002.商场超市绩效考核全案(dOC 17).docx

第24章商场超市绩效考核全案24.1采购部关键绩效考核指标序号KPiffik考核周期指标定义/公式资料来距1采购计划达成至月/季/年度实际采购金领或数做，ay十划米来金战陵故坤采购既2新一品引进率月/利年度电核期内引进新商品数量1.nnw3采簿及时率月度考核期内采用及时率达到100%采的部4采购成本的降低年度计划栗购成本-实际梁购成本IW务部S栗购货t合格率月/李抑度果的合格商品的次数或致中，a仁郃木灼曾M的女以成数M西运部6心利率年度毛利o西业靛财务部7商品回转天数年度365年周依次以&IiJ1.缗年销仰额年周转次数=用初辉存+期末库赖定栗明JC8商品W转率月/季/年度战转率盟鬻TOOKT用“此制2.平均存贷珅期初存贷领+期末存优颔栗购部9应付联软斓转用问月度应付修款+应付票共1c3CU44KBffi10存贷水平月度M置时间的Jfi曾减+安全存货城坛碇存货Ift梁炳部11安仝存业月度11均林J紫急扑叛所需的时间24.2配送都关键绩效考核指标序号KP1.指标考核周期指标定义/公式资料源1配送计划达成率月/和年度实际完成的配送数员计划制成的配送数Jft配送部2泞理费用控IM双月度当月实际部门行理费用100%当月计划部门管理费用财务射3平均配送的用月度月用送费用总颔月平均配送Irt财务部4平均装卸成本月/年收裳州总成本蓑装货物救他配送部S长卷“的响它率月度未超过12小时出货的订单数3同期订单6依配送部6库存世点账实相符率月/年度肉存盘点赃物相行金额，M实际库存这点物资总额配送矶7优抗货差率季/年度货投货差E同期配送送枷RIR配送加8车船酒驶率月度一图实际除我健力车船装领他力配送御9送货准时率月/季/年度按时送货次数,m送货总次数IV送部24.3营运部关键绩效考核指标序:KPI1.f1.标考核周期指标定义/公式资料来W1伐业收入月/角年度学核期内全都禽业收入后计财务SJ2就收达成率月/利年度,郑用业收入,100%目标Ift业收入财务算3斡业成长率月/季/年度一期营业收入上期（去年同期）竹业收入豺务窸4的件收入同期术K率月/利年度当年错仰Si或角仰V1100%上年销华腋或钳伸加财务部5销的回款率月/年度实际回款额会计划网款额.3财务觎6商出网转率月/年度指一定金放的库存商修在一定的时何内周转的次数营运部7商总结构优化目标达成率月/利年度1.-4tr商品结构优化目标达成项数减西构优化Ii标达成率100%商品结构优化目标设定总项数商修雄构优化目标包括商品结构比率.商品贡峨举等力送都24.4收银部经理绩效考核指标状表被外核人就W职位收跟部经理部门收银部考核人处幺iwf总经理部门序号KPIffitfR绩效目标值考核都分1牧锹或错车25%电核期内收!更率控IW在_%之内2收锹速度15%考核期内收粗人员的平均根极速度达到公司要求3收银任务达成率0%年核期内收板任务Ii成率达_%4客户满意度10%考核期内客户油总懂得分达到_分5收银机操作%收银人员能熟练携作收锹机，相关领导的问必调过得分的切术平均tfi达到一分以上6IH务技饯s%收IReJn班务技86肛好，接受瑞研的客户对客服部工作荫意度评分的灯术平均值达到一分以上7员工技俭用调与管理s%考核期内员工绩效考核过分达到_分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字，日期：彩字I日期：笏字，日期：24.5防损部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位防放部经理部门防指部考核人姓名职位总经理部门序号KPItti湿R绩效目标值考核和分1助报计划达成率20%考核期内防技计划达成率100%完成2心从报耗车25%号核期内两品损耗率拽刎在_%之内3失窃4件次数S%考核期内失物部件次数控刈在一次以内4突发小件处理及时率15%号校期内夬发事件处理及时率控M在_%之内5防战的投资回报率5%杉核期内防物的投资回报率达一%6报耗金!15%考核期内崩耗金1控制在一元之内7防摘技术运用%考核期内防执技术运用合理,领导满怠度1森问窗得分在一分以上8员工管理5%电核期内员工绩效考核评分达到一分以上本次考核总得分考核揖标说明被考核人考核人复核人笠字I日期：笠字I日期：/字，BJW：24.6商场超市绩效考核制度M度名称商场超市抽效药校刖度受捽状态号第1章考核的目的第1条统饮考核的H的I提升飙想近位效能.提高仇工工作收车，第2章考核的甩IH第2条公司及下属分店.第3条定义第3条绩效员工在定时间和瑞件下利用必要的资源为实现预定的工作目标而柔取的有牧工作行为和实现花收的工作成果.包拓工作效泵、效率和效益等外4条抽效钟理一一对员工实施动态指导与管理，以促进共绷效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程.第S条工作目标为使工作成果达到坟定要求而设定的目标。第6条美出缢效指标决定或密切影响员工实现工作H标的关例工作层面和工作要米.第7条破败标布一一界定关爱绩效折标的实现程筏对工作I1.标的实现是咨仃效的铁定尺度和衡此标准.外4章KHfi第8条总经理1 .制定公司收珞发展格局，确定公司保抒长期发展的方舒.政策.施玷和H标，2 .审批公司年哎或阶段性经昔H标.3 .审批分管副总经理的价:收或阶段性工作目标,美境绩效指标及标戕.4分管谢总经理的埼效评估和IS进指导工作.外9条总.处理办公室1 .拟定公司加度或阶段性势营目标.2 .拟定分管副总经理的工作Mk.美讨缢效指标及标准.3 .中枇各部门'分公司.司宙的总体匚作U标.4 .审批各31门他员人的工作H标、关瞥靖效指标及标准.S,甲批各级管理人M和垂亶IiJ位人的绩效芹估结果.6 .分行副总炒理的绩效评估和&进指导工作.第10条分钟副总经理1 .拟定分管部门的年底或阶段性总体工作11标.2 .拟定分曾部门负责人的工作Ii标.美键fA效指k利标准.3 .审批各级管理t位的工作目标'关世绩效指标和标;4 .中核各四代理人公和玳要冏位人G的统收过估结果，5 .fUf1.负«人的绩效郁佑和馈效改避指导工作.6 11条各部门、分百负责人1 .拟定管理岗位的年度成阶段性工作目标.关键抽效揖标和标准.2 .审批共鲍工作工作的工作I1.标、关做跳效指标和标准.3 .所碣员工的绷效评怙和改进指导工作.笫12条各汲管理人员1 .拟定管理莅树内在工作物位的工作目标，关钺绩效指标和标准.2 .所M员工的沛效评怙和改进IfiXf1.-.3 13条员工1 .与主管人员共同Itt定所属岗位的工作I1.标、关管绷效指标和标法.2 .关成设定的目标.馈效指爆和标准第14条人力资源部1 .M供有关绩效管理体察相关内容的培训和咨询.2 .t助制定和评估各短工作向位的工作H标、关能溃效Ifi医和标准3 .监饵坳效管理过程符合毁范操作要求.4.就绩效管理过程的“效性和效率。公司庙层保持*1杨沟通.5,统效管理过探形成的文件、资料和犬他信息的收集,保存和管理.6,受理胡效投诉.®5«考核的程序第15患绩效管理区则1 .工作E1.标及关攘统效指标管理炭则，以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作H标达成的关犍绩效指标的实现程度为筑效评估的玳要参侬.2 .实效收则，通过欲效好理过程的女施，里或实际工作成果和业纨的实效提升,3 .关域惯效指标设定吼判.关犍初依指标的设定来源于财务、出客、内麻经音和学习成长四个方面.4 .职业斓必炭则,将员工绩效i平估和改造提升1J其职业生浜规划紧密结合起来.5 .物颁潴物炭则.将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩.第16条缴效管理手册，建立馈效管理手册）的SJ门包括I（1）军觎各部门；（2）本地分公司I（3）界地分公司、分店各部门.2.4绩效处理手册:，系用活页攵件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建叱制门倒由人指定专人1取.记求和管理.3,（绩效管理手册的内容包括但不限于r所一部门各徵位的岗位说明书加12）年度或阶段性的工作目标管理责任书为（3）“知绩效指标明细农，3）”绩效管理日志”：（5）“绩效面谈ffi记录表R（6）“绩效倡总««（）采娘衣二17）（绩效评估报告.%折保加入绷效管理手册3中的任何有关信息都是经其直接上级曲i和璃侬上坂承认的。S.各滞门每月2S日至30日将缴效涛理手册*送交人力资源SI审核检ft：本地分店的手册送交人力资源郤中直：门地分店的手册送交行政人WSf11.第17条绩效谛理区间1,完整的馈效管理区间应包含以F内容和阶段.设定工作H标.（2）设定关键绩效指标.标准即统计方法.（3） IW订工作计划和进行绩效面谈.14）中期改进拊导.（5）酸效评估与面侠.16）缴收评估结果输出.2 .设定阶段性绩效管理区间一般不超过半以：设定年货缴效管理区间.应在好个季段”/时进行中期改造指M与佶正.第18茶设立工作目标3 .依据公司性酉发展成略,相关笆理人员在各殍理层面上设定年度改阶区性工作目标.邮门的工作H钵由部门负责人的直接上Sii殳定：备工作岗位的工作目标由该冏位的代接上圾设定，4 .根据不同的工作内容和性质,应拟定今理和透当的工作目标.为业务状况效形成阶段性成果M应设立阶段性工作目标：当业务状况以年度为总结区间时,应役立印度I：作H标.5 .设定年度工作H标或除季度的阶设性工作H标时，应在华坐收对工作H标的实现情况进行评估、检仅与修正，以确保H标的达成.6 .设定好的工作目标应与旧任人曜订“工作目IiwMW任书，经H接上线确认、喝级上级承认后，加入绩效首理手册3.第19条设定关健微效揖标,标准和统计方法7 .设定关位用i效揖版和标准的胡则（1）关批缄效指标、纳效林准，测附、统计方法和评估信思收集臾施的醐定,由员工与共应接上统共1.三1i三if.G工庖米从H接上圾合理的设定与安排.（2）设定的关键筑效指标和标准必须能弊直按支持工作目标的实现,否期视为无效指标惊准.（3）设定的关钺绩效折林和标准必须满足SMARTteH1.8 .关陵浦效指标的设定维度（1）财务类指标，指从财务曾理的角度影峋目标达成和殁木丫的折标，可列为但.不限于财务类关健指效指标的包括现金流、投资I-I报率、fijVfSi.支出希川等.（2）峥客（含内部顾客）类指标，指从顾客1.j关联方的角度影响I!标达成和依效水平的指标，可列为似乎i«rw客英关犍绩效指标的包括眼务湎度度'I：作较率、服务人鲁化、加场勺:汉等.（3）内部经检业务流程）类指标，指从主T业务施程的WI度比响H标达成和统效水平的指标,可列为但不IW于内舒好曾过程类关键箍效指标的包括夜目周IW.项目开发等，14）学习与成性类指标,指从学习与成长的角度彬响I1.标达成和酸效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关改潮牧指标的包括珞训、奖®等.9 .设定关健康效指标应能接证实1：作H标的达成.即当各地指标达标时.可以确认工作Ii标达成.管理博位的关爱绩效指标传一堆或设定13个：其他1：作用住的关域绩效指标得雏度设定1个.10 设定关键绩效指标后.结合工作目标的可完成情况应制定出着指标的绩效标浪、11量与统”也人和评估仿息的收集力.11 关耀均效指标、标准、测瞰.统if方法和田佑佶区收鬃方现定后，应加胭“关饱箍效折标明细表”，势员工直接上锁碉认和隔被上被承认后.加入次效管理手an.12 公司制订演效考核计划-（½Pt）来考核员工制效中的可量化部分,制订绩效考核计划（二）（见的?n考帙员工纳殁中的不可Nt化部分.若个言门和人员可采用其中符合的折标制定相应的考核及选行考核.第20务刖订工作计取和进行绩效而选13 每一填收笆理区间开始时.部门或工作向位的出接上覆应与部门负激人或在岗员工进行绩效向缺，确保员工了酬：（1）绩效昔理区间和流程：（2）工作目标、美键依效指标和达标标准；（3）目前的那番状态和可使用贸漫情况：（4）达成工作目标、关戕绩效指标标而必须刎订的工作计划.2/&效面谈应使X接上级与员工在统收管理区间内达成工作H标和达到关械搐效指标保准方面双方认可与接受,如芍分鼓，可出铸上一皴工作目标达成的可能性进行协Itt为锡不成的，上报隔级上级戒定.俄定结果应荻的遵守并执行“14 -IG工在达成r作目标.达到关出绩效指标标准方面面临用难时,H接上技应协助JI制小完成工作I1.标的工作计划.并提供必要的帮助和指导.4绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表.经向接上拨确认.隔级上以承认后加入抽效管理手册.第21条中期改进指导1.直接上极僦密切关注所属海门或员工的绩效水平和工作状况,及时T报相j,.y.记入绩效管理日.15 在绩效管理区间内,员工出现无法i成H标和关健绩效指标标准的征兆或工作表象时.直接I对共进行中151改进指导.无法达标的因案包括但不IM人（1）能力不足与技徒欠缺I（2）客观情况转变，完成:作邮门施度加大：（3）个人情况变化，16 进行中期改进指导的时间般为姆季收末,卡急情况下可晓时给予改进指导.4.1 1.行中用改选揖分的方法包括但不限J-.（1） 直按上级面试1（2）隔级上极血谈：（3）现场工作指导I14）修正工作计划；（5）参扣培训.S,中期改造指导的俏息与砧果应记入绩效面谈（指导）记录衣.经读都门或工作畏位的直接上皱碉认相隔拨上故承认后,加入绩效誓理手册%.6 .通过改进指导仍无法达成工作I1.标、关健绩效指标标准的,短隔极上战批准直接上拨可与员工讨论能凶工作H标、关设抽效指标标准,但应用供传改后不影响品级工作H标的实现.7 .工作H标、关瞥埼效栉标标准须修改的.应取新1、-1：件11林管理说任书”和“关彼绩效指M明i1.1.表”,报炫直接上8确认、陶数上极承认.笫22条绩效拜估与面谈，城效赞理区间终了时，H接上我对倒工的融效状;处也行评估,评估包括但不IU于下列内？箝U）工作按计划完成的进啜和效5K；（2）设定的各项关键f。效指标的达标情况；（3）设定的工作目标的达成饰况I（4）其他能绣及应域效水平高低的信息2 .«i效评佑信息的收妪.整理与分析（D胡效评估信息向关ta斯效指标明组表上规定的信息郎供方收典.细效评估信息应经信电提供方的AJ门负点人线照痈认,认可其有效性.（2） “接上级时收见刎的信息避行整理。分析.必娈时向人力资源觥m求协助，定在纽!收管理区间内该员工的工作目标.指标标准达成状况，3 .慌效评估警侬（1）优秀刘达成制定的工作I1.标.达到IUfi过制定的关健馈效指尿标准，（2）介格一一指达成制定的工作H标.这到制定的关健绩效指标标戕.（3） fi恃改进一一指未达成削定的工作H标,个别未达到M定的关代潮效指标标准,通过努力和将号可以达成。14）不合格一指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关犍绩效指标标准，别断其无法达成.4 .没对绩效倒息进行分析后.直接上级形成绩效评估报i报经员工附报上战和人力资SB部（分店行政人寿部门）审核与备案.5 .绩效IRi谈（1）缎效评估结果形成并势防级上级和人力员海部（行政人事部门）审核后.直接上被应尽快安井与员工进行绩效面谈,缎效而谨乜括但不限r:工作H标和关键抽效指标的达标评估结果：绩效竹理仅间内的工作去现优点：绩效管理区何内的工作表现不足；工作改进方法.途径和计划.（2）员工财情效评怙结果有异议的,可向限级上妓或人力资谯制（行政人野部门）申诉，泉得答"为足终回女。（3）然效面谈的信且与结果记入绩效而派（ffi）记录表，M1.I按上级确认和隔侬上线承认后，加入（飨效U理手册.第23条绩效押IA财果输出，美好,输出< ”缴奴评估等圾讨定为优秀的，依据员工用本工资标涯，绐于0.1。3的奖励系S.即奖金=纨效管理区间内员工的月票本工贯总曲X奖励系数.< 2）鼓效评估等级评定为合格的.仝徜发放工货总的.< 3）绩效评IA等8评定为有持改造的,依据员工基率工资标准,城发（H系数的工资.即出发金=纨效管理区间内员工的月盛本工资总械XN发展欲.< 41绩效评估等援评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善.则依JK员工基本工资标准.减发0.203系数的工资：3预计不可改善或缴牧水平过假的.iiq整尚位或辞退处理.2.就划输出用J制定下一域效管理区间工作目标.关健绩效指标、标准和工作计划时参照使用.笫24条K他规则1.绩效Tf理K间的间隔时间Ai名不超过两周.遮期而未形成的.由员工能极上级向公司人力贞源抑做出详细解择.无合理理由的,将对隔缓上级按二级处罚执行罚款并现令彬成.2.绩侬管理区间内.出睨卜列情况的将对也任方直接上级处以月工费息&的20%罚款,不施改话或情节严爪的，给予询整同位或辞退处理：<1>关圾绩效拧标的设定不能促成.工作目标达成的，员工JS接上级不能向公司人力资源都做出合理.佯削解林的:<2）依效讨估信收桀方不能提供准确信息的,“接上圾不假向公司人力济源部救出合理、洋生解弊的：（3）员工在效管理区间内发生产工作失误和造成严取工作小故的.第25条记录1CE作目标管理武任书入知绩效指标明细次、绩效甘理H志.靖效面谈（指导）记录表.绩效（S纪（数据）来象发由各部门、分店保密三年.2.绩效评佶报告式的族,分别由就部门、分店和人力资源部保田：年.附表绩效考核it划（一）定此指标指标说明收益率资本周转率1.iI算公式：资本周转率=华勺.oo%吩本2.分析r比率虺跖，表示资本经弦效率越高,比车桩低，他示资本经代效率居任指标存货周转率精历冷却1 .计并公式，存发冏转率=100%（期初一一+JB-存贷122 .分析：比率越用,表滤着效率越高或存货管理说好：比率始低，表示经外筑率越低或存次符理越发存存周周期何平均存版1.存货附转期间18%精黄冲SI3602期间超长，农永先代收率越低或存货肾电植差I期间植短，表示经首效率越高或存比管理越好他比毛利率1 .计。公式I销版毛利率=100%HI货净版2 .比率越高衣示获利的空间楂大：比率楂低.表示获利空间越小配送中心退货率分析“八4白配送中心退黄金购1.rh算公式I配送中心Jfi优*100%白足送中心进货金2.比率也i,我示存优管理控M1.S与，比率靖低,表示存优首理控M超W储货冲利率1.计力公式：销优冲利率=.；£&.：,XIo0%InWirOA2.比率招4$.&示净利率居岛：比率居低.表示净利率居低应付账款附转期间1.计算公式I应付账款冏转期间=（应付账款+应付票据）进货冲Sfi/3602.期何小长，衣示免费使用厂商信用的时何域长：期何题短,太示免诲使用厂商信阳的时间超加人事费用率1.it。公式：人小费用率=勺空X100%WI货净版2.比率1«8,丧示员工假造的百业额楂饪段人小费用越高；比率越低,荻示员工创造的首业物越Ift或人事费用越低广告费用率1 .计©公式I广告费用率=E处X1.o0%用货净JR2 .比率也在，农示广告所创造的昔业额越低t比率也低，&示广为所创造的营业SI盾Ift机金费用率1.计算公式：机佥费用率=不磊商XIo0%2.比率越高，去示地点选界不佳：比率越城表示地京选挣越隹昔业费用率1.ifi?公式：昔业费用率=考粤?X1.O0%计业收入2.分析：比率就用，表示首业费用支出之效率越低；比率国低，表示营业费用支出之效率越与收益率指标糊益平衡点1.iIf公式：损腐平衡点=门?2''F"×100%2.分析：拗益平衡点也低.表示获利时点越快：担益平衡点越高.表示按利时点越慢损费平衡点与销优额比1.itf公式：损费平衡点与销货加比=婴曜毁X1.OMStriViirin2.分析：比率若小丁I.表示仃筑余.比率骂小.很余域名：比率若大F1.表示有亏损.比率嫉大，亏损也多炷找安全力1.i1.f公式：势育安全力=J然丁1fXZffA2.分析r点数越乱，表示费利越务I点数越低,表示获利嫉少投资报制率1.itf公式：投贵报IM耶=X1.*总投资版（费本）2.分析：比率超f1.i表示资本产生的净利越商：比率超低.表示贸本产生的净利越低品效1.ifk公式：品效=：；'怨）X100%丛小数目2.分析，足效越孙.表小商从开发及泡汰管理越好：丛效嫌低.衣小商品开发及沏汰匿理建差面积效率1.计算公3心面积效率=1.iX100%枯项iI1.2.分析：M枳效率檀高.在示笈场<仝场）M枳所创造的营业额越高：面职收率翻低.衣示卖场（全场）面枳所创造的茸业械培低人时生产率1.计算公捣人时廿率=人墨墨IXw°%2分析I人时生产率超凡.我赤人员工作效率越好t人时牛.产率越低.央示人员工作效率靖始来客数1.计算公式I家客数=收据（发票）»112.分析：来客数越高,去示客源IS广：来客数越低,表示冬淑也官客用价分析1.计。公式I客汆价=与粤来客数2.分析：客的价越网,表示一次平均消优额越高I客的价越低，&示一次平均消费颔超低交叉比有1.iIJ?公式：XX1.t=E利率*存货周转率2.分析：交叉比率越高衣示超足利润所在I交叉比率越低,我示越不是利海所在大分类构成比1.ifi?公式：大分类构成比J与铿粤1.X1.O0%总蛆货净颔2.分析：比率越舟，此大分类产品所占销的份额越高；比率越低,北大分类产品所占用华份版越小人员安全力分析指标人员流动率.IK1.Nf.用问内阳职人数1.计算公舟人会功率一1,均阳队数2.分析：比率楂鸟.表示人事越不梗定：比率越低衣示人小招梗定生产率分析拧标平均每人育业收入1.计算公Jt千均每人才业收入，F产黑UXw0%“店员工人St2.分析：比率越扁,衣示员工绩效靖跖，比事靖怔.表小员工统效超低员工生产力1计。公式I员工生产力誓与门后员工人数2.分析：比例越扁.衣示员工生产力超高：比例越低,表示员工生产力植低卖场使用车1.iif公式：女场使用率=兜粤X1.o0%全场面枳2.分析：比率越弱，农示使用率岫Ah比率低,我示使用率越低人员守缶率1 .计。公式：人员守善率=不券毁薮X1.OOX2 .分析：比率越商.衣示行人负责向积数楂名：比率越低.表示的人负五面枳数越少劳动分配率1.计力公式：劳动分配率=X1.o0%2.分析：比中越高,表示G工创造的R利越低：比率越低，去示51.1：创造的毛利筵而成长达成率分折指标西收达成率1 .计算公式：营收达成车二铲Eg粤合X1.Oo目标营业收入2 .分析：比率拔高,去示姓甘绩效植好；比率越低，表示经首抽攻笛弟毛利达成率1.计算公式：E利达成率=?叫一”×100目标营业毛利2,分析：比率他&.一不势营绩效越高:比率.短号.表小经营绩效超低育业净利达成率1.计算公式I营业冲利达成窗=?：呀吗）X100%H标竹业冷和2.分析：比率越高,收示经苜酸效博用：比与这怔，表示V并绩效越帐费用达成率1.iif公式：费用达成率=产零匕×100%目标费用2.分析：比率越高,表示实除费用博i;比书越怔,表示实际费用越低就业成长率1.计算公式I营业hK率=装'*“18%上期（去年同例胃业收入2.分析：比率楂高.我示成长性超高：比率超低.我示成长性患低毛利HftK率1.irW公主：，；：=Itttif暨23ya18%上期C去年同期）#业毛利Z分析：比率超高.表示毛利成长性超育：比率越低,我示毛利成长性越低冷利成长率1.计靠公力护利成长率=Bnm鬻品丽皿2.分析：比率越商.我东净利成K件超高：比率越妞,表示净利成K性越低康效考核计划（二）定性指标指标说明报告提交1.在规定的时间内将相关报告交到指定处.加1分.否则记。分2躯的的成般评分为2分.达到此标准%.加1分.否则记。分制度执行等地规一次.该项扣分团队协作因个人原因而影响整个剧队工作的情况出现次.川除该项2分专业知识1.r斛防糊用本知风与技能2 .熟爰防桢器本知识与技能3 .熟嫁*握本岗位所凡招的专业知识,仅对其他相关如识了解不多4题故掌握防损业务知识及其他相关知识分析的新傥力1 .较科，不健及时地做出正确的分析与汽断2 .Vi.能对问题进行痔里的分析和判断3,较强，能对夏条的问卷边行分析和刘新,但不作灵活运用到实瞅工作中来4.聋.健迅速地对客观环境做出较正确的判断.井住双话运用到实际工作中，取得较好的销曾业微仪工出勤率1.员工月度出勤率达到100%.御流分I迟到次拉1分（3次及以内）2.月度眼计迟到三次以上者.该项得分为0H常行为找林违反一次扣2分责任Ie1 .工作马虎,不能保质保fit地完成I：作任务且工作态度极不认贞2 .能自党坳完成工作仟务.但对工作中的失误有时推卸出任3 .傥n觉地完成1：作任务且Mf1.己的行为负费4 .除了做好自己的本职工作外,还上功承担公司内SJ额外的工作服务-汉出现一次客户投诉，扣2分相关说明编制人员中核人员批准人员摘制日期中梭H期批法日期24.7商场防损部绩效考核制度制度幺称我场防崩窸统效奖岫制吱受控状态编号第1章名则第1条为加强商Ab的横托管理.N少商&的损耗.将M定本M度.第2条本规定适用于本商场各部门商品糊耗的管时，第3条商AA推杯足折商AA账面诲存欲（会计存叛贱总金领与实际库存缺之间的若薇.第2章适用更困第4条本方案主要近用广对商场防用人员的电核考检期内素:计不到忤时间（包括请假或尺他各种旅因认肉）出过三分之一的人兄不参与考检.第3本考核战期第S条月度考搐即期月进行一次.考核防损人员当月的工作情况.考核时间为下月5日TOE1.第6条季度考核即保季度进行一次，考核防损人员孽吱的工作恃况.考核时间为下找度4月的5II-IO日.第4章考核机构第7条防报人G考核标灌的制定、考核和奖惩的归口管理部门是人力资淑解.第5本绩效考核的内容和IS标第8条对助推人员的收与核1：安包括工作绩效.工作能力.工作态度三部分内容.共权埠分别设式为，工作绩效60%工作能力30%:工作态收10%其具体评价标准如下表所示。防损人员月度馈效考核表考核项目考核指标权®评价标布评分工作绷狄定ttffi标任务达成率25%,FtJ久力实1.完成劭糊金&,MU,计"公会HSE成硼斓2.考核标准为o¼,秘低于5%,扪除该项1分商H摘耗率15%计算公式:a三1%2.商品损耗率为企业年初计划（ft.好麻于0.5%.扣除该项2分报耗金Sj10%If1.尤金Si考核标准为企业年初规定值.ffio.5.扣除该项2分防扳的投资回报率10%H算公本阴隼:绊我产.3%期切叼产2.防损的投贷网报率为企业年初H划位,每低于05%扣除读项2分定性指标报告提交4%1 .在规定的时间之内将相关报告交到指定处.加1分.否则记。分2 .报告的旗城价分为2分,达到此标准片，加1分，否则记0分刖度执行咏每违现一次,该项扣1分团队协作冰囚个人原因而影响整个团队工作的侪况出现诙.扣除该项2分工作能力专业知识10%1,了解防报战本知识与技能2.熟品助投整木如识与技徒3,熟生隼IS本岗位所具备的专曼如M,但对其他相关知识了睇不多4.站级掌握防投业务知似及其佗相美知识分析判断能力10%，校固.不能及时胞做IH正碉的分析与判断2 .般.能对向Ia进行简单的分析和判断3 .校播，健时2杂的“题遂行分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中来4 .'.¾.能迅速地对客观环境做出较正确的判断,并能灵活运用到舆际工作中，取得较好的销曾业绩X作态度员工出勤率2%，员工月度出勤率达到100N,利法分.迟到一次扣，分（3次及以内）2.月度;K计迟到三次以上方.该项徨分为0日常行为规公2%场反一次扣2分贵任出咏1 .工作马虎.不能保祓保收地完成工作任务且工作态度板不认我2 .,世地完成工作任务,仅对工作中的失误有时推卸责任3 .能自觉地完成工作任务且对自己的行为负费4 .除7做好白己的本职工作外.还主动承担公旬内部AS外的工作眩务意识3%出现次客户投诉,扣2分第9条为鼓励先进仃下列我现之者.本部门将T以奖的或作为杼升的参考,其作为加分项H统计到防损人员抽饮考核总得分中。1 .对锄场的防报及安全管理工作“壮大贡献？i，Hi1.KffiKU1.3-10分。2 .抬到厥客蛀财上潮者，根据情况加115分.3 .4»实举报员工速减乱纪斤.根JK情况加15分.4 .向本部门提出良好建议，该建议被采纳者，根据情况加13分.5 .为保罗商场声誉和财产.明尸同不法分子做斗争乔,根如情况加510分.第6章考核灰及程序第IO条由人力资源部安揖向助推人员发放,坳效考核发”进行评估.第n条考核期结束后的第3个工作H,人力资既部完成考核发的统一范总，并发蛤防我人员本人遥行购认,确认工作必笈在考核明结束后的第5个:作日完成.第12条考核期结束后的10个工作日内,人力费海都完成个人考核表的汇总统ih将个人考核结果发的耳上级主管,将整体统计表提交总经理和财务部门.»7；,与校结果的运用第13条根据助物人协的年收潮牧老核的总种分.企业对不同翁效的助恂人口进行薪费的调用.H体明禁方案如E表所示.防担人员考核结果的运用考核抖分耕资调将90分（»以上基本工资1.280分（含1-90分独木工资I60分（含）80分魅本工的,960分以下些本工资,0.8相关说明箱制人员审楼人员批准人员1«制日用审核日期批批日期