公共部门人力资源管理11秋期末复习题8.docx

公共部门人力资源管理2011秋期末复习题与解答一、名词说明I、公共部门人力资管:公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业总位人力资源为主要分析对象,探讨管理机关以社会公正和工作效率为目的、依抵法律规定对其所闻的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理活动的过程的总和。2、健效评估：又称绩效考核或绩效评价,它是依据确定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职说的履行程度,以确定其工作成梁的管理方法.3、公共部门人力贵海生态环境：是指客观存在的、并干照或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要泰的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和.是公共部门人力资源发展的外闪条件和首要前提.它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.4、公共部门人力贵本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、实力和健康等因求之整和.6、360度籁效评估：丈稼为全方位评估,它是指从员工自己、卜M、干脆部属、同事甚至客户等各个知度来了解员工个人的绩效,包括沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等.6、公共部门人力贵骞短划：指的是公共部门依据确定时期组次发展故略须要，在时外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析颈料的基础上，为确保组织对人力资源数M、就量和结构上的需求制定本部门人力资满!管理的行动方针的过程.7、公共部门人力费流消：是指依据I：作须要或个人意型.依据确定的标准和程序.变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或歼灭职务关系或工作关系的一种人小管理活动与过程。8、调任：指机关以外的工作人员调入机关担当领导职务或担当副调研员以上的非领导职加以及公芬员调出机关任职的人事行为.9、转任：是指公务员因工作须要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、路部门的调动，或在同一部门中不同职位之间迸行转换任职的人在沟通活动.10、挂职蒸炼I是指机关培育熬炼公务员的须要，有支配地选派公务员在确定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业中.位担当确定的职务经受妫煤.丰富何历.剂长才能的人事沟通活动得Ik公共部门的工作分析：指的是通过收集和分析公共殂织中某职务说工作的目的、职而、来属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务比工作的性质以及完成该工作所熊的学网、技能、阅历等资格条件做出明确的规定的过程.12、品位分类：指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依捏，并以其地位凹凸来分类和确定待遇，13、职位分类：指的是以职位为对象，以职位的工作性咙、难以程度、曲仔大小及所需资格条件为评价因素.把职位划分成不同的类别和级别.作为人'N管理基础的种人事分类制度.14、人才W:指的是也立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、实力、特性特征、职业领向和发展潜力等方面素养进行综合的测证和评价,为人M决策供应支持信息，15、沟通培调：是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也衣现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调.目的在于帮助公职人员扩大学问面.增加在各种环境中处理问遨的实力.16、无G号小蛆探时：是公共部门人才测评中探究并运用的种新的适用于集体测试的方法,其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组货贵人，考官不干脆参与面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组行法.17、公文处建：又称文件位作业，它是种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应确定数册的i忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这”资料后,确定处理看法.18、*理辖戏，亦称商业嬉戏，是钟价中心常用的方法之一以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养.19、角色扮演：即让候选人或对他扮演各种角色并探i寸各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理实力的情景模拟活动,在这种活动中，评价者设置了一系列尖模的人际冲突和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景去处理各种何超和冲突.评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中火现出来的行为进行视察和记录，测评其素养潜能.20、公共部门人力资（获得：是指以科学的测评段和方法为工具，通过招募、荒选、录用和评估等程序，从组织内外获得合适的人员堪朴职位空缺，实现组织目标的过程，21、公共修门人力责耽调与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现,依据组织实际工作状况和员J1.发展须要，对员工的学问，技能，实力和看法等所实施的培育和训练.22、选任制：指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，确定公务员职务的任免。23、委任制：是指由行任免权的机关依据公务员管理权限干脆委派工作人员担当确定职务的任用方式.24、Mt是指由原来的职务调整到另一个职员更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调馅.它意味若公务员所处地位的降低、职权和货任范惕的缩小、待遇的削减，25、人力谢»：是指通过各种有效的激励手段,激发人的纪要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和持续的主动状态，发挥潜力.达到预期的目标。28、M：是指某一组织或员工在确定时间与条件卜完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数IS与质麻、工作效益.二、倚答题K公共部门人力费开发与管理与人行政管理具有要些不同？鲁：（1）人力资源开发与管理将组税中的人本身看作资源，强调其再生性和裔增做性：<2>人力资源开发与管理强调人力资源的能动性：<3>人力资源开发与管理的内容不断进行拓展.不仅包含传统人事行政管理的基本内容.而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，近视和增加了一些新的管理内容：<!>人力资源开发与管理强调的是人力资源运用和开发并H1.2、产生公共部门人力责!»耗的由有R些？答：（I）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现型，这种损耗是-种险形损耗；2人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作主动性,没有充分发挥其聪卷才能：<3）后续投资的损耗：由于人才学问结构老化得不到刚好更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在确定程强是由于公共部门与公共部n工作人员时再教化再学习的投资不好而引起的。3、发达国家公共部门人事制度具有”些特点？答：1政府全部行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“志向型富僚体制”为典范,管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善：<2>管理的人力资源以专业性人才为主,近视启用专业人才：<3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系,使公务人员的职业稳定：<!>实行政务官与任务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；<5>实行公开考试，公允竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以制意才能为标准：<6）公务人员体制以有效的政策现划与严密的法治管理为支撑.4、发中国家的公共人事H度存在”些问题？等做官C于任事。权位取向明显,公务人员热宏于争取权势地位，却未必勇于任力：<2>人情恩惠理干人事法制.更视在行政体制内编织“关系网”,亲情、挚友意识深厚,在人事任免上留意于亲情、裙帚美系,因而往往因人而弁：<3>身份观会球F职位观念,看田身份与品位等级，而且身份与品位与工作实力和绩效在取向上不一样；<4>公务人员素养不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才：（5政治因素影响深厚.政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高.6、各B1.公共人制度共同的发及趋向是什么？W.（I）在发展的方向上都指向现代的功绩制：<2>在发展的路径上都是由封建制而审僚制，继而为民主型的开放制，各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而己；<3）在对公务人员的素养要求匕.由传统的通才模式向专才模式过渡.专业化的要求H越剧烈,尤其是对科技专才的箭求，已成为各国发展的关域之所在：<!>在人M价值观上由近视个人权威及特权观会向对出不对人的同等价伯观过渡。6、我国公共部门人力贵生杳环境面临的WjB有舞些？答：（1）人力资源生态环境的不平衡性：<2>人力资源政策体制建设环境还不完善；<3>人力资源管理环境滞后；<4>劳动力市场环境还不成熟.7、人力资本具有磬些特点？答，（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别，不能终干脆转让和买卖，只能被出租.或转让运用权：2人力资本的形成与效能的发挥拈与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响：（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总琐是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时运用：<4）人力费本的形成一股是在消费领域,当然有时也在生产领域：<5）人力资本不仅是一种羟济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。8、公共部门人力贵本与一般人力资本有“些不同？答公共部门人力资本具有社会延展性：<2>公共部门人力资本具有成本差异性：<3>公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；<1）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性：5公共部门人力资本具有市场交易不充分性.9、公共部门人力费!划的作用是什么？答（1维持政治稳定：<2>促进行政发展：<3>提离人力资本运用效率：<!）实现人事管理技术科学化：<5）帮助员工实现个人价值.10、在运用德尔苓法进行B1.科时时。鼻些原则？»<1>选择的专家应有确定的代我性、权威性：<2在迸行预料之前，首先应取得多与科的支持，确保他们能仔细地进行每一次预料，以提商预料的有效性。同时也要向组织商层说明预料的意义和作用，取得决策层和其他高娘管理人员的支持：<3>何阳表设计应当措辞精确,不能引起歧义，征询的向Sfi一次不宜太多，不要问那些与预科目的无关的问题，列入征询的何阳不应相互包含：所提的问题应是全部专家都能答笑的问题，而F1.应尽可能保证全部专家都能从同一角度去理解：4进行统计分析时，应当区分对待不同的问题.对于不同专家的权威性应赐予不同权数而不是一概而论：< 5>供应应专家的信息应当尽可能的充分，以使其做出推断；< 6）只要求专家做出粗略的数字估计,而不要求特别精确。11、简述公共部门人力运用骐Ht的JMJ.售用其所长、用其所愿、用当其时;<2>激励竞争.<3>以人为本、<4>德才栽备、<5）优化资源、优胜劣汰、人尽其才:以能为本：留意实绩：合理配置，12、公共部门人力8H流的意义是什么？答I合埋的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和实力：（2）合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构：< 3>合理的人力资源流淌有利于促进用人与治本的统一：< 4）合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系：< 5>公共部门人力资源的流淌.还布利于解决公职人员的实际生活困难.如长期两地分店、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关切和爱惜，具彳F枪定公职人员队伍的作用，13、公共部门人力费源流要遵f1.UB些曜则？告用人所长的原则:（2）人在适宜的原则：< 3>依法流淌的原期：<4>个人自主与听从组织相结合的原则.14、工作分析的程序是什么？答（1合理确定工作分析信息的目的.由于工作分析所狭得的伯恩的目的干脆确定了须要搜集何种类型的信息，以及运用何种技术来搜集这些信息，因此，工作分析过程首先就须要明确工作分析所荻得的信息将用于何种目的，以避开资料搜集过程中把时间奢侈在一些无关目标的信息的收集.或拧采纳了不当的资料搜集方法而延误了工作分析的进度.（2>科学确定工作分析的执行者.工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还须要得到祖织各方面的认可.因此，工作分析执行者不仅应具有较覆的工作分析技能，而旦在组织内部还应具有广泛的代表性。通常，工作分析人员由工作分析专家、人力资源部门人员、管理层、员工等几方面人员组成.其中,工作分析专家既可以从外部聊请,也可是组织人力资源部富有阅历的管理人员.（3选择有代去性的工作进行分析。坦织中工作彳艮多,同时，相类似的工作也有很多,黄如时旬一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。在这种状况卜.，选择具有代表性工作进行分析明显是特别必要.在此基础上,对类似工作进行类推.（4搜集工作分析信息.工作分析信总的搜集是整个工作分析过程最关键的环节.通常，可首先干脆利用那些易得到的与工作行为的背景信息，如组织图、工作流程图等，殂织图显示了当前工作在整个组织中所处的地位，以及与组织中其他工作间的工作关系；规定了每-职位的名称,并且用相互联结的出城明瑜表明白工作间的汇报关系和信息沟通状况.而工作流程图则通过整个工作流程供应了与工作相关的更为具体的估息.我次,就须要采纳多种工作分析技术和方.法来搜集工作分析信息，包括工作日的、工作职员、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自1条件的要求等方面的信息。具体的工作分析技术将在卜面部分加以具体介绍.5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息.通常，所搜集到的工作分析伯恩未必能全面、期确也反映工作性悔和功能，这时，就有必要让干腌从少这些工作的员工和主管人员对这些信刖进行审查，以尽可能避开工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性,同时,这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员供应了核实和修改工作分析信息的机会，从而在助于M得J1.作相关者对所搜集到的资料的认可.<6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可3写工作说明行和工作规莅书它们是工作分析成果的干脆体现.工作说明H是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述：工作规范书则全闿反映了对任职者个人特点、学问、技能、阅历等方面的要求.有时，工作说明书和_E作嫌他书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。16、公共部门人力费事获得的意义是什么？答、（1）人力资源获得工作的质t干脆影响组织人才输入和引进的质批,进而影响到组织目标的实现：（2人力资源获得工作有助于柴造和推广组织形象：<3>人力资源获得工作的有效性影响组织人员的流湎率：4）人力资源获得工作的防量影响到人事管理费用.16、我用公务员考核制度存在鼻些向愚？»<1>不同等级的公务员一起考核：（2）正视年度考核，忽视平常考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象:。（4）按比例安排名额.17、公共部门如何实现培训成果的转化？答、（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节：<3）培百有利于培训成果转化的工作环境：（4）主动而有效胞沟通。18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资itti与约束系统有什么特点？答、（1）在我国.公职人员在中国共产党的轿导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的菸本原则，所以，共产党对公职人员的监控与约束是买61i党的领V的手段和必定要求：（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团.不存在工会对人事的监控：<3>依捏我国宪法中人民主权的原则,我国的树众监控是一种独立的乘要监控形式.通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4我国的行政雅察部门隶属于政府,属于行政系统内监督.而在西方国家，大多我熟的是系统外监控方式且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的.19、与工商界的缜效特征相比较，公共部门的绩效具有辱些特征？»（1）公扶部门绩效目标的困难性:（2）公共部门绩效形态的特殊性：<3）公共部门绩效的评价机制不健全.20、何述双因素31论在人力资源管理中的运用.答1）管理者要充分了解员工的爱好爱好.尽量将员工支配在其喜爱的工作岗位上：<2）管理者首先要用意满足员工的保健因素：（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次脩求（4）管理者要刷总正确地发放工资和奖金：（5）管理者要要留意正确运用表扬激K.21、公共彝门人力责培调应MMi鼻些黑则？答（1）理论联系实际的原则：<2）学用一样的原则；<3）按需施教的原则：（4）讲求实效的原则.22、简述我国公共部门人力费une约束体系存在的问题答（D篇桎约束的法制程度有待进一步提升，法律法规跳乏可操作性H.法制监仰的弹性空间很大.主要体现在法律规范没仃突出各级、各类公职人员工作的具体特点.有的仍停留在支配经侪时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难精确把握.由于兼乏可愫作性就会傥法律很难在实际中汨到实行，这就给人治供应了法律的穹隙，（2）监督主体与篇怦对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中,只有共产党的纪委整野发挥了实质性的作用,国家机关的监督和社会监督（如政协监督）山于受到现有的宪政体制的制约,缺乏足岖的独立性和权力支持，在赛督上的作用难以彰显.由于求屈关系、平行关系、利益关系等多种没有J里消的关系，往往存在着无权监悌、无法监杼、无力监督、不限面督的状况。3侧重事后监控.我国目前对公务员的监控侧重于事后赛控.即在作奸犯科的现象发生后，才谓查取证,依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、骈中好察的功能被弱化。<4>缺乏双向监控.我国对公务员的SS控刷意上级领林者对卜级的监控，公务员中的颗导者可利用职贲对下随公务员进行常常性、全面性的检查将C1.而下级对上级的监控却难以落到实处.公务员的维权观念淡泊.（5监拜约束机冽与激恸保障机制不匹配，从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而E1.地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，筒沽造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利.此外，我国现有的公务员行为失范后的惩处措脩同公务员本身的利益相关性小、力度不膨.往往囚跳乏成慑力而使赛咨流于形式。< 6>缺乏透亮度，由于长期以来受“官本位二“上智卜愚”等传统文化观念的影响，由此迨成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性.23、人力澈质具柿些功能？答1激励可以减合人心：< 2）激励可以引导、规范的行为：< 3>激励可以谓动员工的主动性、创建性：< 4>激励可以充分发找人的实力、挖掘人的潜能：< 5）激坳可以提高现织的统效水平：< 6）激励可以有助于实现组织目标.24、公共部门工作说明书的内的TH些？*（1>工作标识：:作标识部分通常包括的佶息有：作雪称、工作代码、所属部门、干脆主管的工作名称、工作的工资等级和工资范困、编写人、编写11期和审批人，<2>工作目的：这部分主要描述该工作的总体性痂，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动.思笼统描述.如“执行纪要完成的其他任务二以避开成为艇避责任的托辞.（3工作职责：这部分通常以分条记我的形式具体排列出工作职而和工作任务。每种工作的主要职附都应当列举出来，并用一到两句话分别对等一项仟务加以描述.<4）工作权限：这部分界定工作担当者的权限蒐围.包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及线费预算的权限等.（5绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作缄效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项仟务时所应达到的标准。<6）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件,包括运用工具、办公设爵和机器设笈、温僮、噪音水平、危害条件等.25、简述目标设论与人力JHMr理.答（D目标是一种外在的可以得到粘确视察和测豉的标准,人力资源管理者可以干脆调整和限制，具有可应用性.（2人力资源管理者应指助下词设立具体的、有相当潍度的目标，使下屈认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力.3人力资源管理者应尽可能地使下M获得较高的目标认同:使全部下属人员了解组织目标.并参与目标设跟过程：支持和激励下M认同目标，伯任下属人W的实力及担当完成目标的贡任；对目标的实现实行各种形式的激励和确定，以强化和调动员工完成目标的主动性。：I：山强和做好目标进程的反馈工作,信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标.使员工常常看到组织目标和个人目标,并随目标的实现进程不断予以反馈.实施反馈限制.三、论述题1、试述在进行绩效评估时应留意的事项.答(I)管理者成为业绩考核的中坚推动力气.公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和实力的评定者。绩效W估是主管与员工之间的一种双向交互过程.这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟遹,考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺.在实能目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、柄助和视察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果军邻，令人信服。因此，绩效评估必需得到各组管理者的有效支持和认同，不然结果确定是白黄劲气.公共部门绩效钾估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门.只有各级管理者的中坚力气得以发挥，绩效评估的刚想才能深化员工心中，受到:电视与接纳.(2目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能，目标笆理能鲂指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的坦织目标上。目标越具体.越具有挑战性.反馈越刚好.嘉奖越明确.员工表现就越好.行为评价通过列出具操作性的行为指标.便于主管视察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部找寻适合的行为案例，使公共部门以终实现形成支高效能工作团队的管理目标，(3)形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面,它的帧当进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善,同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向,组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大胆，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进，具体的措施包括：刚好的目标跟进与绩效辅导、评估后能尚予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉亲道和将评估结果运用到培训中去等等.假如这些推6苞不完备,业绩评估效果就无法保证.(4)要留意评估方法的适用性.运用业绩评估不是赶时推,而是要运用科学的方法来检查和评定祖织员工对职位所规定职而的履行程度，以确定其工作成果，从而促进殂钗的人力资源管理，提高企业竞争力.当前，一线公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的第效评估方法,结果导致评估失灵.”平衡记分卡”、360发绩效考核等绩效评估方法当然有其先进性,但对于你的单位来说并不确定具有适用性,假如一知半解，盲目引入,有时未换其利，可能反受其苫。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你姐织的工具。简洁好用或困难科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式.困此,因地制宜,顺势而为，选择适合自己的缄效评估方法，方为明智之举.<5>要留意评估标准的合理性。绩效评估标掂是时员工缄效的数以和质砥进行监测的准则，在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性,这种合理性主要体现在几个方面：是考核标准要全面.要保证至要的评价指标没有遗漏.公共部门制定的各种考核标准要相互补充.扬氏避短.共同构成一个完整的考核体系.二是标准之间要协调,各种不同标准之间在相关质的规定性方面要连接样，不能相互冲突。三是美键标准要联贯，特殊是关键绩效指标(KP1.)应有确定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑,四是标准府尽可能出化不能量化的要细化.只有科学合理的量度方法,才旎让员工信任缴效评估的公正性和可行性.倘如绩效量度的内容过于笼统依度的方法不明确,员工完全有理由认为考核结果是由考核拧主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不涧和反抗心梢。<6）要用意过估过程的完整性，完弊的绩效评估过程包括小诂沟通，制订考核标准,实柩考核,考核结果的分析、评定,反馈、限制等五个阶段.而我籍的人力资源主管们通常忽视了及前面和最然面的两个曳要过程.尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完备.但假如W前没有和部门主管进行有效的沟通，汨不到很好的理解和认同，结果确定是白费劲,要知道绩效评估的主要执行人是各部门干脆主管，而不是人事部门。缄笠评估的结果是必需让员工知道的,这就是绩效评估的反馈.假如企业做了绩效评估后,却不让员工知道评估的结果,而只作为企业对讪：的奖赏或其他的确定,那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃，2、试述新世纪我国人力费开发与管理应当留意的恸答（I）要用意现代市场经济条件卜人力资源的流淌性.最近几年,人才在全国范用内的流淌，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和朝气，问时,又以其巨大的能小给社会的很多方面以剧照的靛懒，沿海城市的开放,使得人力资源涌向南方的势头有增无收，杭“仙状况求在人才流淌有三个方向：一是开放地区和城市.其开伏'改革的程度越大越深，人才流淌的向心力越大：二是外向企业，其外向性越强，对人才流淌的吸引力越大：三是像才兼备的领导者，的确我任人唯贤的领导者，其四周必定会汇合越来越笠的人才。人才的流洲，势必破除将人觇为“单位全部二“部门全部”、”地区全部”的陈规陋俗.造成市场调整需求.需求引导人才流淌的大环境.因此在管理人力资源的时候必需留意人力资源的流淌性,做到正确引导，合理流淌.既为人才的合理流淌创建条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流淌。国务院主管部n可定期发行全国人力资源需求指泡*,各省亦可效法，从而提高人力资源流淌的目的性。同时，要避开人才的外流，井用意引进国外的人才.人才外流是近几年比较严竣的社会现象,国家要为人才供应优痒的生活和工作条件.使在国外的人才能回来，国内的人才留得住,靛如可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作，（2）要留意现代化市场经济条件卜人力资源的竞争性，人力资源总里与社会各方面而它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和珍货.但是.人才流淌必定带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理安排,但毡，盲目的竞争却会带来人力资源的科侈比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的实力终归是有限的，多余的人力资源的枳存形成秆侈，同时.也给社会带来不稳定因素.可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流消做出正确的引导.避开无谓的竞争所导致的不合理的人力涌淌.具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创建就业机会，就地消化多余的人力资源.<3>要留意区分一般人力资源和诲素养人才资源.一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动并与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的,从一般作用上济人力资源都是一般的劳动力.但是.一口具招了某种技能.就行了很大的区分.通常我们把素养较高的.具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才.把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的.人才是在广佣的劳动者中成长起来的.他们在广阔劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践回历和才智，创建和独创了先进的生产工具,推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大棍高了劳动生产率。人才是人类的精华是人群中先进的部分.人才集循、识、才、学、体于一体,特殊是高级人才,在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的贡献更大行多.<4应当确立大的人才故略，应当相识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础，国家必需有连续递进的十几年、儿十年的正规的人才培育与运用的现划与措施,同时,随时以短期培训作为补充.要从全世界发展、进步与生争的用度相识人才、培育人才、运用人才、敬於人才、爱惜人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥外“大于培百业，还要保持较高的人才合理运用率。其次,要树立宏观的人才运用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运用人才.在现实社会中,有的人“唯亲是用”.有的人“阳积居奇”,有的人“顺我者用”.有的人“低我者用”，这就是我隆、低级的用人观.是改革和建i殳有中国特色社会主义的反动力.3、试逮公共部门与私人部门在人力费管理方面的不同答（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众托付人身份供应公共产品，对政府行政人势的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是减利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这确定其工作人员的行为要对公共利益负费,而企业只需对领导者利益、企业自身利益负贲就够了.因此,公共部门的人力货源管理必需考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公允，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展,政南系统的人力资源管理部门必需用意其透亮化程度、公众的接受程度.必定向M社会,承受社会的乐力.而企业人力资源管理部门只听命于领导音.领导拧完全可以确定员工的任命与运用，对员_E的须要通过专业化的工作分析抉得，并通过职位说明书及培训支配等充分呈现出来，录用和解艇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会或任的相对缺失.企业的管理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开,其操作过程也是常常隐藏不公开的.（2管理时象行为取向的不同.在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，烦向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加将向于要富有创建性，这与公共部门组织强调柩定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必需能从根本土保障政府运作的稳定,进而维护社会的稳定.这是政府人力资源管理须遵守的基本价位取向.公共部门的组织成员要受更多规率制位的限制,强网严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求样，殂班成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味遒，人们的希眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给姐织带来最大的贡献.可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显,帕金森效位更简洁在公共部门中发挥作用,这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的缘山.在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的,私人企业部门以"效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私首部门成为以具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创建事情。试想,假如一个部门的领导对利润负贲.对成本负责.他怎么会找两个助手去做先无意义的事呢？（3公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差弁.这一区分是由于公共部门本身的政治性确定的。作为行政部门总是不行避开的和政治联系在一起的，行i与政治是不行能完全分别的.当前公共部门政府公务员招考信息时应酹人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠谑.是制度化的要求.公务员的道错索养被排在前面,实力索养一般包括学问、技能和行政职业实力.在当前的状况下，对于公务员的缢效管理事实上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多i¾府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具法必要的专业实力。专业实力是指时专业的熟识程度，处理特地业务的技巧和实力。对于下属的道德素养要求相对要淡化一些,雇主们还希望员工更具有创建力,这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财宝.当然这弁不意味若私人部门完全忽视员工的道德素养,只是道饿素养考察的困玳使企业领导更加例遐可以值化的指标如专业实力方面，在私人部门，雇主以雇员是否揽宙雇主的根本利益为第一道例标准。一个有实力但道呼水准一般的人，有时是能被雇主容.忍的。一般说来,私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求.4）公共部门与私人部门人力资源管理羽点的不同.人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部n在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节,公技部门对手人员的招舞录用是较为重视的,有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力,同时公共部门绩效评估的困难,导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节,直到今日，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有利定出科学、规范的职位说明书。私人部门堤于绩效的考虑,则更留总人力资源管理的开发功能，员工的培训、教化与发展方案设计和效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理井的重要工作.在企业组织中.绩效评估标准是确定的,指标都是可以收化的，员工对人力资源的开发、自身专业实力的提高也更为重视,总之在当前的状况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人犷管理的特征，而在企业中，把人视作使加织在澈烈的竞争中脱颖而出的关键性因索,致力于使人力资本增值为企业创建更大的效益.<5>公共部门与私人部门适用法律方面的差异.政府公芬员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律出任的关注始终居于第一位，选择主动性、创建性行政行为的货任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要缘由。企业则足为追求经济效益而生长的组织,以效率为中心制定员工的行为规范.有时这些行为规范可能地与法律规范相冲突的,当企业利益与法律规范和冲突时，极易实行规避措施，企业在个人利益保障方面，企业适用£劳动法界定劳动关系，£国家公务员法足公务员必需遵守的基本法律规范,公务员的个人权力较简洁得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性.企业必需依照此制定更加具体的管理规范.由于主雇地位的非对等性.企业简洁制定有利于雇主的规则,就存在企业员工的个人利益难以褥到充分保障的可能.例1.政府淘汰公务员比较困难，而企业组织陶汰一个员工有时只需老板的句话.4、试述当代西方发达国公共部门人力责M管斑的发展趋势.誓（I）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通，传统公共行政的个理论世用就是“政治一行政”二分，为此，公务人员必箭保持政治上的中立.政治是由那些政务官来负市政策的制定，而公务人员只负而行政即执行，且不受任何党派的左右.然而在现实的操作中,公共人事制度日趋政治化的问题突出.一方面,公务人员的确参与政策的制定，在通常状况下,实施由公务人员参与制定的政策,可能会带来更好的治理效果.在政策执行阶段.可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用.另一方面，依据欧文休斯的观点，-管理主义模式的主帙特点是管理者时产出和结果负员。这就意味希管理者和政治雇员之M以及管理者和公众之间的关系必定发生变更J传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范用狭小的和技术性的,是发号施令者和执行吩咐拧之间的关系.在管理主义模式下.二者之间的关系更为敏捷和紧密.公务人员与政治官员共存于管埋的互动过程之中，2公共人下制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人步实践已经从根本上影响了公共服务供应的方式,传统的公共行政的另