HR的职业发展路径-综合.doc

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1、-1、HR的职业开展路径转行，还是坚守？兴趣是成功的在驱动。最近，一位HR朋友找我诉苦，说虽然从事了5年的HR工作，但整天“重复昨天，没有一点激情可言，同时复杂的人际关系让他头痛，真不知在HR道路上还能否走下去。这位朋友的职业倦怠情绪根源于缺乏清晰的职业开展方向。笔者认为，影响个人职业开展方向的因素除了组织方面外，在主观上至少还有如下4个方面的因素：1.职业兴趣。兴趣是最好的教师，是成功的在驱动力，只有喜欢一种职业，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。人力资源管理工作其实是很富有挑战性的工作，只有热爱这份工作，才能承受各种压力，才会慢慢感受到其中的乐趣。如果根本不喜欢这份工作，不可能在HR方

2、面有所建树。2.职业性格。就HR而言，假设具有“外圆方，刚柔并济的个性特质会使自己在职场上游刃有余。“外圆是指善于人为地创造和谐的人际气氛，有亲和力，同时能及时发现并主动化解企业部的人际矛盾，为企业创造良好的人文环境。“方指的是心中能坚持原则和方向，能坚持“一个中心企业利益、两个根本点企业制度、业务流程。“刚指的是为人有一腔正气，能抵抗歪风邪气，同时能够以身作则，不折不扣。“柔指的是能用爱心面对员工，多为员工考虑，关心员工疾苦并为之付出努力。这样才能树立自己的威信，赢得领导和员工的信赖。 3.职业能力。职业能力是从事*一职业所必须具备的学识、技术和能力，是干好*一职业的根本条件，缺乏职业能力必

3、然导致“心虚气短。不同的职位有不同的胜任力模型，比方出色的HR总监除了要具备HR专业技能和通用管理能力如沟通能力、组织协调能力等，还需要系统思考能力、资源整合能力、开拓创新能力与营销推广能力等。 4.职业心态。心态决定成败，选择HR工作如果仅仅是为了生存，会对HR工作感觉无聊甚至失望；如果把HR工作作为自己热爱的事业，在为企业创造价值，帮助员工成长的过程中实现了自己的价值，一定能够体味到HR工作带来的成就与快乐。对于HR的职业开展方向，笔者认为至少有如下4条通道：一、职位晋升通道。如：人事专员-人事主管人事经理人事总监常务副总总经理等。从人事专员到人事总监，需要经历较长的职业沉淀过程，包括专业

4、经历的积累与职业成熟度的逐步提升。从人事总监到总经理，其实是HR比拟理想的职业归宿，具有HR背景的部高管无疑是候补总经理的理想人选。二、平行通道。现从事人力资源工作的人员，如果从职业兴趣、职业性格、职业能力等方面不适合在HR方面开展，可以重新定位自己的职业方向。如：人事经理可转岗为行政经理、客户效劳经理和销售经理等。笔者曾有个朋友，做了3年HR工作，感觉不太适合，后改做销售，没想到成绩显著，后来被提升为公司的销售副总。其实，最正确职业方向确实定，是需要用一定的时间和勇气来尝试和验证的。三、专业通道。HR的专业通道指在人力资源相关技术领域向纵深处或关联处开展，如：人事经理在职位不变的情况下可在职

5、业资格方面努力进取，提高自己的专业技术水平，打造个人的职业竞争能力，如：可考取人力资源管理师、高级人力资源管理师、企业培训师、高级企业培训师、职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书，不断提高自己的理论水平与专业技能。四、产业通道。产业通道指在专业领域有所建树后可进入专业的人才效劳机构、培训公司和管理咨询公司工作，用自己的专长为更多的人及单位效劳以实现自己的专业价值，或在条件具备时自己创办该类公司，推进人力资源产业化的开展2、从HR新人到管理者的充电之旅作为HR新人，仅有人力资源管理师三级证，未来想往高层管理开展，该如何进展充电？新精英生涯职业参谋，BCC生涯教练徐一：1.了解HR的开展

6、路径，一般是人事助理-人事专员-人事主管-人事经理-人事总监。你的高层指的是哪一层？2.人力资源分六大模块，每个模块一旦做到精细又有不同的开展路径，你的选择是什么？是想全面开展，还是单模块的开展。一般来说优秀HRD都是全模块通晓，而且工作经历长达8年甚至10多年之久。这是HR的开展路径。你之前有多了解吗？建议：1)多做职业信息的了解，对想要的职位做更多的职位要求的了解。像智联招聘等各大求职都能够给到很好的支持2)对于自己的目标有大目标到小目标的拆分，对于眼下，你的职位目标是什么？有什么样的职位要求，在对应自身有什么样的能力，哪些能力需要提升的。你需要怎样充电的问题，自然就出来了。3)必要时专业

7、的职业规划培训机构也能快速在上述问题，给你很好的支持。新精英生涯高校事业部总监，高级职业规划师春雨：高层管理者不是靠充电来到达的，我建议你作为一个新人，先把眼前的事情做好，领导分配的任务能够120%的完成，就会有升职的时机，同时你可以去访谈一些你的上级领导，看看做到他们这个职位需要具备哪些能力和知识，再去结合自身情况去学习，充电，不要妄想着，想一个什么什么高管培训班，出来就是高管了。路是一步一步走出来的。人力资源助理应该着重学习哪些容？教师您好，我是做人力资源的，刚刚工作一年时间，感觉很多实在的东西都接触不到，只有很少的一局部，不知道是不是我学习的不够，请问教师除了工作中的学习以外，其它时间如

8、果想多用来学习的话，应该看那些方面的书籍？还是学习什么其它的技能？春雨：第一，先尽可能多熟悉人力资源模块的根底知识，薪酬，绩效，招聘等方面第二，找一个你感兴趣的模块，读一些这方面的书，浏览相关的BBS精华区第三，找个模块经理带你。目前是从事HR，但是从事最多的是招聘，对于薪酬绩效方面是空白的，请给建议，该如何入门？申晨,新浪微博高级人力资源经理?微?杂志主编：咱俩一样哦！我做了10年HR，7年半的时候开场接触绩效。薪酬和绩效分好几个层次，执行层能力和规划层能力的差距会比拟大。执行层的入门相对容易，根本上是做数据计算和简单分析和统计。而规划层能力则设计薪酬体系、股权期权、薪酬调查、绩效体系搭建等

9、等。一般来说，做了一定的招聘后，部转岗的可能比拟大，先从根底做一年，再慢慢学习规划的能力。航,行政经理我觉得楼上说的很对。我再加上一些我个人的观点，那就是要深刻的理解薪资的构成，哪些是必须要给的，哪些是可以酌情给的，哪些是根本就没必要给的。这个作为薪酬专员是必须自己心理有把尺子，提出可行性方案给领导参考。作为一个员工，谁都想工资发的越多越好，但是做为企业，肯定要考虑物超所值了。这个矛盾怎么样去平衡，是领导该考虑的。也是一个成功的HR值得去想的一个问题如何从一名HR新手逐步成为一名优秀的人力资源管理师？现在我有一个职业目标就是成为一名优秀的人力资源管理师。为此我参加了一个人力资源管理的培训班，然

10、后找了一家小公司做人事助理，以此来实践我的想法并积累经历。目前我希望获得更多更专业的人力资源管理经历，请问大哥有没好的指导建议？十分感谢！春雨：很棒的目标，如果你想作为一个人力资源管理师，要从硬件(考证)+软件(能力培养)+人脉(混圈子)三个方面培养。前两个方面你正在做，后一个方面请多关注一些HR圈子的活动，比方HRBAR组织的活动，参加他们的聚会，访谈好的HR，你会进步很快的。3、成为优秀HR的五项修炼常常听到很多企业的HR们在我面前抱怨：人力资源部是最不受老板重视的部门。我就问：那你的老板最重视哪个部门呢？有的HR说：我们的老板最重视销售部门了，因为销售部门为公司创造了价值。也有HR说：我

11、们的老板最重视生产部门了，因为生产部门制造出来了产品马上就可以卖钱！还有的HR则说：我们的老板最重视财务部门了，财务部门是老板的命根子！我又问：则通常考虑这些的问题的人是谁？大局部HR答复说是老板！可是这些问题实际上是人力资源方面的问题，却要老板来操心，难怪老板们都不重视人力资源部门！因为任何一个优秀的HR经理人是绝不可能要老板来替他操心的，优秀的HR经理人通常会在老板还没有想到之前，就已经提供了系统并且专业的解决方案！笔者认为：任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。第一项修炼 HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将

12、自己如此定位。*知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果说明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业，能够从人力资源价值性的角度对企业有所奉献；74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平；超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的奉献！尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。但是根据研究结果，这种状况还不在少数。经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。但凡组织变革、新事业战略的扩等，都是HR部门可以提供协助之处；但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“本钱中心，而非“利润中心。从实践

13、的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司部客户提供增值效劳方面做些什么？2、人力资源部门能够为企业的利润增长奉献什么？3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性？4、我们如何对员工进展再投资？5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点？6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司？7、我们将怎样对人力资源管理进展投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门？8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位？9、我们能够为将来进展

14、的最优变革是什么？例如：笔者曾效劳的*大型客车制造公司甲公司，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。从实践的角度来看：作为企业的HR经理人必须了解：甲公司的经营价值链是什么？新的市场增长点将会在哪里？如何才能达成55亿的总目标？实施国际化战略与产品构造转型的市场推广中，如何寻找到熟悉海外客车市场且具有丰富经历的人员？目前公司产品链人员的能力是否能够适应产品构造的转型吗？供给链人员的能力能够适应这种市场转型吗？我们需要多少这样的人员？这些人员具备什么样的技能和能力？通过什么样的渠道来寻找具备这样技能和能力的人员？如何训练这些人员？如何给付薪资？他们需要什

15、么样的福利？如何为他们做好生涯规划？如何鼓励这些人员？这些人员需要什么的一个工作环境和气氛？我们需要做好哪些事情才能留住他们？这些业务活动都是HR经理们成为公司的战略合作伙伴必须优先思考的问题。第二项修炼 HR要成为直线经理的亲密战友人力资源部门单独负责的业务活动包括：遵守?劳动法?、保持员工人事记录、社会保险的缴纳增减、薪资的计算与发放等。从实践的角度来看：在招聘面试、绩效管理、员工纪律、培训开展、员工职业生涯规划、质量改善和生产率提高等方面，HR经理最有可能与直线经理们进展合作。HR部门是设计和规划这些人力资源管理制度的部门，而直线经理们是执行和操作这些由HR部门设计好的人力资源管理制度。

16、HR经理能否在设计这些制度的时候，邀请直线经理们一起参与进来。这样上下游之间做好对接关系，日后实施这些管理制度的时候也更具有针对性。HR经理需要牵手业务，方能成为直线经理们的亲密战友！HR经理需要从哪些地方着手，才能增加对业务知识的了解呢？第一 HR经理一定要能理解公司价值链。HR经理需要熟悉公司经营价值链的各个环节，能够理解业务部门是如何对战略作奉献的，这是最根本的要求。最为重要的是HR经理还必须知道哪些是最关键的价值创造点，怎样整合不同的环节，这样才能对业务部门起到支撑作用。第二多沟通。只有通过经常和直线部门进展沟通，HR经理才知道直线部门在干什么，他们是如何干的，和非人力资源的同事沟通，

17、可以获得最新鲜的业务知识，了解到不同业务部门当前最重大的任务和最现实的问题。很多表现优秀的公司鼓励HR参与很多与人力资源无关的工程和工作组，让人力资源工作者与业务同事进展最亲密的工作接触，甚至有些大型公司让人力资源工作者在不同的业务部门间进展轮岗，这些努力都是希望人力资源工作者冲出HR的小房间，和直线经理们能够在一起。第三多收集信息。HR经理需要掌握大量的信息，通过会议、各种报告、各种报表、产品说明等等。只有这样，HR经理们才有可能跟业务部门进展平等对话，否则谁又会去对话一个门外汉！例如，我曾了解到在很多企业在招聘过程中，用人部门提出了多少人力需求，人力资源部就照着用人部门提出的需求去招人。在

18、这里HR经理是否需要评估招聘人员多少数量才是适宜的？如果要招聘的是产线工人，HR经理能否评估他们的工作量有多大，每一天的产能是多少？需要加班多长时间才能完成生产任务？业绩表达在哪里等等。只有做到这步，HR经理的工作才能说算是到位了。第三项修炼 HR要成为组织变革的推动者如何留住好的员工？如何培育员工与接班人方案？如何让企业的中高层管理团队和业务骨干队伍不断提升能力，增强稳定性？这些都是组织变革中常常会碰到事情。从实践的角度来看，组织变革包括：包括裁员瘦身、收购兼并、扩大新的事业、裁员管理、文化整合等都属于组织变革的畴。HR经理必须站在战略的角度来思考：如何裁员？裁减什么样的人员？如何安置？如何

19、根据法律法规来解除这些员工的劳动合同？如何面对社会媒体解释等等？如何稳定留下的人员？必须做出来一整套的方案出来。实现快速变革，创立具有竞争优势的组织文化。第四项修炼 HR要成为企业员工的效劳者从实践的角度来看：员工关系、员工辅导方案EAP、冲突管理、劳资关系等都属于员工效劳者的畴。从企业经营价值链的角度看：企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚。如果我们从部客户关系视角来看，则HR经理则是其它直线经理的客户经理。所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。如何做好员工鼓励？比方：建立良好的沟通机制。通过人力资源部门既让所有员工了解公司的开展状况以及公司方案的

20、机制，也有让公司的管理者了解员工关心哪些问题的机制。公司总经理与公司的一大群员工见面，答复大家提出的各种问题，倾听他们发泄自己的不满和抱怨。当员工看到自己所关心的问题被公司领导层认真承受了，他们对公司的忠诚度和信任感自然就培养起来了。第五项修炼 HR要成为人力资源方面的专家从实践的角度来看，人力资源专家包括：诊断技术、培训与开发、人力资源规划与策略、能力素质模型、招聘与配置、职位分析、人才与评价、绩效管理、薪酬与鼓励、eHR等。要想成为优秀的HR经理，人力资源专家是HR经理人最根底的修炼。因为假设没有专业作为根底，HR经理们同样没有能力做好其它几项修炼的工作！4、岗位分析和人力资源测评就一个现

21、代型组织而言，人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源方案的根底上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，充分调发动工的工作积极性，以保证组织目标的实现。所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进展全面而彻底的了解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，依靠人力资源测评这种手段可以解决对人的把握问题，则，岗位分析和人力资源测评就是人力资源

22、合理配置的两项必不可少的根底工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。第一、岗位分析：了解岗位的前提从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进展分析。具体来说是指，在工作岗位出现空缺时，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进展分析。在实践中，岗位分析的目的主要是为了解决以下6个方面的重要问题：第一，岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么？等等。第二，岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等

23、。第三，岗位场所：这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与相关岗位有没有联系？等等。第四，岗位任务：这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什么关联？岗位的根本职能又有哪些？等等。第五，岗位原因：为什么要设置这种岗位？这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义？等等。第六，岗位条件：完成岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具备哪些知识和技能？组织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。显然，通过上述对岗位的多方面分析，我们就可以对岗位方方面面的情况有具体的了解，这就为下一步的人力资源的合理配置奠定根底，进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。此

24、外，我们说岗位分析是人力资源管理的重要基石，还可以从岗位分析对于人力资源管理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚(人力资源方案、招聘、选择、人力资源开发、绩效评价、报酬和福利、平安与安康、员工和劳动关系、人力资源研究、均等就业)。岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规，而岗位描述和岗位规是一个组织一系列人力资源管理工作的前提和根底，因此，可以说，来自岗位分析的数据和资料实际上对人力资源管理的每一方面工作都有重要的影响。比方，我们在人力资源方案过程中，仅仅知道我们的组织需要123名员工可以完成组织未来的工作任务，这是远远不够的，我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能力，显然，只有相

25、应的岗位分析以及以岗位分析为根底的岗位规才能告诉我们这些情况。再比方，以岗位分析为根底的岗位规可以告诉我们每一种岗位所需的知识、技能和能力，如果现有的岗位人员不具备这些方面的条件，则，相应的培训和开发就有了明确的目标和容，显然，这是岗位分析和岗位规对一个组织人力资源开发的重要作用。还比方，一个组织的绩效评估应该以是否完成相应岗位描述所规定的职责和义务作为评价标准，这时，岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。此外，来自岗位分析的有关信息以及以岗位分析为根底而形成的岗位描述和岗位规的有关容对于一个组织的招聘与选拔、报酬和福利、平安与安康、员工和劳动关系、人力资源研究以及组织招聘中

26、的合法性(也就是“均等就业)等各项工作都具有十分重要的作用。二、人力资源测评：把握人的根底人力资源测评是一项容庞杂、方法多样的技术性管理工作。要做好人力资源测评工作，需要对人力资源测评的根本容和主要方法有一个适当的把握。1、人力资源测评的根本容人力资源测评的容非常广泛、丰富，除对个体的测评有着多任务责任方面的容外，还有针对团体和整个组织测评的容。就人力资源测评中的个体测评而言，主要包括以下一些根本的容：(1)知识技能测评。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经历系统，不同的岗位要求相应的知识，这些知识是岗位的最根本的素质要求。许多组织都对各类岗位制订一定的知识标准，并进展相应的测试。技能

27、是以操作、动作活动的方式凝聚的经历系统，技能也是岗位要求的具体的操作活动，技能通过现场的操作可以进展测试。(2)能力测评。从心理学角度上看，能力是指顺利完成*种行为活动的心理条件。例如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言力、创造力、思维能力等都是根本能力畴；高级管理人员的方案、组织、协调、沟通、变革等则是属于管理能力畴。能力测验是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度。(3)个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们往往只注重一个人的专业方面的知识和业务方面的能力，而无视人的个性方面的特征。心理学家的研究说明，有些工作更适合具有*种类型性格的人来承当；有些人更

28、适合与具有*种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。例如，一个性格向，不善言辞，不喜欢过多地与他人打交道的人，应尽量防止从事产品推销或公关一类的工作；如果一个人性情急躁、粗枝大叶，则，他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。因此，对人才的情绪、气质、人格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有利于提高选聘工作的有效性。(4)职业适应性测评。它主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。由于这一类测评主要了解个体的生活目的、追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、鼓励设计等方面很有参考价值。(5)综合素质测评。在现实工作中，有些

29、岗位(职务)所要求的工作能力上的素质并不是*种单纯性的素质，而是多种素质的综合；这些素质很难被分解，我们称为综合素质。例如，高级管理者常常需要具备方案、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力，还需要对多方面管理业务的整合能力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握等。对这些具有复杂的构造成分的素质所进展的相应的测评、评价的难度相比照拟大，但现有的测评手段也可以在一定程度上解决这一问题。2、人力资源测评的主要方法随着与人力资源测评相关的各种学科的开展，现代人力资源测评的方法也是多种多样。总起来说，人力资源测评的具体方法主要有：(1)纸笔测试。在人力资源测评中，标准化的纸笔测试的应用最为广泛。顾

30、名思义，纸笔测试就是一般不借助其他工具和手段，只用纸和笔就能进展的测试。标准化的纸笔测试一般有事前确定好的测试题目和答卷，以及详细的答题说明，测试题目往往以客观题居多，也有不少主观自评价题。纸笔测试可以限定时间，也可以不限定时间。被试者只需按照测试的指示语答复下列问题即可。一个标准的纸笔测试系统还包括客观的计分系统、解释系统，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和工程分析数据等。在知识测试中，一般主要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，也可以采用纸笔测试的形式。(2)人机对话。人机对话就是引入计算机后所进展的一种测评方法。人机对话也称系统仿真测评、人工智能专家系

31、统等。一般要求被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系统的动态模型之中，让其扮演特定的角色，用人机对话的方式进展；计算机根据其在规定时间的全部答案或“工作实绩来预测其各种潜能。人机对话为测评数据的综合分析提供了很大的便利；而且，人机对话的测评题目主要是标准化的客观题，计算机可以科学地管理时间。需要说明的是，一般的标准化纸笔测试都可采用人机对话的方法进展，只是需要将纸笔测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中就可以了。(3)心理测试。从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种：第一，投射测试。主要用于对人格、动机等容的测试。投射测试要求被试者对一些模棱两可、模糊不清、构

32、造不明确的刺激做出描述或反响，通过对这些描述或反响的分析来推断被试者的在心理特点。被试者主要是进展主观评价和自我述，其答复并无正误之分。投射测试的逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映其在的真实状态或特征。这种类型的测试通常用于临床鉴别。例如，可以设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试者看了墨迹图之后再展开联想，并答复主试者提出的问题，据此可以分析被试者的人格特征。第二，测试量表。测试量表又主要包括以下几种：一是自式量表。自式量表是问卷式量表的一种形式。自式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进展客观化和标准化，使其易于评分。自式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为

33、和态度的描述。二是评定量表。评定量表是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为根底的，由他人作出评价。一个人的人格特征可以从它所产生的社会效果上去观察，这样，通过他人的评价，也可以转换成对被试者的测试结果。三是社会测量。社会测量就是通过测量团体中人与人之间的关系，来确定一个人在团体中的地位，评价其人格。(4)行为模拟与观察。行为模拟与观察的测评方法可以尽可能接近和观察被测者的各种行为或反响，是一种有效的测评方法。一般来说，对处于*种情境下个体的真实行为的观察最能反映个体的综合素质。这种方法可以有效地测评被试者的素质和潜能，同时发觉被试者的欠缺之处。行为模拟与观察的测评方法的技术核心是行为观察

34、法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体(或群体)的特定行为，从中分析所要考察的在素质或特征。行为观察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自然观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进展直接观察的方法。在自然观察中，观察者不应该对情境作任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。观察者在观察的过程中对被观察者的行为进展详细的记录，包括利用各种观察、记录设备，如摄录像机，事后根据记录对被观察个体的行为进展分析和评估。一般来说，自然观察的容真实性很高，往往能够反映被观察者的实际情况。但在观察时要注意观察时间的选取，因为有些行为并不一定经常出现。例如，

35、教师的语言表达能力在课下并不能充分表现出来。另外，要保证被观察者所处的情境中不存在影响受观察行为的因素。例如，不应选择被观察员工身体不适时进展观察，也不应选择被观察员工的上级在场的情况下进展观察。设计观察法是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进展评估时可以采用的方法。例如，我们通常会想知道一个应聘者在紧压力环境下的表现，但我们一般很难有时机在自然状态下遇到这种观察时机。这就需要采用设计观察法，即在人为设计的环境中观察特定的行为或反响。在人力资源测评领域经常用到的设计观察方法有情境压力测试和模拟情境测试两种。自我观察法是由被试者自己对自己的行为进展观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被

36、试者对自己行为的监控。企业中常采用的“工作日志就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进展总结和改良。另外，自我观察法也可以用于对员工的考核。有些企业要求处于试用期的员工对自己每天的工作容进展详细的记录。在试用期完毕时，这些记录成为考察员工工作能力的重要依据。需要注意的是，采用自我观察法对员工进展考核，必须建立在员工如实反映情况的前提下。(5)面试。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。通过积极的人际互动过程，面试主要用来评价应聘者与组织的适合程度，而不是预测应聘者的工作绩效。一般来说，面试考官与应聘者面对面交谈的是自己感兴趣的、与工作有关的各种问题以此

37、收集有关信息，从而到达了解、评价应聘者的目的。但是，面试的结果往往不能定量化，对结果的评价也不够客观。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的时机，尤其能使人了解到从纸笔测试的卷面上看不到的容。(6)调查法。调查法是指就员工的*些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进展一定围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价的方法。调查法在实际调查时通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。调查法与上面所述的其他人力资源测评方法有所不同。调查法没有严格的常模，也不需考虑信度、效度指标，它只是管理者用来了解现实情况的一种工具。例如，企业中常进展的员

38、工满意度调查、员工价值观调查、员工需求调查、员工对*项改革措施的态度调查等，都属于此类。(7)评价中心。评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点或机构。评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人力资源测评方法。随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立和开展，对高素质人才的需求也在不断增加，相应的招聘和选拔工作也在向着系统化与科学化的方向开展，评价中心技术在我国的企业和机关的招聘中也开场有了一定程度的应用，特别是在选拔较高级的管理人员或较重要职位的人员时更是经常使用。评价中心是人力资源测评的一种综合性的方法。评价中心技术有以下一些突出的特

39、点：第一，采取多种测评手段，综合各种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进展观察，能对被评价者的各方面特点进展较为全面的观察与评价。第二，多采取一些动态的测评手段，在被试者的*些行动中对其进展评价。对实际行动的观察往往比被试者的自更为准确有效。而且，在这些动态的测评当中，被评价者之间可以进展相互作用，被试者的*些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进展评价。第三，所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。第四，主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比拟困难。评价者的要求也较高，需要对评价者进展比拟系统的培训。第五，费用较高，在时间及人员上的花费也较

40、大，不够经济。一般来说，评价中心中的测评人员是由企业或其他招聘部门部的高级管理人员和部门外部的心理学家共同组成的，主要是对应聘者进展选拔以及对现有人员进展评选考核，其目的是：测评被试者是否适宜从事*项工作或胜任*一职位；对被试者的能力、潜力和未来的工作绩效进展预测；评价每一个被试者优点和缺点，为其培训奠定根底。西方管理学家在对评价中心的效果分析中发现：由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级经理层层提名推荐的，其正确性到达35%；而通过评价中心测试选拔的，其正确性在70%以上。现在有几百个著名的美国公司，都建立了自己的评价中心，每年以评价中心选拔的管理人员达数

41、十万人。西欧的一些大型企业也采用了评价中心的方式，企业中的员工是否可以担任领导的岗位，要以评价中心的评定为准。5、雾里看花：看不懂的招聘信息不少初入职场的朋友，特别是应届大学毕业生看不懂招聘信息，在招聘网上根据自己的专业、行业、可能的职位，以及地点等关键词进展搜索，但是总会发现，不是找不到适宜自己的职位，就是适合自己的职位太多而不知该怎么选。总的来说，可能会有以下问题：一、同样工作的不同叫法。你知道行政专员、行政助理、行政秘书、文员之间的差异吗？你又知道销售代表、客户代表、业务拓展专员之间的不同吗？其实，他们之间并没有大的区别，只是不同的叫法罢了，业务拓展专员做的也是销售代表的工作，文员和行政

42、助理的工作容也差不多。所以，通过搜索网上信息找工作时，不妨把搜索的围拓宽，比方广告行业的文案筹划，就可以查找“筹划、“文案、“创意等关键词，然后再根据具体的职位描述进展区分。有时候我们会看到所谓的“经理之类的带点官衔的职位，一定不要被这些虚称吓到，其实，有时候，销售经理和销售专员没有什么差异，特别是在不同的公司。二、同样名称的不同工作。当你为同样工作的不同叫法迷惑时，你又会发现：同样的一个职位名称，其具体工作容却是与预期的大相径庭。比方“理财规划师，随便在招聘上搜索一下，你会发现这一职位具有这样的共同特点：高薪、金领、金融行业、有开展，但是实际上理财规划师既有在金融公司为高端客户进展个人理财效

43、劳的专家，也有以招聘理财规划师为名的保险代理人，而且在招聘信息中后者居多。在实际招聘中，专业的理财规划师多是从业招聘，需要有较为丰富的金融行业经历。而取了理财规划师之名的保险代理人或许会更容易招聘到人，当然，保险代理人也有个人理财规划的容。大家还可以看看“职业规划师，这一同样被列为未来最有前途的职业，如果通过查找招聘，你会发现在为数不多的招聘信息中，这一职业做的主要是课程参谋的角色，在留学咨询、培训学校中，“职业规划师帮助客户规划如何学习课程，如何进展出国规划，与真正意义上的职业规划也是大不一样。三、经历、资格、软实力。在每个招聘信息中，我们都会看到对相关资质、证书和经历的要求，有不少朋友在读

44、书的时候就盯紧这些招聘要求，在学校考了各式各样的证书，并且出现了考霸，以拿到各种各样的证书为荣，也不管是不是与自己的职业目标相符。还有些人在谋职时才发现，自己因为缺少相应的资质而不能入职，于是着急。其实，在当今的职场上，有一些行业对资质的要求严格，比方法律、医疗、金融、体制教育、建筑等，同时多数的行业和职业都已经不再限制专业和资质了，入口很宽。招聘信息中，我们还会看到对求职者的软实力的要求，比方沟通能力、团队协作能力、有进取心、工程管理能力、能适应压力等等，而且还会发现，几乎每个行业，每个职业，甚至每个职位都会有类似的要求，而且越是资深，级别越高，对这些软实力的要求占据整体招聘信息的比例会越大

45、。则到底这些招聘信息中，哪些才是最重要的呢？哪些才是用人单位最看重的呢？四、招聘信息之外的信息。初入职场者会对着招聘信息一条条对着看，看看自己是否满足条件，可是到后来会发现，即便自己感觉都满足了，仍然没有面试时机，而有时候感觉有不小差距以致都不敢投简历时，那个条件不如你的家伙却求职成功。这是怎么回事？有些招聘信息之外的信息，你知道吗？所谓的招聘信息其实很多是在参考很多公司的招聘信息之后整合出来的，没有什么太多的特点；经历、资格、软实力的要求也不是绝对的，重要的是能不能胜任工作，别让三年经历还是五年经历的纠结阻碍你谋职；职位名称也只是取了一个群众化的叫法，实际中，只有工作，没有名称；有些招聘信息

46、是“假信息，并不是真的要招聘，是在借招聘之名做公司的品牌宣传；不管把招聘信息搞得多么炫，看看职位要求就什么都明白了，如果“总监的要中专以上学历，一年以上工作经历，热爱销售工作，有进取心，仅此而已，估计总监也是满足一些人的虚荣心罢了。所以，招聘信息之外还有很多的玄机。则，一个初入职场的毕业生该如何分辨呢？一、锁定目标，不要被信息所迷惑。如果自己没有相对明确目标，那随便什么信息都可以诱惑到你，从软件工程师开场，查找一圈下来可能就变成市场拓展经理了。二、求职查招聘网还是一个每个人都可以做，但是效率不高的方法，试试自己的人脉圈，试试进企业做做实习。三、多了解职场，多了解自己，这才是职业规划的根本。如果

47、自己缺乏相应知识和技术，不妨借助培训、咨询，花钱买时间，让专业人士为你解决问题。6、辞职时五险一金的考前须知辞职后五险一金怎么办，许多职场白领可能会忽略这个问题，离职后三个月，医疗保险停缴费是有很大影响的，下面我们来看看离职后五险一金的具体处理方法。 1. 养老保险是可以中断的，中间中断无所谓，最后是累计年限的，不过交得越多,当然养老金也越多。辞职后五险一金办理转移手续：在老单位打出转移单，交给新单位继续上就行。 2. 失业保险必须要交。辞职后五险一金办理转移手续：不用办理，到新单位继续上就行。 3. 医疗保险比拟重要，规定是中断三个月以上就失效，三个月以后看病就得自己掏钱，小病无所谓，大病就

48、惨了，中断三个月以上的到新单位重新上。每个上医保的有一个存折，终身使用，不管单位是否变化，单位应该每月把一定比例的钱打入存折，个人可以随时提取，用途不管。每个上医保的有一个蓝本，就是医疗本，医疗规定门诊费用2000元以上局部才可以报销，比方花了2500，只报销500的50%-70%医院不同，报销比例不同，如果住院报得就多了。看病的时候要告诉医院开医保的单子，住院要带上。辞职后五险一金办理转移手续：自己交交的话，您看一下以前的工资单医疗每月自己交费多少，现在自己交的话要包括从前单位给你交的10%，大约是自己交的6倍。比方每月扣自己100元，自己交大概是600元。养老是有单位交，自交局部的3.5倍。比方以前每月扣100，自己交的话就是350元；自己不交的话养老保险是可以断交的，以后可以续交，保证缴满15年即可，可以累积。医疗不能断交超过2个月，超过了，需要重新计算缴费累积年限，没有单位了是