某某地产营销体系人力资源管理策略指引.docx

1.11.三J;地产营销体系人力资源管理策略指引指引不同于政策，它不是一个刚性的规定，而更多是羟验教训的总站。阅读者、使用者应把握原则，切忌断章取义，照本宣科，此指引也会随着公司的不断发展而不断完善。1 .郎 通过明确的策略选择提高营销人才培笄的成效，提岛行业竟争力. 通过统一策略及基础制度,促进背德人才在集团范用内的无障碍潦动，支持某某集团卜步的发展. 提高营箱体系内人才培养程序、标准的透明度，提岛员工敬业底.2 .适用范围适用于集团总部及各地区地产公诃营梢职能体系内所有人员（含集团客户及公M品牌部营销职能相关人员）3 .基本原则及策略 某某必须具备内部培养有竞争力的甘销管理人才的组织能力。其中的关键是以项目营销经理为代表的营馆全面管理人才“ 当前,某某的销件模式以白梢为主，同时会根据项目具体情况适当引入销田代理作为补充,H箱模式的好处包括：培养人才'销代价1观、控制成本、便于在关堆时段调整战略等. 某某项目营销经理人员的来源将以毛坯为主、半成品为幼、成品为补（衡量标准足80%以上的项目营销经理都是由毛坯或半成品发展而来的） 毛坯指应届毕业生，此后将主要通过祝业顾问校园招聘方式（即三）进入. 半:成品指有一定工作羟验（不超过5年的首德相关工作经验），绝大部分从3级同位入职的人员. 成品拒入职就定位在4级及以上的项目营的经理岗位的人员.对于营销高级全面管理人员（营销职能总监、副总）根据公司发展速度，在未来一段时间内将采取内部培养和外部引入并揖的策略,逐渐过渡到以内部培养毛坯及半成品）为主. 对干中基层苕铜联旎模块人员（1、2、3、4级）在未来23年内将以内部转岗、培养为主,对于中商级专业人仍及专业管理人员（4、5、6缈将以外部引入及内部培养并无的方式进行。 营箱体系要以备高度的全国流动性，通过网动、短期借冏等方式来达到“招之能来，来之能战战之能胜”的状态.在此过程中培养有全国竞争力的首销管理人员.相对于其他各职能，营销人员及人力资源人员要具备最隔的地域灵活性。 Jtiif1.X级序列名称，现有X级湿业脚朔并入现有从S期级的职等体系。因为附业区问岗位的独特性,这一岗位上人员的绩效管理、弱州福利管理方式将有所不同. 能否培养有全国竞争力的项目苜销经理将是某某苜销体系人力资源管理的生命戏，但绝不是全部,衡软某某首销体系是否健.康的史要指标将是某某能否容纳以下几类人员并为他们提供长期的工作机会：1）在管理方面意愿不强或潜力不大的销售明星：2）不具箸项目营销全面管理潜力或意愿，但在首销某一专业领域拥有有竞争力的技能的专业人员（如CKM领域、市场/客户研究领域、策划推广领域、媒体关系领域、体粉中心领域等） 某某不以新州作为吸引、保留营箱人员的第一要素.对于加入某某的置业顾问岗位人员.相比于其他公司，某某要提供更有竞争力的文化氛恸、Ur能的发展机会、有竞争力的某某营箱人品牌.4 .“毛坯”的招聘 巴业顾问校园招聘（即“绽放”项目将成为应届毕业生加入某某营销体系的主要途径.毕业前的实习将成为IE式录用的必要条件. 汽业顾问校园招聘将使用同样的招明面试表格,面试方式程序将逐步统一（包括必须有人力资源人员参与招聘过程,不能是营俏部自行招人）我们致力于将“绽放”发展为某某吸引营销人才的、全国化的品牌。 捏业顾问校柯招聘的对象以统招垂点本科为主，研究生为辅.招收学校的他用不受限制.原则上公司不招聘应届大专生和博士生做置业顾问. 某某营销“键放”招聘项目的目的是为了招聘全职员工。为短期解决阶段性工作负担，或做杂活而找在校学生来工作不属于真正意义上的实习.对这些人员在寻找时必须沟通清牯以避免产生混乱. 置业顾问校园招聘过程中.虽以在本地为本地区公司招聘为主,但在吸引和录用时就会明确向学生传达有地域灵活性的人员将优先得到录取，而且有地域灵活性的人员，也将优先扶加发展机会.我们对首箱人员地域灵活性的标准是在前5-6年内能2-3个城市工作. 某某的仕盲生校园招聘将仍然维续,但将以招聘工程、研发方向的人员为主.应届学生可以在仕官生校园招聘中申请首销方向，但其面试、录用方式将适用“绽放”体系。首销仕官生制度将被“绽放”所取代. 应届毕业生正式录用后第一次合同期为3年.试I1.J期为6个月.毕业前的实习经方可以群刑减少试用期， 原则上公司不招收应届毕业生直接入职到策划推广、体验中心、市调、销支等职能模块. 在置业顾问岗位校园招聘过程中，各地区公司应有意考虑一部分未来可以转向职能模块发展的人员.同时,在类似条件下有房地产相关专业背景的人员将优先录用.5 .“半成品”的招聘 “半成品”的招聘与公司内其他社会招聘岗位的方式相同。 “半成品”人员的般验可以不限于房地产行业. “半成品”人员的学历要求是大专及以上。 半成M的招聘目标包括以下几类： 有过很好销售业绩的置业顾问： 有项目营销经理潜力的人员： 如果招聘某职能模块方向的人员，簸好是I级以上的，并且是有明确的自我认知（如明确在某一职能模块长期发展对“半成品”人员的任用,要尽量避免其入职在其原来没有经脸的领域。6 .鹭带全面管理人员的典型职业发展路径及节奏 毛坯及半成从典型职业发展路径为：IX职级济级为2级、3.1级的）置业顾问一2）（职欲薪级股为3或3.2）见习销售主管/俏售主管/'营循主管/转向某营怕职能专业领域发展/到集团或地区公司某一营销职能模块轮闵一3）（职级薪级般为1.1或4.2级）小项目首销经理/大、亚朵项目昔磔¾'转向某件销职能专业领域发的到则梅岫区公司某一首料职能模块轮岗一>41（职级薪级一般为5.1级）多项日营销总赛/新、大项目公司独立运作的营销总监/营箱职能模块负责人，集团客户及公司品牌部某中心管理悔位/到非营稻职能横向拓展>5）（职等一般为5.2、6.1,6.2）首箱职能负责人/项目总监/集出客户及公司品牌部某中心管理岗位/到非营销职能横向拓展一6）其它长期发展机会. 不同的人因为能力不同，机会不同，发屣速度会有巨大异.我们的FI标是，能够批量地、用4年左才渊间将有营销天赋的学生发展为可基本独玩E作的项目营销经理（4.2缈7 .项目营销经理的选拔标准要成为基本独立的项目营销经理（4.2缈要具备以下方面的能力： 营销策88能力：主要体现在理解地区公司及集团板略、市场均势预测、项目客户定位、定价、树件节奏把控、市场推广重点把控方面. 人员管理能力：是否能钺得住人、激励人、发展人， 销佞能力：没有附业顾问经验的人，很旗做好项目甘销经理,项目首销经理不定是销冠，但其销作能力必须位于可比人员的前列。 范本的计划管理、费用管理能力。It1.4级项口首馆经理发展为5级项目首销高级经理的条件： 必备条件1：此前已有一个相对独立、完整、成功的项目操作蛭柴， 必的条件2：新岗位职责满足以下条件之一I1）同时管理23个项目：2）所管理项目的货值巨大或难度巨大：3）在新、小地区公司相对独立地管理背精职能， 必符条件3；营销工作经验至少在1年以上（含在其他公司的苜销工作处骗）在某某内工作羟验至少1年以上。 必备条件4：必须有帝出过痛绩效人员及高潜力人员的实际例子.8.:管理及职级、薪酬福利体系管理 甘镐体系内北汽业顾问商位的人员与此前的绩效管理方法保持致。自此政镀之后，附业粮何要与其他员工一样进行ABtD绩效评估.123456绩效+潜力评估,在进行绩效-潜力综合评估时，评为1、2时必须表明发展方向。 原X序列货业顾问时应到S-9职等体系时，绝大部分对应到2、3纸在2、3级别中将分为5个小级别：2.1.2.2、2.3.3.1.3.2.在新体系中.2.1级对应于原来的X1.级3.2对应原来的X5.原体系中的X6,根据其实际情况可以对应3.2殿4级.注：2.1到3.2的小级别设置是为了便于销作工作的管理，所以仅适用于置业顼问岗位，不适用于公司其他尚位.另外，定位为4级的就业顾问衢要地区公司总羟埋、W1.CHO的审核， 置业问校园招聘入职转正后一般定位为2彼中的某个小级， 不同地区公司因为发展阶段不同、置业顾问人数不同、历史情况不同，在某阶段可能做小级别的合并I2,1&2.2合并J但不能跨大级合并（如2.3不能与3I合并） 汽业顾间薪渐管理的方式与其他词位人员不同。对祝业顺问询位来说，没有年保隙薪酬的概念.全集团置业顾问岗位的底新结构统一为13个月.底薪的区间由地区公司年度建议.ICIIO审核。底薪水平设立的限则是： 在当地市场有竞争力； 能保障该员工在当地的基本生活水平.置业顾问谢位人员的车补、交通补贴、长补、通讯补贴等政策与此前政第一致.因为置业顾问岗位的特殊性,申请适用购房优惠政策的人员必须经过当地人力资源负责人及总经理的审批，只有稳定地被定位为3.1以上（即对应原来的M）的人员才可以适用购房优惠政策，公司有权不批准或延迟部分人员的覆房优惠申请.各地区公司苫销部及人力资源部可根据实际情况M置业顾问岗位制定适合的奖金体系.但不管用何种方式必须满足以下条件： 好华年做一次ABCD体系的绩效评估、123456体系的绩效-潜力评估， 在同一大级别（2级、3级）的置业顾问中，年终绩效评估商的，其年总薪酬要商于绩效评估低的员工（如评估为B+的要高于评估为B的） 奖金给付方式不得使用单纯的提成制，考核方式中必须要包含20%以上的非直接销田业绩因素. 对低绩效员工要有严格的淘汰机制. 要有绩效定期回顾后的升降级制度（在2.1、2.2、2,3、3.1,3.2体系内升降级） 奖金至少要季度兑现部分，但同时必须保留一部分在年底奖金发放. 从置业骏向忖位转向营销体系内非置业版问岗位（包括销售主管发展的人员，在转岗后的3-6个月内为“转由的DT。在置业愿同同位上工作了一段时间，绩效B+以上，公11j有Si要且个人力质型转到非营箱沟位的人员（如文员岗等）在经过业务单元总经理、人力资源负货人批准后可以转岗。但其薪酬福利等恃理应该行到与新岗位所适合的标准中去。 从苕俯非置业顾问岗位转向置业顺向岗位（非短期工作培训）的人员.应该在3个月内转化为置业顾问的薪酬体系.9.集团营销体系的人力资源规划会议 全柒团苜销体系人力资源规划会议是实现首销人员聘地区公司的发展、调配、任川的平台。由各地区营销负贡人、集团客户及公司品牌郃总经理、苕锚体系人力资源管理人员参与。根据议题的不同，不同的会议会邀谛其他相关人员。 集团营销体系人力资源规划会议有贲任引导高绩效、高潜力的员工将职业发展空间置于全国，而非某个城市. 会议的主要职贡及内容包括：1）不断丰富此指引：2）项口营销经理潜力人员的选拔：3）营梢人员的全国化调配及跨地区公司交换；，1关键培训动作的选择及资源仍词：5）营储组织结构管理：6绩效奖金制度的制定及地区公M间协网. 各业务单元3级及以上的营销人员进入集团包销体系人力资源规划会议的讨论范畸。原则上，不到3侬及以上的人员不进行踏地域流动。 此会议召开的领率为每年至少两次.具体时间根业:实际需要而定，此指里出蛆团人力资源部鱼而回顾及解择。