【参考使用】自学考试11466《现代企业人力资源管理概论》资料.docx

现代企业人力资源管理概论试卷11466一,单项选择通、多项选择题1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象,指的是迪鲍P163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用曼蕙方式P624,人力资源战略规划之短期规划通常是指厚演P605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度促进信息的1专递与海通指的是组织发展的扁平化P1.1.O6,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是上置_P1317,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做幽幽苴8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是国典P2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取挂出P9010,员工培训的战珞原则指的是企业培训要8R从电务于企业的整体发展战略P23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作彳壬务要达到的标准,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态匿指的是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的是邮邀电P29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的是盘鹭置诋幽侬2丝P29914有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没前B他饕的利益相关看的利益弯虚在内15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是包曼转力_P34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的Ji工典P37817,下列属于固定薪酬的是族消费P35918,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式I了解员工情绪,预见可能发生和存在的问魏及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则P413%有关日本人力资源管理摸式的特点描述正蛹是重通才,轻专家P45520,下列属于重度成本的是四虻宣县里21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22,美国著名企业战珞家波特,将企业战略分为Ji成板喳23,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因索.人员因素、技术因素P9124,企业内部选拔员工的主要方法有一职位经“管理与技能档案分P12925,员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡P21726,员工IS讥噌强了企业自身竞争优势,其具体表现在是R、为企业树立良好的形软P23627,双因素理论中的双因素是指一保健因吸至邀勒因塞28,一股而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针咫性原则、定期原则、11设性原则P31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括理值功窿邈励功配置和协调功能一能P37030,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竟争.人力资源成本上升.环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要31,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量P432,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印敷在以后较长时期内不容易改变,这是指首因效应P1533,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑逢高的铲效蔓P7434,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体柒道来源是内脚外部P5835,组织发展变革受到的主要阻力是通F整纽P10936,在招聘地点的选择上一股工作人员破术工作的招聘范围是招聘单在地P12437,允许那些自己认为四具笛职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标P12938,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为绛生P20039,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞40,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种反塞西1.P23641,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是谈企叱文也P23942,企业文化最生要的功烧是可以增强企业内部强工的ig聚力P24043,下列属于企业成熟阶段激励模式的是邱邀良P29644,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较热悉P32045,绩效管理的起点是里/网P30946,关于销供人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确,能激励销性人员物理P39747,下列属于自愿性福利的是正励计划P38848,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益,表明在处理劳动关系时要遵守叁理各方利薮的原则IP41349,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是胤豆通壁堇一P45150,下列属于遣散成本的是加成本51人力资源管理的基本原理战咯目标原理、系貌优化原理、能锻层序BM52,影峋企业人力资源外部供给预测的主要因素有逢业所诞的A力1遵理法工企蜥在生对A或的蚓程度企业自身对人才的吸引程度、陵NS济增长P69目织前段、适放性组织阶段P1.1.1.53,到目前为止组织发展经历的阶段包括遭统官鲤遒鲤曳54,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有期的也显质与/面的能力、广施的知识面、掌握一定的技术P12655,从萨珀的职业发展理论看,可格职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、康持阶段、衰退阶段、探索阶段56,按培训与工作的关系来区分治训方式有上职培训、岗前培训1.脱产培训57,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要P27558,绩效计划的特点包括一具有明确的目标、具有首要地位具有普通性、具有效益性P30959,非货币性薪酬体系能缪得到广泛使用,主要是因为能为货市性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36160,企业组织扁平化发展的原因是值am的快速发1.信息海通的需要P1.1.O61、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为蝴组三62、“你敬我一尺，我敬你一丈"，"受人滴水之恩，当涌泉相报:反映了人力资源管理中的且邈理63、人力资源战略管理规划之中期规划通常指1至年64、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是人力资源褥求预测65、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的弹性化66、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为逢国或世界龌67、因招科不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做四续E68、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的侬与凰！阶段69、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是叫y1.70、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指案例研究法71.培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训信求的“压力点”、弄清解决当前和未来问8三的培养需求以及歪点培训人群的分析是先近72、下列属于工兵型员工的激励技巧的是多给他们出生意、想办法73、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？量理人员.74、目标管理过程中最市要的阶段是至亚昼健罐超_75、有关大型企业绩效考评的特点叙述惜误的是以主观考评为主76、下列有关薪酬优点蝴曜属于技能或能力薪酬厂有助于急度参与型管理风格的形成77、下列关于循售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正嘀的是成本相对固定,却照样能鼓励竟争78、下列雇员流出形式中用于自然流出的是退休79、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理.反映了处理劳动关系要遵循及时处理原则80、日本企业管理中燃突出、也最有争议的政策是隹皇国圈_81、要想使竞争机制产生枳极的效果，应具备的前提条件是竞争必须公平、适B1.IU组织为目标82、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通境攫高员工工作效率、外部招H、砥长工作时间、岗位培训、I1.用收耐工83、当代组织发展的新趋势是扁平化.小型化.弹性化、虚拟化84、网络招聘的优点有犷大了招初瞬商5B8,可以获蹲较高索质的求职看，降低招聘成本，提高招喇8患的传涕速博85、职业生涯的基本流程有员工包我评估，组织对员工的评估，职业侑息的传递、职业咨询与指导、员:DR业发展设计86、员工培训体系构建的主要要求有结合企业文化索扣企业目标、强化-他人力资源管理活动的支持向具体行为、奖惩相结87、一般来说,实施奖惩激励的最触合点是圾为塞J曲为辅冬矮适度188、一般而言,有效的绩效考评系统的标准必须包括战前一致慢、效度高、致度度.广泛的可按受慢、明确的指蕤89、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括公平性、竞争慢.激励性、易于置理使90、企业组织多元化发展的原因是需要更多的创造性、裁元化的员工、企业网箔化、HI平化等91、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到J?体须t的最大化.92、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的岐视.这种现象反映了人力资源管理中的壁轮效应93、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为一成长阶段、立业与发展阶段、堆持阶段、衰退阶段、探索阶段94、按培训的目的可将培训昉式为知识更新培训、提高业务能力培训.专业人7is训I、人员目升培训95、绩效计划包括如下特点jura网的目标，Im要½tJwnfi性、ju效益性96、全面薪酬体系包括货币慢薪酬体系、非货币性薪酬体系97、宽带薪酬的而点主要有事加了出效ma力、晋升机会t少、不适应所有类型的组织98、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是里政越望蝇_99、企业在提供相同的产品/艮务时，只成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战珞足®座战略100、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结肉进行预测是人力资源需求预测101、由信息网络联系起来，在其内部进行规趟的权力设置和明确的分工梆作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即组织102、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只检部门，代之以授权的团队是无边界组织103、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做乖A囱*104 .职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括个人和企业105、给予员工维续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即双颦职业发展道路106 .员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种投资行为107 .对企业的培训工作至关需要，是真正有效地实施培训的前提条件的是重通求瓯108 .双因素理论的创立者是_逆担搔_109、下列属于企业衰退阶段激励模式的是簸图酶虬110 .目标管理过程中最程要的阶段是有效目标的设I1.1.有关绩效海通的描述错调的是沟通适用于绩效言理的开始阶段112、"金降落伞”与"锡降落伞”的新酬策略属于般Ii网域噎_113、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是翳庭114、有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是硬性的管理方式115、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措踢咛段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，这些j舌动包括.取得、开发、保持、运用116、企业比较感兴理的人力资源管理业缈卜包内容主要有员工招聘、员工培训、福利和津贴、道合理117、常见的职位设计形式有一职位轮换、工作再设计一工作持大化、工作丰富化118、按培训的目的划分培训方式有J2遮t育培训、知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训119、影响员工激励效果的个体因素包括年龄与工龄、个人价值观、受敕育程度、使格4收入水平120、绩效计划的内容包括关健绩效指标、工作目标设定、解力发展计划121,非货币性薪画体系能够得到广泛使用,主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、检使公司激励计划的过渡更加平稳、加强公司的经营目标、认可突出的绩效、适用于大多数员工122、下列属于劳动关系客体的有劳动时间,劳动报B1.福举腺险、劳动环堞、科利保123、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括争逐细法.124.人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力的畋和质的总和125.领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事佶做出判断的一种心理婚是见幽126.人力资源战略规划的中期规划的时间通常指3年至5年127.企业在某个蛟狭窄的领域内（如某特殊做客群）,或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是专Tt战略128.根据实际工作需要，并兼做个人的需要,科学、系统化地进行职位的合理配5S,以满足企业正常运营需要的活动是指职位设计129 .员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计箕机网络一起工作，祖速便利地共享知识的组织是130 .对于组织的管理职位来说非常重要的来源是蛔1.131 .员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层城璃挡着,可望而不可及，这是指职业生涯高原132.企业培训最终的是为了实现企业的经营目标133.ERG理论的创立者是奥旃弗134 .下列属于可变薪酬的是典股票_135 .下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是工初额一136 .结果考评法主要有岗位绩效指数化法、层次分析法.目标S理法137 .目前比较前用的薪酬调薪黑道主要包括委托专业机构进行喟查、甯询社会公开信公、企业间相互利壹138 .按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是金醯139 .组织发展过程中为减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是扁平化140 .在招聘地点的选择上，一股中级管理人员和专业技术人员的招聘趟围是跨地区141 .用于衡量测试的稳定性和客观程度,即测验一致性的指标是J1.a142 ,进行职业生涯规划的核心是职业生涯目标的设定143 .可以消除员工对长时间固定一个窗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是工睡144 .下列属于怠工成本的是145 .下列J于激励特性的是系统性、易逝性、社会慢.信用慢、有限性146 .一般而言,绩效沟通应符合的原则包括I1.诚原则、及时原H1.k针对性原胤、定期制吹窿设性原则147 .职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系148 .企业组织灵活化发展的原因包括多元化的员工、环境的复杂佞与不可测性149 .人力资源需求与人力资源供给的关系有供求平衡、供不应求.供过于求150 .绩效管理的起点是出让虬三简答即（本大题共5小施,每小题5分,共25分）1.简述制定和实施人力资源战略规划的更要意义.P542,简述外部招聘的缺点P1393、职业生涯设计对企业的作用.P203*2044、中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？P2945、简要柢括劳动合同的内容.P4146、企业选择人力资源管理业务外包存在看那些风险？P787.简述员工自我职业生涯管理的基本内容.P2178、筒述绩效考评系统的操作流程.P1313169、简述建立职位薪酬体系的星本步骤P3772次10、简述企业雇员自愿流出的膨响因素.P42411、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?12、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？13、简述员工培训系统建立的主要步骡.14、非公有制企业激励框架悔建的基本原则和激励层有那些？15、简述处理企业劳动关系的基本原则.16、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？（P59-72）17、简述职业生涯设计对企业的作用.18、简述绩效考评指标设计的原则,P31719、简述处理劳动争议的基本原则.20.简述制定和实施人力资源战略规划的生要意义,21.简述外部招聘的特点.22.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。2次23.简述中小企业员工激励的措施.24.简述如何正确对待每员流失.25、简述制定和实施人力资源战珞规划的生要意义。26、简述培训需求层次分析的具体内容.27、简述绩效考评指标设计的原则.28、简述如何正确对待雇员流失.29.简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点和核心战络.30.简述培训需求层次分析的主要内容.31.简述如何寻求奖惩的最佳结合点.32.简要概括劳动合同的内容.33.简述校园招聘的映点.四,论述题（本大题共2小题恁小题10分,共20分）1.试述培训版果层次分析的主要内容.P2632、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.3、试述膨响员工激励效果的因素.P278-2794、试述校园招聘的优缺点.P1335 .试述员工培训系统建立的主要步骤.6 .试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.7,试述企业内部晋升的更要意义。8 .试述建立职位薪酬体系的基本步骤.9 .试述企业对员工职业生涯管理的基本流程.10 .试述建立职位薪酬体系的基本步骤.11、试述改善绩效考评的主要措施.12、试述宽带薪酬的主要特点.13、试述授权激励的作用及存在的误区.14、试述内部选拔的优点.五,案例分析法（本例15分）1. W企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不生视他们的需求,给不了他们想要的东西,于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现盆开始增多,这给企业造成了巨大的损失.请问：（1）该企业在奖金发放方面存在什么问Sg参考激励一章书上有（2）你认为如何解决?2. 1.G培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课,而是相当一部分培训唾采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IB1.课程（InternetBased1.earning的缩写）,即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基刑的学习软件,活用网络提供的资源以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前1.G开发的课程有新人社员课程，社员能力向上课程超一流亲切课程.把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时掘地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的谡题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.问:这种培训方式具有哪些特点？参考网络培训2583、吴溟是一家跆国公司的中国公司市场槌理，年近不惑，虽然做蓿一个部门的“掌门人"，但他并不感到多么风光,总有隐痛在心头.他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能锁到高层，就意味着你在这个公司的升迁也懒!1此为止了.朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了.现在他折睇耳红红火火，是因为背若企业的牌子,一旦自己开公司,客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大第大第的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿.因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财京,他人创业没有资源可以利用.所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间.请问：（1）什么是“天花板"效应？“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任,尽量发展通道和更高层次的职位是消斯可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡若，可望而不可及.（2）试分析形成此现象的原因有哪些？1.缺少培训；2、低成就需求；3、不公平的工资制度或工资提升不满意；4、前位职责不清；5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢4、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人.公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审直.新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进入.指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责,二是通过用带行使部门职责.在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色.试分析：(1)联想集团的培训昉式属于哪种类型，采用这种培训昉式的优缺点是什么？答：联想的这种培训方式是直接传授培训方式的-工作指导法.(2)采用这种用带式的培训方式优点有：2、3、可以让新员工避免盲目摸索，从老员工处直截了当得到丰富的经验，尽快融入团队对新员工可以消除工作的紧张感有利于优秀作风的传递采用这种帮带式的培训昉式缺点：(D指导容易流于形式(2)不利于新员工工作的创新.5.W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就.-q-以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然.并且彳后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员-45.I为老板不全视他们的需求给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失.请分析：(1)该企业在奖金发放方面存在什么问翘？(2)你认为应该如何解决?38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点直接从生点大学选坂优秀应届毕业生公司认为"应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩J公司十分看重大学生的综合素质和潜力，管理层认为，没有经鸵不怕，经验可以从实践中摸索出来。请问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有嘟些?答：优点：(1)大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的至要来源.(2)企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便.(3)年轻的毕业生充满活力，富有工作热情,可饕性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。缺点：(1)许多毕业生,尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；(2)刚刚进入劳动力市场的毕业生,由于缺乏实际工作经蛇,对工作和职位容易产生一种不现实的期望；(3)学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；(4)流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第T工作就是他I侬跳板；(5)校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高,花笠的时间也蛟长.6.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当情隹彳,随着业务的熟悉和销售网络的建立,他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对磁度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个俏售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平.去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的俏售任务,但上司对此却无动于衷，无相应的表影和奖励.由于公司不公开各稻色代表的业绩和业绩与收入的相关关系尽管工作很顺利薪水也逐年提高,但方成总感到不公平,认为自己的超额劳动未得到应有的回报.他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞俏色竞赛和奖励活动，并在公司内定期对雌彳弋表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励,特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策,是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议.当猫头公司与他接洽时，方成充不犹豫地去了一家美国公司.结合上述案例回答下列问题：(1)在绩效考评设计中应坚持哪些原则?效考评制度化原则.责4壬与权利相结合的原则.观公正的原则.开原则.沟通原则。磁益原则.(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问Jg是什么?没有一个t匕较合理的业绩评价体系.没有透明合理的奖励制度.没有建立一个与绩效考核挂钩的激励制度.