由于前市场歧视的存在，可能诱发被歧视对象的规避性人力资本投资，从而对当前市场歧视产生影响。,四、中国的劳动力市场歧视,（一）我国劳动力市场歧视现状1.劳动力市场中的地域歧

21、视2.劳动力市场的行业限制进入3.劳动力年龄、性别的歧视4.同一经济部门中劳动力报酬差别5.在社会保障及福利方面对农民工的歧视,（二）解决我国劳动力市场歧视问题的对策,1.开展反歧视教育2.加强反歧视立法3.实行反歧视政府补贴4.提供劳动力市场充分信息5.减少职业隔离,第五节 内部劳动力市场,含义：根据规章制度、惯例或企业与企业组织内雇员所达成的协议运行的，企业组织内雇佣由录用、提升、调动、暂时解雇、解除和终止劳动合同等构成的运作系统。实证研究表明：大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。,资料来源：OECD,现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998,各国在本企业就业

22、超过10年的职工比率,日本内部劳动力市场,产生背景：战败后迅速发展的需要特点：终身雇佣、弹性工资和合作性劳资关系重视员工素质和对员工的培训年功序列制与缓慢升职有限入口和内部提拔,内部劳动力市场中存在着工作阶梯,工作阶梯,进入口,一、内部劳动力市场的形成原因,需求方（一）存在劳动力替换的成本 （二）岗位的特殊性 （三）劳动力市场上的信息不对称性 （四）工会的作用供给方：环境熟悉，人际关系和谐。,二、内部劳动力市场概念的组成要素,1组织结构（Structures of Organization）企业组织有一定的结构，但它在很大程度上是由生产活动的技术所规定的。在组织中有保证企业活动，协调一定的合作

23、关系的横向联系和按照服从决策、指挥、命令系统的责任与权限排列起来的纵向联系。2组织原理（Principles of Organization）组织形成的最本质的原理是其成员属于组织。,三、内部劳动力市场主要理论及评价,（一）内部劳动力市场理论的形成与发孕育阶段克拉克魏特邓洛普与里文那什,产生阶段皮奥里：内部LM与HRM，第一次明确系统阐述概念、起源、运行机制、基本特征等问题。不同于外部劳动力市场，本身是一种管理单位，有一定刚性，如管理规则与惯例的刚性、雇佣关系的稳定性、工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等。从历史起源角度探讨其成因：专用性人力资本或技能在职培训习惯法,发展阶：分三个发展阶

24、段一般理论模型的建立探讨其效率对于不同国家的内部LM的特点的比较分析阶段内部LM的新变化与演进动态的分析、预测研究阶段,（二）内部劳动力市场的主要理论人力资本理论该理论主要以贝克尔等学者为代表，认为内部劳动力市场的一系列就业安排，本质上是由厂商专用性的人力资本投资决定的。, 风险分担或隐合约模型,雇主具有风险中性；雇员具有风险厌恶 雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。,筛选模型,筛选模型(Screening Model)：由经济学家萨洛普（Salop 1976)等人所提出，主要从信息收

25、集与筛选效率的角度来看待内部劳动力市场，它将企业内部实行的年功工资制度即正斜率的经验（年龄）工资曲线，归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。,4.交易成本学说 5.激励理论：一种长期激励机制锦标赛(tournament)模型：拉齐尔延期付酬模型（也称“人质”模型）：（拉齐尔)效率工资模型：夏皮罗（Shapiro ,1984）、斯蒂格里茨（Stiglitz,1984）工资作为礼物交换的模型：阿克洛夫,四、内部劳动力市场与外部劳动力市场（自学）,内部劳动力市场特别强调企业组织内的劳动力分配要通过企业内的组织惯例、章程或者制度等来进行。 内部劳动力市场理论并不否认市场的价格机制的作用，但

26、同时强调二者分配机制之间有着重要的性质差异。,五、内部劳动力市场的特点,1.一些非经济手段影响劳动力配置；内部劳动力市场中，工资不是劳动力供求作用的结果，非经济手段包括：行政性规则和程序、企业文化、习惯。2.存在着工作阶梯：工作的等级制度（如下图）3.锦标制度常被作为企业内的激励机制；用员工的相对表现来决定谁能够得到晋升。4.不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，主要是为了保证锦标制度的有效性，而不一定表明不同岗位的生产力之间也有相应的差距幅度。,内部劳动力市场中存在着工作阶梯,工作阶梯,进入口,解释： 企业新成员进入企业的位置一般都是工作阶梯的最底层（

27、Port of Entry），这也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力市场的连接处。 当进入企业之后，员工再按照一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位。,六、内部劳动力市场的规则与效率,（一）内部劳动力市场的规则（自学）1.人事、劳动管理上的规则2.工资、劳动报酬管理上的规则3.教育、培训的规则4.劳动关系的规则,（二）内部劳动力市场的效率问题,主流经济学家认为，内部劳动力市场及相应的工资结构能有效地配置劳动力资源。1.企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本；获取了充分的有关劳动力质量的信息。2.通过区分静态效率和动态效率，可以更好地理解内部劳动力市场的效率特征。,3.企业通过实施一些激励机制来促使员工更好地努力工作。工资方案锦标制度（相对绩效考核）工龄工资和强制退休制度。,W,讨论：,内部劳动力市场的负面影响,本章结束,