置业公司薪酬管理存在的问题及对策研究.docx

摘要作为新时代背景下的公司核心人才战略力信一一人力资源，它的作用毋丽置疑，是仃目共睹的，创新经济的发展、知识型社会的进步，离不开人力资源的持久输出，新时代创新型机构团体的角逐赛已越来越趋向于高素质、高技能人员等全方位、多角度的新生代领域。人才战略作为企业、集团发展的核心要素，高效、高质的培养、打造人才，是企业、集团万里长征必走之路。此时的集团人员产级、薪资调整等制度规则便不可或缺，要持久保持公司外市场完全活力、公司内公正公平、人员协调等等，是创新型、新时代公司在新时代社会主义旗帜下公司优质化管理所要跨越的一道鸿沟。本篇文章是以HD置业公司为基础来进行研究。首先，通过分析该公司的员工薪资结构，寻找出如今公司薪酬体系存在的一些问题；之后，根据薪酬制度来制定方案，HD置业公司可以通过各方面因索的综合考虑制定出适合本公司的薪册管理制度，制定完薪胡制度以后还要为薪生制度的未来发展提供一些建议，同时也希望制定的薪酬管理方案对于这种中小型房地产企业的薪酬管理制度有借鉴和实践价值。关顿：HD置业仃限公司：薪酬管理：优化策略：研究第一章1前言在房地产行业中想要取胜的关健之一是是否具有i批高素质与高效率的优秀员工。企业员工是企业获得利涧的更接人员，现在企业在经营中的一道难题是在选择员工上，并且让他们一直创收优秀的业绩。因此，为公司员工创建一个合适的并且具有竞争力的薪资管理制度十分的出要。对房地产公司的不断发展起若最直接的作用。对于一个公司来说最困要的管理工作就是薪酬管理，同样对于一个公司来说也是最难管理的。因为薪酬管理起到非常大的作用，它能够调节员工与公司之间的美系，个好的薪酬管理能够提高员工们工作的积极性，从而能够为企业篇得更好的发展。第二章HD置业公司薪酬管理现状2.HHD置业公司现行薪酬状况HD置业公司成立于2007年初，因为成立时间比较短的原因，人力资源管理体系还是处于初级的阶段，公司的薪酬制度十分简略，员工仅仅只有基本的工资，没有任何的奖金和福利。公司对于工资的的管理理念主要是以节约成本为原则，最大可能选HD置业公司对销售人员的薪酬也是卜分简单，他们应用的模式是基本工资+佣金+岗位津贴，除J'基本的保障五险一金之外没有任何福利，而且保险也是在员工工作满一毋之后缴纳的，这样的薪限让员工都会感觉自身的基本生活不能保障，这样就是降低员工对公司的忠诚度，会使销件人员的离职概率增加。公司认为太高的底薪工资和社会福利会让人员产生情性行为，不思进取“尽管这样的也有些科学性，但是这样的体制不会让员工产生归属感，对公司的信任度降低，从而导致销售人员的流失。如今，HD职业公司的对销售人员的薪酬分配的不科学,薪酬标准的不明确，因此改变薪第体制普通员工的绩效考核指标。表1:HD置业H效考核指标考核内容考核指标所占比重定义与说明工作业绩(60%)工作质量30J业绩任务目标与岗位职贡的匹配程度工作效率30工作任务实际完成时间及节点的控制工作能力(20%)专业知识5".,本职岗位专业知识素质和技能学习能力业务能力9%岗位业务能力,解决本岗位关键更杂业务问胭的能力，创新能力5%+创造性思维研究新工21技术，提出新的工作方法解决能力51.,1他出正确分析与判断采取仃效解决措施的能力工作态度(20%)积极性5%主动承担工作任务，及时完成本职工作协作性5%+具备良好的团队协作精神，参加团队活动货任心511.,-自觉遵守工作规范，对待工作任务一丝不表纪律性5%严格遵守各项规章制度，执行任务，履行职员2.2HD置业公司薪酬组成及实施情况HD置业公司的薪酬组成比较单一，基本工资+佣金+岗位补贴的形式不足以带动员工的积极性，然而底薪和佣金并不高，调薪的机公并不多，没有福利和津贴，严重打击了销售人员的工作积极性，所以薪资结构的重新调成迫在眉睫。22.1基本工资销笆工作者的基本工资是每个月的次日发放，基本工资数额不多，而且还与绩效相关，如果违反一点规定，将意味若部分工资耨被扣除，由于销售工作者的工作时间比较自由，大多数工作地点是不固定的，因此，很多销售人版连基本_1.资都至不上.这样的基本工资对他们来说发挥不了什么作用，做销由工作的人员也很苦恼和不满.2.2.2 售房佣金提成在该公司的薪限制度中，佣金是按照月销量来计第的，提成的多少与房子的面积和价格无关，从而也对员工起不了什么激励效果,面积较大的房子卖不出去，而且一套房子的提额也不多，对他们来说解决不了什么问题。2.2.3 福利福利是社会保障的组成，属于企业增加的附加报时.主要是国家的法定节假日和公司自己规定的福利。HD公司的管理人员为了节约成本，一般是在销色人员工作满一年后的为销售工作者缴纳的国家社保，。更谈不上住房公枳金补贴和与教育有关的补贴等，缺少这些员工应有的福利，就会严重的打消员工工作枳极性。2.2.4 2.4岗位补贴HD置业公司在员工岗位补贴工作上做的也很差，不能做好岗位补贴就不能激发员工积极性。HD置业公司的薪醍待遇中不包含津贴和股权等火他薪资。这样的薪耦结构不能达到对工作人员的激励作用，会增加销售人员的离职率。对公司的利益和发展以及目标的实现是不利的.第三章HD置业公司薪酬管理存在的问题及原因3.1 存在的问题3.1.1 薪酬体系缺少行业竞争性HD公司的薪酬组成在整个房地产行业中都是处于最低端的，尤其是公司中一些特殊岗位的薪资在同行业中也是存在差距的,员工希里得到的工资薪资会随着自身能力的提高而不断地提升。但是，在当前公司的薪资体制来看,不仅缺少留住人才的相应的。同时也激励不到其他员工。这也是HD公司人员流失的一个非常重要的原因。3.1. 2不合理的考核制度不断完善绩效结构是一个动态的过程，在制定规定的过程当中，公司的发展目标与绩效考核的内容不相同。影响员工的评价，因此不能通过考核绩效发现对公司有贡献的核心人员，发挥不了自身的价值.另一方面，绩效考核面面俱到，就会使整个考核没仃重点可吉，管理者们抓不到管理的重点，员工也不知道自己工作的重点。而且这样还会使绩效考核达不到应起的作用，管理人势不能够合理的评价员工，也就不能合理得培养员工，因为许多优秀的员工不能被提拔上来，所以还会影响整个公司的发展。如果针对员工来说，闪为绩效考核没有起到应起的作用，所以员工们就不知道自己的缺点在哪里，就不能够进行改正，同样也达不到绩效考核的作用。3.1.3 基层员工提升渠道单一HD公司员工每月拿到的基本工资、绩效和补贴都是全部的薪酬，很少有其他的收入。而更是忽视内在的薪资。公司员工长时期持有传统的薪资思维，致使公司几乎不重视员工精神方面的需求，工作人员感觉工作的乏味,缺乏创新和挑战，工作制度缺乏温暖，Yj时节假日还让加班，员工没有提升的机会，其职业生涯只有等待职位的晋升别无选择。对自己的未来十分不清晰。3.1.4 项目部存在“大锅饭”现象HD置业公司的薪酬组成主要包含固定、浮动薪资以及福利三个部分。三部分中固定薪资占薪资结构比重大，浮动薪资占很少比例，并不能够对员工有激励作用，在薪资调查的过程中得出的结果也更加证实了这一情况。调查了许多在公司工作了几年的老员工，他们都认为公司在薪酬方面没有良好的提高，所以他们对于工作的枳极性非常低。而且HD置业的固定底薪与职位和资历联系，与岗位的价值没什么相关。如果个员工在一个岗位很长时间没有得到提升的情况下工资也得不到增长，这其实就是对自身的能力和岗位作用价值的不认可。1.1. 5激励方式单一HD置业公司现在主要将短期激励为激励方式，算起来就是每个分工每个月的基本工资或者是提成，而像长期的股票、业绩奖金几乎是不存在的，短时期的激励有助于促进员工的工作行为，但是从长远发展的角度来看，公司必须留住公司的核心资源，就是核心员工，必须将员工的利益与公司的长期利益捆绑，才能保证公司长远战略的实施。相反，假如没有长期有效的的激励方式，就会造成人员的离职。而置业公司现在的薪资管理体制4缺乏这种激励制度，一些核心人员尽管成绩优异但是总得不到奖励和提升的机会，所以选择了离开公司。3. 2问题产生的原因3.1.1 薪酬管理存在“拿来主义”在HD置业公司对员工的激励政策中当前的激励方式中只有一些短期激励的方式，即通过一些暂时性的工资或者其他一些方面来对员工进行激励。这样的激励方式只能在刚开始起到作用，而对于些老员工和一些核心的人才并不能起到激励的作用，如果想要真正激励起核心的员工，就必须还要实行长期激励的方式，就是对于一些有价值有能力老员工进行股票等一些方面的分红。只有这样才能使一些核心员工真正的为公司若想，为公司的发展助力。如果一直缺乏长期激励的方式，就会使得公司一些核心的员工对公司失去信心，他们就不会对公司产生依赖感，最后很有可能会出现很多核心员工离职的情况。HD置业公司现在就一直缺乏长期鼓励政策，所以也出现J'类似的现象，一些研究人员和一些高层次的管理人员认为自己的待遇不能得到有效的提高，已经离职了。所以HD置业公司应该着重考虑现在公司的薪酬激励制度，要不断完善现有的薪酬制激励制度。3.1.2 忽视薪酬体系设计重要性在HD置业公司还有薪酬体系设计不完善的问题，对于员工们的工资基本上就是一些基本工资，其中包括固定工资和一些补贴，而对于员工在共他方面的工资几乎没有。对于一个公司来说，它不应该仅仅只是提供员工一些基本工资，它更应该在其他方面提供一些薪酬，而且还应该注重员工在精神方面的感受，由于公司在薪酬管理方面一直比较古板，所以有很多需要改善的地方。很多员工认为自己的工作会很无聊，不能修给自己带来一些刺激性和挑战性，公司们应该注恿员工的这些感受并进行改善。甚至在公司还经常出现加班的现象，而且员工的晋升渠道太少，有的员工想要不断的野升，但是却苦于没有晋升渠道。1.2. 3缺乏现代薪酬管理理念HD置业公司缺乏一些整体上的新酬管理制度考虑，它不能从大的方面考虑薪削制度，而将精力都集中在一些具体的政策福利制定上。而且对于薪酬管理制度没有突出好整体的重点，而且在很多需要激励的地方没有起到激励的作用，所以在整体上就会让HD置业公司的薪酬管理制度不能起到较好的作用，不能够吸引大量的人才，也不能够激烈员工们的积极性。3. 2.4员工培训制度不健全对于整个公司而言，特别是HD置业来说，公司内部的文化底蕴也很关提，目前我们国家正处于文化建设当中，国家对于文化很是重视，同样公司作为国家行业的代表也要加强文化建设，在公司内部开展文化学习，培养公司人员的职业技能和知识水平，培训是必然之路，只有通过这样才能不断加强员工个人技能，增进全部的公司技能水平，为将来公司的发展铺平道路。4. 2.5企业文化缺失HD宜业公司内部文化的导向性不适合很好，如果公司采取平均分配政策，那么公司整体所有员工将取得平均工资，一些劳动力小的人确拿若和那些为公司付出大量劳动力的人，会引起整个公司内部的动乱，若果公司采用按照业绩去分配薪资的话，就不会出现这样的情况，大家就会尽自己的力量去打拼，为了走向管理岗位去坚持信念，并为之奋斗，这样坚定的公司发展的理念第四章HD置业公司薪酬管理改进对策4.1加强薪酬调研分析在加强薪酬方面是个十分重要的方面，薪酬是公司吸引员工的虫要原因，员工根据自己的劳动获取报酬，建立平等交易关系，员工自认选择同等劳动力下薪酬多的公司，有益于公司内部的和谐。为此建立一个属于该公司一个合适的薪酬方案，无论从公司内部还是公司高层间的薪酬都要进行合理的建议，做到公平合理公正,这样使得员工箱自己的能力工作，获取薪酬，同时薪酬也是作为激励员工工作热情的一方面.4.1.1 公平性原则在进行薪州制度制定时一定要注重公平，所谓人心齐泰山移，薪酬不公平无法市公司上下团结，不利于公司的发展，员工只有在薪酬方面才有感觉，是公司考虑的首要因素。只有公司在薪削方面制定出一套合理科学的薪酬分配方式，无论从公司内部还是公司层间的薪酬都要进行合理的建议，做到公平合理公正，这样使得员工旅自己的能力工作，获取薪隔，这样起到积极的作用，薪削如果做不到公平那就无法使得公司内部和谐，使得整个公司内部无法整顿，做到内部团结对外统一。同时也不能因为薪酬高低而存在差异，公司领导高层不得以此为标准侮辱公司员工，物尽其用人尽其才，岗位不同分工不同，要正视自己的工作。同时也要考虑公司的长远发展，公司应该建立严格的考评制度，对于表现优秀，工作努力的员工要大力表扬，并给与奖励，根据员工在公司的做出贡献的大小适当提高他的薪州水平，以便调动他在工作的枳极性。公司内部不是事事都要公平，特别在新酬方面，同样的工作量，当然这是时于同一工作等级的基础上，更要建立更加严格的考评制度，有以下两点：一、纵向方面考虑：公司员工的薪酬应该随他的工作年限和业绩进行考察，其薪削水平不能一成不变，适当要有多提升。二、横向方面：建立严格的考察制度，公司考察一视同仁，不能因为管理等级差异和有所区别。4.1.2 竞争性原则竞争性原则是公司必不可少的手段，这样才有吸引力，在竞争中求胜，以此来打败其他公司，使得公司长期处于不败之地。公司强大了同时也有利于引进跟多的人才，使得社会上的更多的精英来到公司，为公司出谋划策，公司应该对这些人员进行培养，并和他们签订企业计划，保证本公司的实际利益，要知道才人才是公司的核心竞争力搔。4.1.3 激励性原则对于公司而言，应该建立合适的用人机制，正所谓天生我才必有用，给个员工的工作能力不一样，每个员工的需求也不一样，那就需要我们在考虑薪酬方面把这些元素加入进去，根据不同时期，不同地段采用不同的奖励机制，并将其严格记录在案，以便更好考察.充分调动每位分工的积极性，让公司职员在工作中发挥更大的作用。同时在新州方面适当拉开一些差距,让公司员工了解这些机制，以便激发他们工作的动力,提高员工工作的积极性，同时这样也使得员工认识到自己在公司的作用，使得公司凝聚力更强4. 2提高薪酬水平，增强竞争力在公司中员工行管理型员工和研发型员工，管理型员工可以不断提高自己的职位来获得更高的工资，而研究型员工就很难通过提升职位来增加自己的工资,这就要求对于研发型员工的工资进行合理的政策制定，对于研发55员工的工资我们可以采用双凯制，但是还要在其他方面提供一定的制度。可以将研究型员工的研究成果与工资进行对等，如果员工研究出了新的研究成果，那么就要提升员工的工资，具体怎么提升工资可以根据员工的研究成果对公司产生多大的利益来计兑，也就是说将研究型员工的工资与公司的直接收益相联系，采用这样的措旅可以极大的提高研究型员工的工作积极性，还可以在研究型员工中形成一定的竞争氛围。4. 3实现薪酬全方位考核评价在实行绩效考核时一定要牢记绩效考核的目的绝对不是为r考核员工，而是为r使员工得到更好的发展，使得公司能够得到更好的发展。如果绩效考核结果能够与员工的能力相符合，那么绩效考核还能够作为对员工升职加薪的一个评判标准，所以进行绩效考核是一定要把握住进行绩效考核的真正11的。如果想要绩效考核达到真正想要起到的作用就必需要完善好当前的绩效考核制度，因为现在HD置业公司在考核制度上存在很多的问题。进行绩效考核制度改革时要把公司的发展重点明确出来，然后把公司将要发展的任务具体的安排给每一个部门，然后在具体的分配给每一个人，通过绩效考核来激发员工工作的积极性，使员工完成既定的目标和任务，然后使公司能够整体上得到较快的发展。如果想要绩效考核真正的能够达到应有的作用，还必须要使员工在内心上能终与公司合为一体，这就要求公司进行各方面的工作使员工和公司整体有统一的目标。对员工进行绩效考核是可以依靠许多的评价，可以使管理人员对员工进行评价，也可以使同省对员工进行评价，甚至还可以使一些其他人对员工进行评价，将所有的评价结果进行整理和分析，然后将这些评价结果反馈到员工自身，使员工认识到自己的缺点，井且能够及时做出改善。而且还要在绩效考核时设定良好的反馈机制，具体指的是通过对一个员工进行完绩效考核之后，首先确认考核结果，确认完之后与员工进行交流沟通，在沟通时采用总人沟通的形式将绩效考核的结果交给员工，然后根据绩效考核的结果进行适当的讨论，当然员工可以提出任何方面的意见，员工与沟通者两者之间还必须要有足够的信任。希望通过这样的沟通能够更加了解员工，也希望能修给员工一些建议让员工在工作中不断的完善自己。当然绩效考核要有一定的奖励，根据绩效考核的结果制定的奖励可以是一些假期，也可以是一些奖金，甚至可以是一些升职的机会。绩效考核制度整体上应该能够激发员工工作积极性，应该能弊对公司的发展起到促进作川。4.4晋升渠道多样化随着科学技术的不断发展，人才对于一个公司的发展越来越重要，所以现在每个公司部非常注重人才的吸收和培养.因为现在绝大多数公司都会出现自己的优秀岗位找不到合适的人才，这样就会使公司整体的发展受到严重的影响。原来许多公司都还在许多自然资源方面进行竞争，但是Ki若现在自然资源越来越缺乏，所有的公司的几乎都开始进行人才方面的竞争。所以如果一个公司想要发展得足够好，要走得足够远，就必须要吸收足终多的人才。所以也对于HD置业公司也必须要尽快建立人才吸收和人才培养的方案，必须要把人才竞争作为公司的核心工作来做，但是吸收和培养人才绝不是一朝一夕就能够完成的，必须要不断的坚持下去，而且要将这种观念融入到公司的发展中,只有这样才能够使得公司能够有更多的人才。4. 5强化岗位贵任制古往今来，公司薪酬的制定通常都由公司最高领导制定，在一般不成规模甚至规模很小的公司都是由本公司的老板决定，普通的公司职员没仃说的权利，不被享有公司的权利，更加不是公司的管理基层，对于薪酬只能望洋兴叹，他们不需要了解公司的薪酬如何制定，制定的方式，有关制定的详细情况，从公司员工的角度来看公司的薪酬并不是和恰当，公司内部薪酬分布不均，由高到低薪酬明显不同，等级分化比较明显，不过这也是一个很好的方面，对于HD置业也是个很好的方面，从这一方面入手，可以充分调动和激发公司员工的激情和对工作的热情，发挥着能地，为公司做出更好的贡献。不过这样长期以往下去也不是办法，对于一些觉悟不高的员工反而深受其害，普通的员工的地位本来就低，这样导致其内心不平衡，处处觉得自己的级别低，然后他们就会觉得公司的事与自己没有什么关系，自己也只需要做好自己应该做的事就可以了，如果员工有这种心态，那么他就不能够融入到整个大集体中，在他们心目中所行的工作都是管理人员进行安排，自己就做自己的工作就好，无需操心做别的事。若采用新酬奖励制度话，这样人人部有当公司领导的权利，这样他们对于自己的工作更加有奔头，大大提高了自己的工作热情，有利于凝聚公司的团队力量，这样公司上下统一团结，与此同时，使得公司员工当家作主，自己认真投入工作，减少工作的细漏，形成良好的工作氛围，令.力于公司的长远发展.5. 6强化非货币性薪酬当在公司进行激励员工时，除了一些必要的工资激励制度，而且还要建立一些灵活性的非货币激励制度。具体的来说就是根据不同员工的不同需求，来制定相适应的激励政策，比如一些员工非常希望能够得到学习，就可以把学习机会和培训机会作为激励这些员_E的激励措施；有的一些员工希里能够更好的展现自己，那么就可以把一些展现机会作为激励着员工的政策：还可以针对一些员工提出增加休假作为激励的措施。这样灵活的激励措施能修更好的激励员工努力工作，不断为公司的发展服务。除了上面提到的一些方法，HD置业方面将对员工进行更加深刻的考察，建立严格的考核机制，公司采用业绩来对每位员工进行号核，并将每次的考核结果做好认真仔细的对待，并且记录在案，以此作为每位员工的考核成绩，作为员工今后在公司升职的重要考评条件，企业想要做好做大做强，必须要有区别于其他公司的优越条件，此项机制便是如此，单单能这样的机制也是远远不峙的，公司在别的方面也应该做出调整，首先公司要使自己公司的管理机制不断的丰富和完善。其次要加强员工的工作能力，开放晋升通道，依据效益考察，根据业绩考核，充分发挥每位员工的工作职能，发挥自己的热量，企业领导应该积极关心员工的工作状态，排解员工的工作上的烦恼，使得公司快速发展。在激励员工时如果想要想要将激励效果达到最大，就一定要激起员工们之间的竞争心理，通过不同的方法不断的激发员工们的竞争心理，从而调动员工的枳极性。结论根据本文的研究表明，首先本文高度和具体的总结了有关薪册许理理论方面的何他，结合HD置业进行系统的实地调杳，再调变中根据问卷调杳的结果进行数据上的整理,仔细探讨发现HD置业方面存在的同魄以及形成这样的原因，井根据此状况进行分析，制定一系列有关薪酬管理理i仑方面的策略，由于本人的经验不足，对于问题的很多方面考虑不绯周全，再者能力有限，无法进行更精腌的评估，在本文的某典细节方面做得不够到位，根据此次的研究，下次将从更多的角度去考虑同密，同个各方面出发，无论在法律方面，人文方面，社会方面还是政治经济角度，深刻探欲HD置业方面和这些的内部机制关系,从而为公司进行更加深远的考虑，为公司的发展提供更加美好的发展前坟，并枳极推广，是该公司在未来的发展中大放光彩，起到更好的战略性目的.薪酬满意度调杳问卷非常感谢你能终花几分钟时间填写此份调查问卷，你的参与将有助于我们正确了解公司的新酬管理制度、体系和结构是否合理，以及发现它所存在的问题，并为进一步的改进和完善提供依据。调杳问卷说明：(D本调杳问卷共有33个基本问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)本调查问卷直接交到调查人员手中，任何信息都将严格受到保密，你尽可放心作答.(3)你也可以选择匿名填写此份调查表。(4)请你按实际情况作答，否则将影响调杳结果。你的姓名：(可以不填)所在部门：你的职位：入职年限：年龄：性别：学历程度：所学专业：1 .你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（八）很公平(B)基本公平(C)不确定(D)不公平(E)很不公平2 .以自己的资历，你对自己的薪酬收入水平（八）很确意(B)满意(C)-般(D)不满意(E)很不满意3 .领到工资时，你的感受是（八）比较愉快(B)比较开心(C)不确定(D)布些失落(E)心情非常糟糕4 .你的努力工作在工资中TT明显的回报吗（八）一定有(B)可能有(C)不确定(D)基本没TT(E)完全没Tr5 .公司目前的薪酬水平在同行业具有竞争力吗（八）有很强竞争力(B)较Tr竞争力(C)不确定(D)没有竞争力(E)也无竞争力6 .你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗（八）肯定是(B)应该是(C)不确定(D)不是(E)绝对不是7 .目前你的职位同行业类似岗位的新州水平相比，自己的工资（八）高r(B)差不多(C)不知道(D)低了(E)低的非常多8 .你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（八）非常吸引(B)较吸引(C)不确定(D)不够吸引(E)几乎没有任何吸引力9 .你对目前公司薪酬制度的激励性评价是（八）很强的激励(B)较强的激励(C)不确定(D)激励性不够(E)激励性较差10 .你感觉目前公司新州制度是否公平（八）非常公平(B)较公平(C)不确定(D)不够公平(E)完全不公平I1.你认为目前公司现行的薪册结构是否合理（八）很合理(B)较为合理(C)不确定(D)不合理(E)很不合理12 .你认为你的新册与你的职位（八）非常相称(B)基本相称(C)不确定(D)不相称(E)非常不相称13 .你对自己的薪酬构成情况了解多少（八）很了解(B)比较了解(C)一般了解(D)不了解(E)完全不了解14.你认为影响你薪胡水平的主要因素是什么（八）学历(B)职位(C)工作表现(D)工作业绩(E)其他15.你认为公司薪酬结构最不合理的地方是哪里（八）固定工资(B)绩效工资或提成(C)福利(D)其他(E)不知道16 .过去年，你获得的涨幅工资（八）非常合理且令人满意(B)较合理比较满意(C)不确定(D)不合理也不太满意(E)非常之不合理令人很不满17 .你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（八）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜(B)按劳分配(C)不确定(D)吃大锅饭搞平均主义(E)多“捞”多得，少“投”少得18 .你对公司公共福利政策及建设的看法是（八）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工(B)有一些福利项目，但还不峙完善和合理(C)不确定(D)做得较差，不太令人满意(E)完全没仃什么公共福利19.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态是（八）非常欢迎，积极采纳和接受意见(B)基本上会有些正面的改善，但比较被动(C)不确定(D)昕昕而已，没什么改变(E)非常敏感，尽量压制20 .在过去一年中，绩效工资的发放（八）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据(B)有一些简单的考核制度和表格(C)不确定(D)没什么制度和依据，凭感觉考核(E)完全失控21 .你觉汨公司大部分员工的辞职（八）因为薪酬的不合理而直接导致(B)和薪的有一定的关系(C)不确定(D)和薪册没有什么关系(E)绝对与薪酬问题无关22 .你觉得公司的分配机制（八）从根本上来说是绝对公平公正和公开的<B)基本上还算公平公正和公开(C)不确定(D)趴在公平公正和公开性方面,做得较差(E)在公平公正和公开性方面，做得非常差23 .你觉得公司高级管理人员对他们的薪第（八）感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意24 .你觉得公司技术人员对他们的薪假（八）感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意25 .你觉得公司员工对他们的薪酬（八）感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意26 .你觉得公司行政职能人员对他们的薪削（八）感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意27 .你认为公司员工的工资层级差别（八）有一定的层级差别，但非常合理(B)有一定的层级差别，比较合理(C)不确定(D)层级差别过大(小)，不太合理(E)层级差别非常大(小)，非常不合理28 .与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（八）设置得非常合理(B)设宜基本合理(C)不确定(D)较低,不太合理(E)太低，非常不合理29 .按规定时间，公司新酬支付的准确性和及时性（八）非常准确和及时(B)基本准确和及时(C)不确定(D)不够准确和及时(E)经常拖欠30 .你认为自己在公司发展的前景怎样（八）前景很好(B)前景较好(C)前景不确定(D)前景不好(E)前景很差31 .公司有薪假期的设苴（八）仃多种假期，可灵活休假(B)多种仃薪假期，但休假方式比较呆板(C)不确定(D)只仃少数的有薪假期(E)完全没有任何有薪假期32 .目前公司全部岗位的同位工资（八）是通过科学合理的工作分析后制定的(B)通过粗略的调查分析后制定的(C)不确定(D)管理者凭经验制定的(E)完全没有任何依据33 .在过去I年中年获得培训福利的机会（八）非常多的机会(B)较多这样的机会(C)不确定(D)较少(E)完全没有感谢你参与了这份调查问卷!如果你有一些未在调查问卷中列出的观点需要表达，请把它们写出来。你希里的想法、视点或想令人关注的问题是：