软件开发人员薪酬设计方案.docx
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1、软件开发人员薪酬设计方案软件开发人员一般都视自己为企业主要财宝的制造者,他们不单要求获得工资酬劳,还盼望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与安排,这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突。为了解决这一问题,必需建立公正合理的价值安排体系。在国内软件企业中,多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度,员工进入企业之后无论绩效如何,除非职务提升,否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权,但大多数软件企业都未上市,期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的嘉奖制度,但随着近年来IT市场的疲软,为了保证投资者的收益,项目奖金也被渐渐取消。软件开发人员一般
2、都视自己为企业主要财宝的制造者,他们不单要求获得工资酬劳,还盼望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与安排,这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突。为了解决这一问题,必需建立公正合理的价值安排体系,如此才能做到开发人员与企业薪心相映。软件企业中的价值安排体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值安排的公正性和激励性,可以从以下六方面着手。内部公正性首先,工资制度的设计要体现内部公正性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度,提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。结合软件开发人员的特点,可从责任要素(权重占40%)、学问与技能要素(权重占30%)、努力程度
3、(权重占20%)和工作环境要素(权重占10%)等四个方面对软件开发岗位进行评价,确定岗位的相对价值:从业务力量(权重占30%)、创新力量(权重占30%)、团队精神(权重占20%)和职业素养(权重占20%)等四个方面对员工的岗位综合力量进行评估,确定特定岗位上特定员工的相对价值:通过绩效管理来评价员工的业绩,确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范困,员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级,也可以随业绩的提升在同一工资等级范囤内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较,以
4、此实现其内部全都性。外部竞争性其次,软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应具有竞争力,保证其外部竞争性。软件企业应至少每年进行一次同行业薪酬水平调查,可以托付专业机构进行,也可以购买HayCrO叩、Mercer.WatsonWyatt等国际人力资源专业询问机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照,了解企业的薪酬水平在行业中的地位,结合企业的总体战略和人工成本负担力量来确定本企业的薪酬水平策略。可以实行领先策略,总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手,以吸引、保留优秀员工:也可以实行相应策略,薪酬水平与竞争对手相仿,吸引和保留称职员工,使企业有力量在其他方面(如质量和管理)与对手竞
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