人力资源管理制度7篇.doc

《人力资源管理制度7篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理制度7篇.doc（50页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源管理制度7篇 人力资源管理制度篇1第一章 总则第一条 为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管 理，明确人力资源工作职责及流程，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国 劳动合同法(以下简称“劳动合同法”)等法律法规，特制定ABCD(集团)股 份有限公司人力资源管理制度(以下简称“本制度”)。第二条 人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有 效激励及约束。第三条 本制度适用于公司全体员工。第二章 管理权限及职责第四条 董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会 秘书;根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高

2、级管理人员，并决 定其报酬事项和奖惩事项。第五条 总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人 员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。第六条 公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考 核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、 辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第三章 机构设置及编制核定第七条 公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。第八条 公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报 董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。第九条 公司在

3、确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要 求。第十条 公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的 能力、业绩及各岗位的需求等情况。第四章 招聘与录用制度第十一条 招聘及录用原则：(一)定岗定编原则。(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友 的面试考核。(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招 聘。(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人 部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。(六)不符合法律规定条件的人员不能录

4、用。(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料 进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。第十二条 招聘程序：申请-筛选-面试-审批-试用-转正录用。第十三条 招聘审批权限按公司已授权权限执行。第十四条 各级员工聘任程序：(一) 总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任;(二) 副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任;(三) 董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。第十五条 试用与转正(一)新聘人员试用期根据劳动合同法有关规定执行。(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合 格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同

5、。试用期表现优异者， 可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。第五章 员工调岗制度第十六条 员工调岗类型：晋职、平调、降职。第十七条 公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。第十八条 调动原则：(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。(二)合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。(三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。第六章 员工培训制度第十九条 培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。第二十条 公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗 前、在岗、转岗培训。第二十一条 每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计

6、划、员工情况制 定年度培训计划。第二十二条 对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协 议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿 及责任。第七章 劳动合同管理制度第二十三条 凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订 劳务协议。第二十四条 劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履 行、变更、解除、终止等事宜。第二十五条 涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗 位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。第二十六条 在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用

7、 人部门，确定是否续签劳动合同。第二十七条 对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先 通知员工，亦无需支付任何补偿：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(三)严重违反公司规章制度;(四)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;(六)被依法追究刑事责任的;(七)法律、法规规定的其他情形。第二十八条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额 外支

8、付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：(一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事公司另行安排工作的;(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的;(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第二十九条 有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)

9、法律、行政法规规定的其他情形。第八章 离职管理制度第三十条 员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。第三十一条 员工应在辞职前30天提交书面辞职报告;若不按规定的时间提 出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公 司保留追究其法律责任。第三十二条 符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知 员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。第三十三条 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视 为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保 留追究其法律责任的权利。第三

10、十四条 员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终 止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人 批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议 有效期不能超过1年。第三十五条 员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规 定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：(一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失 的。(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。(四)员工违反

11、其他约定，导致公司损失的。(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。第九章 考勤管理制度第三十六条 公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公 司公告及通知时间为准。第三十七条 因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人 部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。第三十八条 对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤 以有效的考勤记录为准。第三十九条 考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将 对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。第四十条 考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。

12、公司人力资源 部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟 进处理。第十章 休假管理制度第四十一条 公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。第四十二条 正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人 事前批准，并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征 得主管领导同意，并于事后补办手续。第四十三条 公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用 人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则 上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。第十一章 员工薪酬与考核制度第四

13、十四条 员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以 及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。第四十五条 员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。第四十六条 薪酬原则(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第四十七条 分别采取以下四种不同类别制度：(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;(四)与固定劳动范围相关的固定工资制

14、。第四十八条 每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。第四十九条 员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑 问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。第五十条 下列各款项须直接从工资中扣除：(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;(三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第五十一条 员工绩效考核：(一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使 员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。(三)绩效考核要素主要

15、包括：业绩、能力、态度。(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决 策的客观依据之一。第五十二条 公司高级管理人员的薪酬及考核：(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方 案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理 人员薪酬方案的具体实施。第五十三条 离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。 未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。第五十四条 公司实行

16、薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工 资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司 员工奖惩制度处理。第五十五条 福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳 社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。第十二章 员工奖惩制度第五十六条 目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员 工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。第五十七条 奖惩原则：(1)公开、公平、公正原则(2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。(3)结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结

17、合。(4)分明原则：有功必奖，有过必罚。(5)适当原则：功奖相称，过罚相当。(6)时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。第五十八条 员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任， 给予连带责任处分。第五十九条 奖惩结果作为员工年度考核依据之一。第十三章 员工人事档案管理制度第六十条 员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完 备并及时归档。第六十一条 员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。第六十二条 查阅档案按下列规定：(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;(三)查阅档案中，必

18、须严格遵守保密制度和阅档规定;(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。第六十三条 员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有 义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒， 后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。第十四章 附则第六十四条 各全资子公司及控股子公司参照本制度执行。具体实施细则由公 司人力资源部根据实际另行制定。第六十五条 本制度未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司章程规定执 行。第六十六条 本制度从公司董事会审议通过之日开始执行。第六十七条 本制度由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。人力资源管理制度篇2第一章总则1、目的：为规范

19、本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。第二章招聘制度1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。3、招聘流程：3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写人员需求申请表，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。3.3总部员工招聘工作：3.3.1一般员工：由人力资源

20、部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。3.4各分子公司员工招聘工作：3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。第三章试用制度1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，

21、期满合格者方予录用为正式员工。2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。3、员工录用前应办理报到手续：3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写员工登记表，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。3.2办理入职手续：3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。

22、3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写新员工试用表交人力资源部存档。8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利

23、，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。第四章聘用及任免制度1、聘用制度：1.1试用期满的员工，需要填写转正申请表，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。1.2人力资源部应在接到经批准的转正申请表的第一时间口头通知转正员工。1.3公司实行全员劳动合同制管理。2、任免制度：2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的

24、职员将有机会获得晋升和发展。2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。2.2任免程序：2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集

25、团公司总经理审批，人力资源部备案。第五章调配制度1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论

26、处。5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。第六章辞职与辞退1、员工辞职1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。1.4辞职申请

27、批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取员工辞职申请表，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。2、员工辞退2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。2.3人力资源部接到批准的辞退员工审批表后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离

28、职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。3、离职谈话3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。第七章考勤制度1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。2.打卡规定2.

29、1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。3.迟到早退3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。4.旷工以下情况，一律视为旷工：4.1无故缺勤2小时以上。4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(

30、包括续假未获批准)。4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。4.6对旷工的处理：4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。5.请假规定5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开

31、岗位。5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。6.医疗期6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本

32、人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。7.婚假7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。7.2婚假期间一切待遇不变。7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。8.丧假8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备

33、案。9.生育假期9.1女职工产假为3个月。9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。第八章培训制度1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。人力资源管理制度篇31.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的

34、机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬工资报酬，在 现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1）对

35、于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容

36、；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1.确定制定组织基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)能力薪酬体系；2.确定薪

37、酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监

38、控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公平性原则：1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管理者

39、人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的积极肯定；3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与招聘录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。人力资源管理制度篇4第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。二、招聘条件

40、：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘岗位职务说明书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复试。2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高级员工

41、由总经理进行）。五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核。3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳

42、动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有员工签订用工协议。二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。三、合同签订程序：1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书（或用工协议）。2、劳动合同书（或用工协议）一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期

43、满前30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。第三节人事调整制度一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推荐表，并阐明晋升理由。3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬。二、人事降职管理：1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进

44、行降职处理。、由于组织机构调整而精减工作人员。、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进行降职处理。、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。2、操作程序：、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后，呈报总经理批准。、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。1、部门主管向行政办提出员工调动请求。2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。4、员工须在7天内办理好工作交接手续。四、人事辞职管理1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。2、行政办审核无误后呈报总经理批准。3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时