公司管理论文.docx

AbstractThe21stcenturyistheeraofknow1.edge-basedeconomy,ascomparedwiththeeraofindustria1.economy,theissueofta1.entshasbeenanunprecedented1.eve1.attention,notsomuchbetweenenterprisesofcompetingproducts,techno1.ogyandotheraspectsofcompetition,asitisacontestbetweenpeop1.e,ta1.entdeterminesthequantityandqua1.ityofthedeve1.opmentofenterprises.Duringcompetitionforta1.entshowinternationa1.izationandg1.oba1.izationoftoday,China'sprivateenterprisesonhowtoattractandretainqua1.ifiedpersonne1.,isre1.atedtotheabi1.ityofthebusinesstoachievesustainedandsteadydeve1.opmentofimportantissues.Theso1.utiontothiscritica1.humanresourcemanagementissuesistoestab1.ishandperfectthestaffofprivateenterprisesincentivestoattractmoreforeignta1.ent,retainta1.ent,motivateusefu1.ta1.ents,enhancethero1.eoforganizationa1.efficiency.Thisartic1.eisac1.earconnotationofprivateenterprise,basedonthefirstincentivesre1.atedtotheconceptofincentivestothecontentsofthesystemwereana1.yzed:Second1.y,therightincentivesforprivateenterpriseemp1.oyeesthestatusquo,existingprob1.emsandotheraspectsofthein-depthana1.ysis,whichstrengthentheincentivesforprivateenterpriseemp1.oyeesknow1.edge:Fina1.1.y,incentivesforprivateenterpriseemp1.oyeesprob1.emsinthemanagementofWesterntheoryofmotivationasaguide,combinedwiththeactua1.deve1.opmentofprivateenterprisestothecorrespondingstrategyandfutureemp1.oyeestostimu1.atetheout1.ook.KeyWords：privateenterprises;start;incentivemechanism引言一、激励的内涵0二、民营企业员工激励存在的问题2（一）缺乏有效的个体激励，激励形势单一,漠视对员工深层次的激励2（二）激励措施针对性不强，结构不合理，不平衡.2（三）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱.3（四）未建立健全优秀的企业文化错误!未定义书签.（五）沟通反馈渠道不畅通错误!未定义书签.三、民营企业员工激励改进对策和建议4（一）有效建立公司的激励和考核制度4（一）加强企业文化建设，为激励建立良好的文化环境5（三）有效实施激励政策的关键是“三位一体”6（四）有效实施激励的手段、方法和技巧7结束语9致谢1011参考文献引言中国改革开放二十多年以来，民营经济得到r快速发展，已成为国民经济发展、促进市场旺盛和社会稔定的蓝要力气，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依拳辛苦打拼,擅长抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深化,市场经济体制的不断完善，加入WTo后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的改变，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的缘由是多方面的，企业激励是个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励很有必要。本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的何超等方面进行了深化分析，从而强化对民营企业m工激励机制的相识:最终，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结介民营企业实际制定出相应的策略，并且对将来的员工激励进行了展望。一、激励的内涵、作用（一）“激励”一词来源丁心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的主动性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增加或减弱）人的行为:从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力气;从心理和行为过程来看，激励主要是指由肯定的刺激激发人的动机，使人有股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。依据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相”联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、木质的工作方式。综上所述，激励是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对缭（或称激励客体）之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员主动性的全部制度的总和。激励的实侦，是激发组织成员的动机,使其有股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程.设计有效的激励是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种须要和动机，但是人的行为却是由最剧烈的动机引发和确定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要依据员工的须要设巴目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所须要的方式行动。也可以说，激励就是通过对历工动机的激发、强化、改造，改进历工行为，为实现组织目标服务,而激励机制始终贯穿于组织的制度支配中。（二）激励的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的很多企业中，特殊是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种实惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的普升途径来吸引企业须要的人才。2、开发员工的潜在实力，促进在职员工充分的发挥其才能和才智美国哈佛高校的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的探讨中发觉，按时计酬的安打制度仅能让员工发挥20%30%的实力，假如收到充分激励的话,员工的实力可以发挥出80%90%,两种状况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的探讨表明，员工的工作绩效时员工实力和受激励程度的函数，即绩效=F（实力激励）。假如把激励制度对员工创建性、革新精神和主动提高自身素养的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大/“3、留住优秀人才德密克（PQrUker）认为,每一个组织都须要三个方面的绩效：干脆的成果、价值的实现和将来的人力发展。缺少任何方面的绩效，组织注定非垮不行。因此，每一位管理者都必需在这一:个方面均有贡献。在三方面的贞献中，对“将来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有种竞争精神.它的运行能够创建出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（DoUgIaSMMCGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和主动性成了激励工作的间接结果。二、激励对民营企业的重要性三、民营企业员工激励存在的问题<-）缺乏有效的个体漱励机制，激Jft形势单一,漠视对员工深层次的激励企业要想获得持续的发展，最关键的是必需吸引并留住更多具有丰富人力资本并I1.是企业须要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不行以强迫。其特性确定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。牛存的权利满意的条件卜.，员工还具有个体发展的须要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和敬重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满意等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依共组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班州劳，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，主动性不高：另一方面，在激励手段的运用上，通常只采纳加薪方法，认为只要员工的新酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑抗工的精神等高乂次需求。我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在肯定程度上压抑了员工的主动性,产生激励与须要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性,这更难以产生真正的持续激励.，民营企业形成以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在肯定程度上又忽视了精神激励、情感谢励。（二）激励措施针对性不强，结构不合理，理解不正确、不平衡随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资起先与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪好像成为唯选择，不同地区的民营企业员工收入存在较大的区分，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才能的，调动民营企业员工的主动性，民营企业对员工的最佳须要的捕获仍IH停留在简洁的粗略估计上,没有科学的须要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和刚好性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的奢侈。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决丁领导者和管理者的主观推断和主观评价,一段时间内，人们卿简洁地理解激励就是嘉奖，员工对物质激励爱好较大,有-种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说J忽视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关日渐疏远,甚至惊慌。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强，这样失信于员工,往往简洁造成员工主动性不高,甚至导致人才流失。(三)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多缘由，我国行政组织的人事管理仍旧没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人珏的调配，多留意于事的管理而忽视了人的主动因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培育开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和敬重，忽视了人是管理之本.依据马斯洛的基本须要以次论，人是有多种须要的，自我价值实现是人的破终基本须要，只全视满意物质的须要，而忽视满意民营企业员工自我价值的须要，必定导致批有才华、有理想的民营企业员工离开队伍。负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩处，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不样，操作不规范的问题。(四)未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基珈，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展须要一个文化、精神、道福的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏种认同感.将自己视作为企业打工，没有一种主子树的看法，“做一天和尚，掖一天钟”，工作没有动力，没有主动性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少涨合力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高而挂起”的办事方针，部门之间相互推委、扯皮.很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所驾驭的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。（五）沟通反愦渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公窕之间的民营企业员工可能很少有常常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁沟通，在工作生活中的其他问题难以得到刚好解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骏、埋怨、不满心情带到工作中，从而影晌其工作效率。同时，由丁沟通反馈条道的不畅通，领导难以'解下面的状况，一些违规执行激励制度的行犯难以被刚好了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有专心者误传的可能。四、民营企业员工激励改进对策和建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源安排给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。<-）有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个近要激励手段，但很多民营企业却忽视了这一点，俗话说“无规则不成方恻”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与贡任。这样不但可以有效避开工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核供应了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根先竟就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和敏捷性是相辅相成的，关健在于将敏捷的机制纳入制度之中。同时，制度必需有利于组织的协调，坚决掰弃“末位淘汰制”之类严收挫伤员工主动性的制度。在当今学问经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上授脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻相识到人力资源不仅是自然资源，而且更重耍的是一种资本性资源，将民营企业分工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的须要，实行人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用.在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，激励公务员民营企业员工发表看法，使决策、支配透亮化、民主化，扩大决策、支配的参加群体，调动其主动性。（二）加强企业文化建设，为激励建立良好的文化环境建立一个全部民营企业m工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的主动性和主动性，增加民营企业员工的主子翁精神、团队协作精神和企业部门的凝合力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞卜创建性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就须要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民办法识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣扬教化风于人性化，基于物质基础上提倡新的民营企业员工道镌，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能.（三）建立沟通与反愦从个体行为的角度来考察，员工有种刚好了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能刚好反馈历工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法原委是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制特别亚要。机制上的敏捷性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以削减组织“能量”的奢侈，敏捷、人性化可以增加组织的内在动力。规范与敏捷的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。（四）常效实篇激励政策的关健是“三位一体”众所周知，人的本性之一，就是有着一种满意自己须要的欲望。一旦须要有了明确的目标，就会马上转化为动机，从而激发人们去行动。所以说须要是人的行为之源，是人的主动性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的须要层次理论,在运用这一理论时关键还要擅长“换位、定位、到位“，而且要擅长“三位体工换位：就是站在m工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用，站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成果,企业或上级应当赐予我什么样的相应嘉奖二一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成果，他的动机豳定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职贡外，肯定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质嘉奖，或是以此证明自己的实力给全企业的员工看，或是给自己找女挚友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位.思.索、与员工及其四周人士的沟通（沟通除与一个特定的员工沟通外，还要留意与其四周的员工沟通，通过与其四周员工或他的挚友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、视察其工作与生活言行（视察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的留意力，视察他的爱好），综合这些方面从而精确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业绐以嘉奖的价值）或嘉奖的形式、时间等：不同的m工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望改变、自身工作与生活环境的改变、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的干脆或间接需求等因素的影晌的，由丁影响用工需求的因素很多，而且是可以独立改变，有可以是交叉影响改变的，而且现代社会里员工的雎一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也须要企业规避他的不合理的须要或引导他的需求向高一层次提商，所以定位就必需是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝嵬滞后）。到位：是指依据分工的岗位奉献，确定并刚好实施相对应的嘉奖的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响美陕员工主动性的基础上嘉奖到他内在的需求水准上：另一方面，常常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求推断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上线推断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就r事的做法.这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐择的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，肯定讲到位，而不是味的迁就奖到位。（五）有效实施激励的手段、方法和技巧在中小型民营企业，员工的削劳一般采纳基薪加奖金或基薪加提成的方法,且带有肯定的敏徒性。这对于般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随若企的发展和人才结构的困难化,对核心员工来说,削劳不仅是一种课生手段,或是获得物质及休闲须要的手段，更是一种人们的自我满意和自尊的须要.单一的薪酬体系已不能满意核心m工的多样化需求,原有的薪酬体系必需做出调整，如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、供应良好的休假以及m工消遣等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增加员工对工作本身的爱好，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必定选择。I.薪酬福利激励员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得肯定的物质酬劳。在企业里,酬劳的凹凸甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项H,如宿舍、餐厅、健身设施等。2 .股权激励历工股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，民营企业以企业的价值追求与员工个人利益瓦动的模型，激发员工主动性和创建力的一种全新的激励方式。她是企业物痂激励方式的次深刻变革，可以使企业与员工之间建立起一种更加坚固、紧密的战略伙伴关系，弥补传统激励手段的不足。上市公司的股权激励方案国家已经出台相应的法规，但是，针对非上市公司的股权激励方案，国家并没有一个统一的法律规定进行调整，这同时也为非上市公司的股权激励方案及激励工具留卜了巨大的空间。中国证监会前主席周道炯针对上市公司的股权激励说：“股权激励支配的推行是中国资本市场微观主体的又一个国大制度创新。推行股权激励是一项困难的系统工程。近年来，我国上市公司在探究中尝到了不少甜头，也付出了不少学班。股权激励是一把双刃剑，设计和运用得好，可大大提高上市公司市值管理绩效：设计和运用不当，会带来种种负面效应，影响市值管理绩效。其中，股权激励方案的设计、股权激励方案推出时机的把握以及相关措施的配套等，成为确定股权激励这一市值管理利器主动作用发挥的关键.”股权激励把公司的股份作为哥奖员工的工具,是一种先进的激励方法。民营企业若能依据自身的实际状况敏扰运用股权激励（如:用部分股份留住企业核心人员（并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的将来收益、养老支配和公司股值联系在一起）那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双嬴.券段权激励支配为议H股权激励制度的实施流程图3 .环境激励环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才“如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施:在更大为抗工供应相应的防暑降温的条件；以及,生产制造型企业为操作工人供应淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的沟通和理解等。4 .事业激励事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留卜来，并为之奋斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点：第,为企业的员工供应其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;其次,为企业的员工供应学习以及参加管理的机会。5 .感情激励首先要赐予员工恰当的信任和自主权。即，企业应当赐予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造己经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在肯定程度上就是肯定的文化塑造人，只有当企业文化能够我正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗H标，形成一种长期的文化激励机制。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低T不重视企业文化塑造的企业.当企业的文化和抗工的价值观一样时，当企业文化充分体现到对员工的敬盎时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到傲慢,情愿为企业奉献自己的才智和能员。结束语在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的困难化,对核心员工来说，酬劳不仅是一种谋生手段.或是获得物质及休闲须要的手段，更是一种人们的自我满意和自尊的须要。单一的薪酬体系已不能满意核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必需做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善作环境、供应良好的休假以及员工消遣等。对于核心人物员工关送字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增加员工对工作本身的爱好，以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。总而言之，激励时一个组织的牛存和发展有着特别重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要.面对者激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者主动性不高、生产率低下等状况。激励对于调动企业全体员工的主动性起着关键的作用，如何建立个适应企业实际状况的激励机制显得特别重要,企业应从一些实际常见的企业激励问题分析动身建立一个有效可行的激励机制。致谢本文在写作过程中，从选题、提纲的拟定、到整体设计及反复修改，都得到了我的导师白景坤老师的仔细指导。白老师对工作仔细负责、平易近人，深受同学们的爱籁。师恩难忘，终生牢记。特别感谢白老师对我的帮助及激励。在我的专业素养不断提高的同时，也学会了很多做人的道理，对此我表示诚心的感谢。同时，感谢我的华友们对我的帮助与激励，是他们在我想退缩的时候激励我,是他们在我遇到难题的时候竭尽所能的帮助我。还要感谢为我始终含辛茹苦、齿衣缩食的父母！在此，遒向全部关切我、支持我的师长、亲朋和好友们表示谢意弁考文献1魏杰.企业存亡诊断书(X1.北京：中国发展出版社，20022赵曙明,人力资源战略与规划M.北京:中国人民高校出版社，20033王志明，顾海英.人性假设与企业人力资源管理田J.科学管理探讨，2008(2)：284张晓明.中小企业的人才竞争策略圈J.中国人才，2006(4)：565唐和平.中小企业如何引进和留住人才J.人才开发，2007<4)：126杨爱义，马新福。国有企业改制后有关问题的思索与对策1.E,经济新，2006(1)：457郭至峰，辛开远，杨玉华.企业人才的理置、激励与培育1.11.人力资源，2008(5)：68王东愚.核心员工激励J.企业管理，2007(1)：36(9黄友松等.中小企业可持续发屣的理论基础及路劲选择J.生产力探讨，2006(10)：252254