薪酬管理--课件.ppt

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1、薪酬管理,【本专题要点】通过对本专题内容的学习，应了解和掌握如下知识：, 薪酬概述 构建战略导向的薪酬管理体系 薪酬设计的理论依据 薪酬的基本形式 福利的类型 影响薪酬管理的因素 薪酬设计的过程与步骤 宽带薪酬 能力薪酬,职位体系组织结构组织战略,工作分析,职位评价,近点组合,确定薪等,选择标杆职位,搜集、分析信息,职位说明书,职位相对价值排序,市场薪酬线（水平）,调 整,企业薪酬政策线（水平）,薪距中点,最高点 最低点 交 叉,薪 酬 结 构,运 用,设计管理体系保持系统的正常运转,绩效评价决定个体的报酬,期股期权可变薪酬特殊人员薪酬,评价要素,薪酬战略,薪 距,目标管理360考核,劳动成本

2、控制报酬增长政策遵守有关法规,工作分析与评价: 决定组织中各职位的相对价值,薪酬调查:确定相关产品与劳动力的竞争市场中相应职位的报酬水平,薪酬结构设计,确定组织中每个职位的薪酬分配政策,以职位为基础的薪酬体系设计,基础,延展,薪酬模型,主要包含三个模块：（1）薪酬目标（2）构成薪酬体系基础的政策（3）构建薪酬体系的技术,薪酬模型（薪酬战略图）,政策,技术,目标,内部一致性,外部竞争性,员工贡献,薪酬管理,职位 职位 评价/ 内部分析 描述 认证 结构,市场 市场 政策 薪酬界定 调查 线 结构,资历 绩效 绩效加 激励定薪 定薪 薪方针 计划,成本 沟通 变革 评价,效率绩效质量客户与股东成本

3、,公平,合法,薪酬目标,效率（1）提高绩效、改进质量，取悦客户和股东（2）控制劳动成本公平：是薪酬体系的基本目标合法：意味着遵守各类全国性和地方性的法规（美敦力公司和全食公司的薪酬目标）,美敦力公司和全食公司的薪酬目标,四种政策的选择,内部一致性（internal alignment）指在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织经营目标所作贡献的大小为依据的。影响着其他三个目标。外部竞争性（external competitiveness）指与竞争对手的薪酬比较。要考虑薪酬组合。对薪酬目标具有双重影响员工贡献直接影响着员工的工作态度和工作行为。薪酬管理确保“

4、以正确的方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬。”,薪酬技术,把四种基本政策与薪酬目标联系起来部分薪酬设计技术,战略薪酬决策,五项战略薪酬选择：1、薪酬目标：薪酬应该怎样支持经营战略，又该如何适应全球化背景下的文化和法规约束？2、内部一致性：同一公司内部工作性质的差别及技能水平的差异如何在薪酬上得到体现？3、外部竞争性：我们的总体薪酬应定位于什么水平来与竞争对手抗衡？4、员工贡献：给员工加薪的根据是什么？是个人和团队的绩效还是员工的工作经验和持续不断的学习？是员工日益完善的工作技能还是生活费用的上涨？是个人需求的增加还是经营单位的绩效？5、薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开和透明

5、？应该让哪些人参与薪酬体系的设计和管理？,第一节 薪酬概述,报酬的含义和内容,报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性等三类。,内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：1、参与决策；2、自由分配工作时间及方式；3、较多的职权；4、较有趣的工作；5、个人成长的机会；6、活动的多元化。 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。,Robbins 薪资类别模型 S

6、tephen P. Robbins, Personnel : The Management of Human Resouces,薪酬的含义和内容,薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。,（一）工资 1基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。 2激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。投入激励工资；产出激励工资

7、。 3成就工资（Merit pay）。当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。,（二）奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。 企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。,（三）津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。,（四）股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期

8、激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。,（五）福利 根据现代汉语词典福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。,薪酬的功能,（一）激励功能（二）保障功能（三）调节功能（四）增值功能,影响薪酬的主要因素,（一）外部因素1劳动力市场的供求关系。2经济发展水平和劳动生产率。3地区差别。4政府的宏观调控政策。 影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话，那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。,影响薪酬的主要因素,（二）内部因素1企业经济效益。2企业的薪酬策略。3员工的配置。 另外，影响员工个人薪

9、酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。 在市场经济条件下，各种外部因素并非影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才是主导因素。,第二节 构建战略导向的薪酬管理体系,Wens 战略薪酬矩阵 Wens 战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等（见表7-2）.(“-”表明这两个维度（战略维度和薪酬维度)没有明显的内在决定关系）,表7-2 Wens 战略薪酬矩阵,通

10、过建立这种战略维度与薪酬维度两两相应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。1、“行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。（1） 行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。（2） 行业选择对工资水平定位的影响（A12）.工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用之后或跟随市场工资水平的策略。（3）行业选择对工资结构的影响（A13）.工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。（4）行业选择对奖金支付基础的影响（

11、A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。,2、“企业发展阶段”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 企业的发展阶段可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其最基本的薪酬策略选择也有所不同。 （1）企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业的发展阶段对工资支付基础会产生影响。 （2）企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业的发展阶段对应不同的工资水平定位。 （3）企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）.企业的不同发展阶段对工资结构也会产生影响。 （4）企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的

12、量也有所不同。,创业期：低稳定高激励的报酬组合、使用创业期股权进行长期激励,再造期：适当调整基薪和福利保障，提高短期激励的比重,衰退期：强调基薪和福利保障、奖金比重微小,成熟期：强调基薪、主要进行短期激励,成长期：基薪和可变薪都有所提高、保持长短期激励的平衡,规模,起点,创业期Start-up,成长期Growth,成熟期Maturity,衰退或再造期Wane/Reengineer,时间,图 公司成长阶段与薪酬结构安排,第三节 薪酬设计理论依据,薪酬设计基础理论,工资决定理论 亚当斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量

13、的对比，即雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。工资决定理论是指工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。,薪酬设计基础理论,最低工资理论 威廉配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2019年最低工资1100元，2019年1300元）,薪酬设计基础理论,人力资本理论 人力资本对工资的决定具有较大的影响

14、。西奥多舒尔茨、加里贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。,薪酬设计基础理论,分享工资理论 马丁魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。,分享工资理论,能够说明西方国家实行“分享工资理论”而中国实行“生存工资理论”的又一个重要证据是：美国的工资一直占国家GDP的50%左右，而我们国家的工资在198

15、0、1990、2000年分别占GDP的17%、16%和12%，以后就一直在12%-125%左右徘徊。在过去的20多年中，中国利用廉价的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞争对手，占据了世界市场。如今，“中国制造”遍布全球，正是得益于所实行的“生存工资理论”。,效率工资理论,效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemploymen

16、t）现象所发展出来的相关模型的通称。,效率工资理论,定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。,效率工资理论,事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。目前，

17、主要存在四种效率工资理论的解释：,效率工资理论,第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。,效率工资理论,第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的

18、低素质员工。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。,效率工资理论,虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。,薪酬设计基础理论,公平理论 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把

19、自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。,薪酬的基本形式,（一）年薪制指以企业一个经济核算年度（一般指一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。 目前我国的年薪制主要有两种模式，其报酬结构主要都是由基本工资（基薪）、绩效工资（风险收入）及一些其他福利组成，不同的是其中一种是把风险收入直接转化为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期权的形式。,年薪制模型,（二）固

20、定工资制指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。,（三）计件工资制是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。,（四）结构工资制结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有

21、机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。,（五）提成工资制指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。,（六）协议工资制（谈判工资制）是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通

22、过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。,(七)绩效工资,当今组织成功的最大障碍是，企业没有对它们所需要的行为进行奖励。随着日益加剧的国内、国际市场竞争，每名员工都需要有高水平的工作表现。正因为如此，依据工作表现来付薪酬很快地被管理者，特别是中层经理所采用。目前美国大型企业中70%的企业须用这一方法支付一些员工的薪酬。竞争的压力给日本的企业也带来了变化，过去这里的人们以小组为单位工作，靠成功者带动落后者。据对500家公司的调查发现，到1992年，14.6%的企业建立了绩效工资系统，前一年仅为

23、10.4%。 在中国企业的绩效工资通常与岗位工资一起形成岗位绩效工资.例：某公司岗位绩效工资结构如下： 总收入=岗位工资+月绩效奖金+年终考核+年终奖+福利,岗位绩效工资,例：计算行政人事部经理月薪已知：岗位工资：3,063.60元，每月绩效奖金比例权重：35%，预提年终绩效奖金比例权重：30%假设：公司效益增长系数：1，员工绩效考核（年）实得分比率：95%绩效奖金=岗位工资绩效奖金比例权重公司效益增长系数员工绩效考核实得分比率。实际每月绩效奖金：绩效奖金 =3063.635%195%（月） =1018（元）月度实发:1018* (1-30%)=712.9每月月薪 = 3063 + 712.9

24、 = 3775.9（元）经年终考核(成绩95%)后发放的每月绩效奖金：1018*30%*95%=289.75年终绩效考核奖金：289元在每月只作预提不作发放，可避免年终一次发放的个人所得税过重。,（八）技能工资技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。,（九）市场工资制这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务

25、等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。,（十）风险工资,面对科技日新月异的进步、时代迅猛的变革，也为了摆脱日益困难的经营环境，提高企业活力和竞争力，日本的人事管理者开始改变了传统的注重集体、注重长期发展的年功序列制和不解聘员工的人事管理思想，转而尝试多样化的、充分体现激励原则、强调员工个性和能力开发的新的人力资源管理思想。在这一变革潮流之中，日本横河YHP公司的风险工资制就是日本目前体系多样化、弹性化的薪酬体系的典型代表。,风险工资,日本横河YHP公司在薪酬支付上提出了富有特色的风险工资制，其具体做法如下：针对公司540名销售人员（平均

26、32岁，占全部4000多名员工1/8。）改变过去完全由厂方制定工资标准的做法，员工可以考虑自己的能力与环境，自主地选择“冒险度”，如果完成了工作目标，而且选择了较大的冒险度，就可以获得较高的工资。因此，工资水平是由目标完成情况和冒险度两方面决定的。风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%40%之间，可选低一点，也可选高一点。,风险工资,如果一位完成工作目标而冒险度选择为40%的员工，其年工资收入是： 22个月（100%

27、240%）= 39.6个月与标准工资相比，多拿17.6个月工资，相反，如果完不成工作目标，其年工资收入是：22个月（100%40%）= 13.2个月,十一、基于整体的复合薪酬模式,复合薪酬模式:把对工资、奖金、股权、福利这几大类薪酬形式的组织运用。现代经济管理理论认为这种制度使企业的分配机制更趋公平、合理、经济，具有竞争性和更高的激励性，有利于兼顾企业的近期目标和中长期目标，有利于企业的生存和发展，是现代企业薪酬管理模式的发展趋势。,复合薪酬模式特点,多种薪酬方式组合的使用，不仅限于企业高管，也适合于特殊专业人员。企业运用复合薪酬模式将各类薪酬形式进行细分，以激发更佳的岗位效能和培养员工归属感

28、为目标。复合薪酬战略的关键在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖励项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。,案例分享：“联想”的薪酬构成,作为国内领先的IT产品分销和专业系统集成商以及知名的全线网络产品供应商，“联想”在全国拥有多家分公司，除实行以绩效为导向的薪酬政策之外，在员工的奖金福利上也有诸多创新。1.中短期奖励。根据部门全年实际完成目标的情况和个人目标的完成情况，在财政年度决算后，给予一定的现金奖励，部门自行分配；公司评选的最佳部门、最佳管理干部、最佳销售人员和最佳支持人员，会受到奖励（通常除现金奖励外，还会安排出国短期休假）。,2.中长期奖励。由于是上

29、市公司，每隔一段时间会授予公司骨干员工期权。授予条件是在公司工作满2年的员工。具体数量根据该员工历史上对公司贡献的大小、岗位的重要程度和为公司服务的年限长短来确定。3.保险福利。根据员工所在地的社会福利政策为员工全额缴纳各类社会保险。4.假期。员工享受国家规定的各项公众假期和婚假、产假等。新员工进公司后从下一个财政年度起享有带薪假期，第一次为上一年工作月/12*5，第二次为5天，以后每多服务1年增加1天，满10天后不再增加。,5.住房福利.应届毕业的大学生在北京的,公司免费提供宿舍一年;北京以外地区的,第一年按250元/月提供住房补助。毕业满1年后，不再享有此政策。6.各项补助。因工作需要派驻

30、外地（指调离加入公司所在地，如原在公司广州分公司工作，现派驻武汉），短期派驻2年以内的，按月发放住房和生活补贴；超过2年或明确调动的，一次给予安置费。7.培训。创立了 以公司命名的大学，将公司高级经理的经验及理念传授给年轻员工，学院教授来自公司的高级管理层，每年约有千余名员工接受培训。除此，还有其他形式的培训，如新员工培训、基本产品知识培训、职业素质培训、管理技能培训、部分优秀干部选送中欧及长江等商学院参加EMBA班学习。,第四节 福利制度,福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。 员工福利的内容可以分为两大部分：法定福利和企业福利。 法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的，

31、例如，我国职工的法定福利包括员工集体生活设施（食堂、浴室等）、集体文化娱乐设施（员工俱乐部、员工活动中心等）、员工困难补助，必要的补贴（探亲待遇、上下班交通费补贴、冬季取暖补贴等）、社会养老保险、工伤保险、失业保险等。 企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的，例如工作餐、旅游、通信补贴、公积金等。,1吸引优秀员工。2提高员工的士气。3降低员工流动率。4激励员工。5凝聚员工。6提高企业经济效益。,福利的重要性,1高层管理者的经营理念。2政府的政策法规。3工资的控制。4医疗费的急剧增加。5竞争性。6工会的压力。,影响福利的因素,1公共福利（1）医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利，

32、组织必须为每一位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。（2）失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。为了使员工在失业时有一定的经济支持，组织应该为每一位正式员工购买规定的失业保险。（3）养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此组织应该规定为每一位正式员工购买养老保险。（4）伤残保险。员工由于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应的经济补偿，组织应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。,福利的类型,社会保险福利表3-11,4%-8%,8%-12%,4%,2个别福利（1）养老金。又称退休金，是指员工为组织工作了一定年限后，到了一定年

33、龄后（中国男性为5560，女性为5055岁），组织按规章制度及组织效益提供给员工的金钱，可以每月提取，也可以每季度或每年提取。根据各地的生活指数，有最低限度。（2）储蓄。又称互助会，是指由组织组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂困难时，可以申请借贷以渡过难关。（3）辞退金。是指组织由于种种原因辞退员工时，支付给员工一定数额的辞退金，一般来说，辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定，聘用合同中应该明确规定。如在合同期未满时辞退员工，按年补偿，一年补一个月。,（4）住房津贴。是指组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利，主要包

34、括以下几种：根据岗位不同每月提供住房公积金；组织购买或建造住房后免费或低价租给或卖给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。（5）交通费。主要指上下班为员工提供交通方便，主要包括以下几种：组织派专车到员工家接送上下班；组织派专车按一定的路线行驶，上下班员工到一些集中点去等候车子；组织按规定为员工报销上下班交通费；组织每月发放一定数额的交通补助费。,（6）工作午餐。是指组织为员工提供的免费或低价的午餐。有的组织虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。（7）海外津贴。是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作要提供的经济

35、补偿。海外津贴的标准一般根据以下条件制定：职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以陪同、工作时期回国度假的机会多少、愿意去该国的人数多少等等。（8）人寿保险。是指组织全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得相应的经济补偿。,福利的管理,1福利的目标每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的。主要包括：必须符合组织长远目标；满足员工的需求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能担负得起；符合政府法规政策。,2福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利

36、标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。,3福利沟通要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度呈正向关系。,4福利的调查制定福利项目前的调查，员工年度福利调查，福利反馈调查，,5福利的实施根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。,第四节 薪酬体系设计,一、薪酬管理影响因素 薪酬方案的确定是受到许多因素影响的，这些因素包括组织、劳动力

37、市场、工作和员工。二、薪酬管理及其策略 薪酬管理策略（salary policy）大体而言，包括雇佣工资（hiring salaries），调薪金额（the amount of increases），调薪时间（the timing of salary increases）与临时工作津贴（payment for duty）等项目。,（一）薪酬管理的目标1吸引和留住组织需要的优秀员工；2鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；3鼓励员工高效率地工作；4创造组织所希望的文化氛围；5控制运营成本。,（二）合适的薪酬策略的特征1独特性2程序性3弹性4公布周知：,（三）薪酬策略的内容 薪酬策略的内容的主要

38、工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划在考虑各种因素的实际状态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度管理是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依照法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。,正式的薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：,（1）竞争地位（comp

39、etitive position）（2）工资水平（salary levels）（3）工资决定（salary determination）（4）工资调升（salary increases）（5）起薪（starting salaries）（6）薪资变动（salary changes）（7）特别事项（8）组合方案薪酬策略,薪酬设计过程步骤,所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据具有一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 . .

40、 . . . . . . . . . . . . .,薪资结构,企业薪资等级系列的设计,第五节 宽带薪酬,宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,概念,宽带薪酬,薪资等级的区间过窄会有很多不足：对于一位薪资水平落入某一薪资等级之中的雇员来说，薪资等级所对应的薪资区间就决定了起止薪资水平的最低值和最高值。如果你需要一位处于二级上的雇员临时去填补一级的职位，那么

41、，你不调整此人的薪资水平就很难对其工作进行重新安排。此外，如果你希望这个处于二级上的人学会承担某个恰好处于三级的职位的工作，这个雇员可能会拒绝这样做，除非你将他的薪资水平提升到三级的水平上。换言之，传统的多等级薪资计划可能会给组织带来不够灵活的毛病。,宽带薪酬,而上述问题正是某些企业将它们的薪资计划变成宽带薪资的重要原因。宽带意味着敬爱那个薪资等级和薪资区间合并成少数几个浮动范围更大的薪资等级或宽带，在每一个宽带等级中都包括一些变动范围相对较大的职位和薪资水平。下图就是对薪资宽带的一个描绘。在图中，原来的6个薪资等级被合并成了2个薪资宽带。,宽带薪资结构及其与传统薪资等级和薪资区间的关系,宽带

42、薪酬,一家企业可以针对其所有的职位来创建薪资宽带。薪资宽带的浮动区间相对较大，这是因为它的最低薪资现在位于合并到薪资宽带中最低薪资等级的最低薪资水平上，而其最高薪资水平则位于合并到薪资宽带中最高等级的最高薪资水平上。对于落入这一薪资宽带当中的所有职位来说，薪资的浮动范围无疑都扩大了。你现在可以将雇员在同一薪资宽带内部更为容易地调动了，而不用再担心在薪资等级的区间较为狭窄的情况下，很容易出现的那种雇员的薪资水平超出薪资区间访问之外的情形了。宽带薪资无疑为组织带来了更大的灵活性。,宽带薪酬模式特征与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了

43、工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。,宽带薪酬,最近对784家企业所做的一项调查显示，大约15的企业正在使用宽带薪资。一家英国公司使用宽带薪资的目的是支持该公司新的成本削减战略以及组织扁平化战略。扁平化意味着职位的数量更少，而每一个职位的职责范围更大，宽带薪资无疑使得这种组织更容易让雇员承担起新的、职责范围更大的角色。家得宝公司运用宽带薪资的时间已经有将近10年了。根

44、据该公司信息系统部一位副总裁的说法，宽带薪资的优点之一在于，它鼓励雇员弱化对职位名称或头衔的重视，让他们更愿意去考虑自己的角色以及职责转变。道琼斯公司（Dow Jones）在2019年对其1000名信息技术人员实行了宽带薪资。,基于宽带的薪酬体系设计流程 第一，根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 第二，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。第三，根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。第四，运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。确定宽带的数量。 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的

45、多样性建立不同的薪酬结构。 确定宽带内的薪酬浮动范围。宽带内横向职位轮换。做好任职资格及工资评级工作。,宽带工资结构的优缺点宽带工资结构的优点在于灵活性：有利于组织开展大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁的前提下提供了更多报酬增长的机会。宽带工资结构的缺点在于其难以控制：在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。,组织管理层次设置服从两个目的,1、提高管理效率。（精简）2、为员工提供可以预期的发展指向。（多种发展通道）,第六节 能力薪酬 Person-based Pay,“人，是无价的资产”Peter Ducker,魏 新 教授,引子：猫剧中演员的薪

46、酬,VS.,职位薪酬与能力薪酬发生逻辑的对比：,组织战略,组织构架与流程,职位体系（定岗定编）,职位职责要求（及包含工作关系、工作环境等等在内的职位因素）,人（去适应和满足职位要求）,实现“人与岗的匹配”,分析和评价职位，得到职位的相对价值,强调对人的能力要求（建立能力等级与认证体系，为所需的能力定价）,分析和评价人的能力,二、方法与技术,一、源起、内涵与外延,公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（General Sauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。,也有学者(Barkman，2019)认为，能力工资的最初形

47、式，源于中世纪以来存在的学徒制。,上世纪60年代，美国P&G公司生产工厂的直线经理们为了激励员工去学习多项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是现代企业组织中最早的技能工资计划。,中华民族的管理智慧其实从来不曾落后，贞观政要一书中就明确地记载过唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度的管理思想。,1-1、源起,德国、日本：重视技术、技能的民族。,现代原因：,一、专业分工的必然：技能深度,二、复合带来的效率：技能广度与团队,三、工作职责同质性与任职者能力异质性之间的矛盾,四、工作内容与方式的变化：知识工作、弹性工作、工作丰富化,五、社会、组织的知识化与学习化,六

48、、人们自我开发与实现意识的强化,1-2、本质特征,“基于人的薪酬结构应该更具有灵活性，而且能够促使人们不断地学习；报酬的差异是基于人们在与所开展工作相关的技能或能力方面的差别。” Gerge T. Milkovich,人的能力要素（输入）,绩效结果（输出）,职位职责要求,能力薪酬：直接为人的能力要素“买单”,职位薪酬：通过职位相对价值的“中介”来给人付酬,绩效薪酬：将薪酬与绩效结果挂钩,1-3、什么是“能力”？,一提到“能力”，各位会想到哪些英文单词？,即使查最权威的辞典，从语义学的角度，也很难界定清楚什么是“能力”？,Capability,Ability,Skill,Competence/

49、competency ,Talent,在人力资源管理的范畴中，我们通常所说的“能力”是指能够驱动（高）绩效实现的一系列技能、知识、行为、品质等个人素质特征的总和。,哈佛大学的心理学家David McClelland于20世纪70年代初期首先引入的概念“competence/competency”（胜任力），实际上成为对各种组织行为范畴中能力界定的一个有效综合。,此后人们便多用“competency（或competence）”来表示工作者的胜任能力。特别是在管理实务中，一些著名的管理咨询公司将胜任能力的概念逐步层次化、模型化、工具化和操作化。,但总的来说，与以职位为基础的管理相对而言，以“能力”

50、为基础的人力资源管理目前尚处在发展和成熟的过程之中。,插页有关“competence”的背景,20世纪60年代，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，McClelland博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。其于1973年在美国心理学家杂志上发表的文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”（测评胜任能力而非智力）成为推进胜任能力在管理研