【参考使用】自学考试11466《现代企业人力资源管理概论》考试必背题库.docx

简答题和论述题一定要答，否则贸卷老师爱莫能助I记住一个原Jih空白一定无分，耳It1.t定蛤分.此原则适用于所育考试的倚答JR和论述题.第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握练习册上的选界题都是点第一章人力资源管理基本摄念与原理（以单选、多选为主）一、核心癖念1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作显的多少。3、效益：某项活动的投入与产出的比较即生产出的劳动成果与劳动耗费之比.4、效果：是一经济伦埋或管理伦理问即，它是人们对经济效益的一种主观评价.5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比AJ大化，从而达到组织所期待的的目标。6、人力资源：指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数St和质Ift的总和.7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施手段，对人力资源的取料、开发、保持和运用等方面进行管理的-系列活动的总和。8、人力资本：指体现在人号上的技能和生产知识的存St,是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和,它反映了劳动力质的差别.9、人力资本产权：交期过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本鲂是对人们的社会经济关系的反映，10、人力资本投资：通过地加入的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。二、简答题1、人力资源的特点有哪些？自有性生物性时效性创造性能动性连续性2、人力资源管理基本晚理有魂些？故略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应想理激励强化原理公平竟争原理信息激励原埋文化凝聚原理3、人力资源管理中常.见的误区。晕轮效应投肝效应首因效应近因效应偏见效应马太效应回报心理嫉妨心理戴维心理然比心理4、人力资源管埋未来发展的趋势、发展阶段和基本功能.发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体二是管理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强圜权威和民主四是在考核部升上同时强调能力与资历五是在薪资报班上同时强询即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特征：职史范围狭窄与组织目标联系不紧密在企业中的地位不高人力资源管理特征：柬视有关人的管理工作企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长时人'5工作者的要求越来越裔重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝费的财亩基本功能：获取、整合、保持、评价、发展5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主设,6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？传统人事管理构事作为重心.把人降格为“执行指令的机器”传统人M管理将人视为组织的财产传统人事管理主体是行政部门传统人邪管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门.从事日常的事务性工作.人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、羟济学和技术学等学科的最新成果.笫三京企业战略与人力资源战略规划一、概念1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内茯褥和保持竞争与发展优势，而针肘目前变化的环境所带来的-系列人力资源问鹿，在高层决筑者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源行限的情况下,为获得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业.二、简答题1、战略性人力资源管理的基本目标：能力目标：即使员工拥行其工作所要求的知识、技能和能力行为目玩：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满遨程度，培笄员工对组织的出诚和献身精神。2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：初创阶段：吸引和捺取企业需要的关域人才，满足企业发展的需要制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才域础成长阶段：进行人力资源需求预刈.制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数以和顺辰的需要完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展建立规范的人力费源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟阶段：激发创新意识，推动组织变版,保持企业活力吸引和留住创新人才，保持企业新人才法础（4）衰退阶段：妥善战剪衰退人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才，为企业的建、延长企业寿面和寻求企业也生创建条件3、企业战略与人力资源故略之间的关系企业战略是制定人力资源战略的前提和基础人力资源战略为企业战略的制定提供信息人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障1、企业战略分为：低成本燧略、差异化战略、专一化战略5、制定和实施人力资源故略规划的意义人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件是组织管理的弟要依掘对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成札增加企业经济效益,j111.要作用有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求,询动员工的枳极性6、基于战略的人力资源规划的模型认识组织愿景,组织目标和战略计划认识组织FI标时人力资源活动的影响解制加织发展对人力资源的需求清单分析组织内部对人力资魂供给的可能性分析组织外部对人力资源供给的可能性端制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划制定人力资源规划的实脩细则和控制体系实施人力资源规划并对其进行跟踪控制采取纠偏措施和由新深市组织愿景目标和规划7、人力资源战略规划的程序和方法4个阶段：信息收集、整理阶段：确定规划期现防段：预测供给与需求阶段：反馈调整阶段方法：信息的收集、整理确定规划期限根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出俎织对未来人员的饕求对现行的人力资源战略进行反馈调整8、人力资海管理业务外包与企业需要：员工招鼎员工培训福利与津贴新凑管理9、人力资源管理业务外包的透择动机与风险防患、影响因素、实施流程：选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的能使组织把资源集中与那些与企业的物心竞争力有关的活动上可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒援资金压力,实现高效运作减低企业风险适用于各个不同发展阶段的企业能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义有助于企业留住优秀员J1.（2）风险附也收的标准何跑专业咨询公诃的规范经苜和专业化问题安全何时员工的利益如何保障问题可控性问题（3）影响因素环境因素组织及文化特征人力资源管理系统（4）实施流程正确判断企业的核心能力细化所要外包项目的职能制定完善'可行的计划企业内部进行充分的沟通选择合适的外包服务供应商提供相关资料管理好与外包供应商的关系认真执行10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹沃是实现企业羟首目标，提高企业比争力的关键所在第四章组织发展与职位设计（以单选、多选为主）一、概念I、企业：狭义的层次指自信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设过和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系.使承担各种货、权角色的人员布.机结合起来的团体3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化施iS行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要，4、组织结构设计：指在企业的组织中.对构成企业组织的各要素进行排列、组合,明确管理层次,分清各部门各岗位之间的职费和相互协作关系，并使城在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩.二、简答题1、职业设计的原则：规范化原则因事设岗原则系统化原则最低数量原则2,BR业设计的内容工作内容：-般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性工作职责：包括工作的货任、权力、方法、互沟通、协助等方面工作关系：组织中的关系.表现未协作关系、监杼关系等各个方面4、几种常见职位设计的形式职位轮换工作扩大化工作丰宓化以员工为中心的工作可设计5、权变因素；组织因素环境因素人员因索术因素6、职位设计方法科学管理法人际关系法工作特征模型法HP职位设计方法其他方法-辅助工作职位设计方法7、粗织结构设计的味则目标一致原则精F裔效原则分工协调晚期集权与分权相结合原则稳定性与适应性相结合原则8、如织结构设计的一般步骤确定企业的主导业务流程确定企业的管理层次和管理幅度从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部（J企业辅助职能部门的设困从管理流程上确定各部门之间的协作关系制定企业组织手册以操作的顺畅性和客户满意度来验证组税结构设计的正确性9、如织结构设计应注意的问题企业组织的动态管理企业组织结构设计没有最好，只有最合适恰当的处理集权和分权的关系10、纲织发展的特征组织发展是一个动态过程是一个相互作用的过程是以有计划的再教育手段实现曲革的镀略组织发展中目标和许划具有重要作用，要特别重视目标管理11,组织发展基本内容组织方面员工方面任务、技术方面12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织珍斯、资料反馈与讨论、行动介入13、组织发展变革的压力技术不断诳步知识的爆炸产品迅速老化劳动力素痂的变化职业生活质埴的提高14.企业组织发展的新趋势：届平化、小型化、弹性化、虚拟化15,组织发展的不同阶段传统官僚机闾阶段更杂性加织阶段适应性组织阶段监控和评价外包商的业绩第五章员工选聘与面试一、概念1、员工招聘：指为了实现黜织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求,通过多种集道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到祖织中，坎补空缺冏位的过程，2、信慢：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测相同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测豉同一个人,得到的结果也是基本相同的.不能因测加的时间地点和主考官的变化而变化.3、效度：指根据求职并在进入组织之前的特征,对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法°二、的答题1、员工招聘的原则公开公平原则竞争、全面胤则能级、择优原则怔成本、高效率原则2、招聘流程（菸本程序）：招骋淡策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估3,招聘规划的设计与选择：拟招聃人数的确定招聃标准招聃经费预蚱4、招聘策略：招聘地点策略招聃时间策略招聘渠道与方法的选择组织宣传策略5、招聘团队的组建对招聘者个人素质的要求招构团队的颖导责任组建招牌团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补6、内部招聘的途径和方法途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标7、内部选拔的优点是一种生要的晋升柔道，可提高员工的积极性和绩效加强雇员效忠的意展，人员流失的可能性比较小提拔内部可提高员工的忠诚度,在制定管理决策市能做出比较长远的考虑可大量招聘广告费用和筛选录用费用.可节约相应的培训费用有利于保持组织内部的稳定性减少识人用人的失误8、内部选拔的缺点被拒绝的申请可能会感到不公平,影响工作的枳极性和创造性在雇员群体中会引起嫉妒、里比心理长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖可能引起飙织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花.影响组织的活力和竞争力9、外部招聘栾道:招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐10.校园招聘的跳点毕业生在校园招聘中常常有多手准需毕业生缺乏实际工作经验.对工作和职位容易产生一种不现实的期型毕业生气较虫，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠玦流动率较高校园招牌相对于其他一些招聘形式来说,成本较高,花费时间长11网络招聘的实施发布招聘信息搜集、整理信息与安排面试进行电子面试12,网络招想的优缺点使企业获得更大规模的求职者储品库而于某线技术性强的工作来说,在线招聘所能获得的应聘并素质软而适应性强,不受时间、地域和场所等条件限制网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的“产出投入”羟济性特征12、外部招聘的优点有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系能修为组织带来新的活力可以通过外部招聘为组织树立1.好的形轨可以规避涟洪效应产生的各种不R反应13 .外部招科的缺点外塾人员不熟悉组织的情况组织对应聘齐的情况决乏深入的了解对内部员工的积极性造成打击招聘成本高14 .员工筛选方法背景调查推荐伯或证明信工作申请我和简历笔试心埋测试工作样本测试面试评价中心笫七聿职业生邪设计与管理一、摄念1、职业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而诳行的持续的活动方式.2、职业生涯：指一个人终生连续性的职业经历，特别是职业的变动及工作理想实现的整个过程。职业生评设计：指纲织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、加织因索和社.会因素等进行分析.进而制定人在一生中事业发展战略与实施计划.3、职业锚：实际上就是人们选择和发展自己职业时所围境的中心.4、职业生涯管理：指祖织部门根据祖织发展和殂织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及同位特征迸行评价，井出助员工具体设计个人合理的职业生涯发展与规划，为员工提供适当的教行、培训、轮岗和提升等发找机会，协助员工实现职业生涯发展目标.S、成场天花板效应：也叫职业生涯高原，指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的所任，尽管发展通道和更高层次的职位是清隐可见，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望不可及.二、简答题1、职业的特征：社会性、连续性、经济性2、职业生施设计的作用对个人的作用帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作评估工作绩效对企业的作用保证企业未来人才的需要使企业悌住优秀人才使企业人力资源得到有效开发3、职业发展的阶段职业探索性阶段立业与发展阶段职业维持阶段职业衰退阶段4、职业信核心内容的职业自我观3部分：才干和能力、动机和褥要、态度和价值观5、职业锚的五种类型：技术智能型职业锚管理型创造型自主独立型安全稳定型6、个人职业生涯设计的步骤确定人生目标自我评估职业是生涯机会的评估职业的选和职业生海路线的选择设定职业生涯目标制定行动计划和措施评估与回馈7、员工自我的职业生科管理增强职业敏感性提岛学习能力,防治技能老化维持个人的工作与家庭的平衡8、职业生涯管理流程员工自我评价组织对员工的评估职业信息的传递职业咨询与指导员工职业发展设计9、为员工梃供职业生涯发展通道组织内部职业发展通道模型一一沙因的职业徘体现在机构内部的三种发展途径：垂直的发展途径垂直运动向内的发展模型是向核心集团靠拢水平的发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换管理继承人计划双重职业发展通道10、职业生涯不同阶段的开发策略职业准备阶段的开发策略职业探索阶段的开发策略：迸入组钗、学会工作、寻找职业锚、在殂银和职业中咽造自我、力求在选定的职业领域获得成功.立业、发展与维持阶段的开发策略衰退阶段的开发策略I1.员工遇到W业的天花板原因缺少培训地成就需求不公平的工资制度或工资提升不满意岗位职而不清由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢12.按照造成停滞状态的原因行：结构型铮滞满足型停滞生活型停沛13、国外职业生涯开发的新发展易变性职业生涯工作重新设计弹性工作时间殂税变革带来的职业模式变换第八章员工培训与发展一、概念1、员工培训；指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态收1个方面的行为方式得到提高，以保证员工能的按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。二、简答题1、进行员J1.培训的原因来自内部劳动力市场理论依据企业增强自身竞争优势的需要一一员工培训是企业发展的支柱，培训逐渐成为员工时企业的需求,培训为企业树立良好的形象.2、员JjSii1.1.与开发的原则战略原则长期性原则技能施教、学而一致的原则投入产出原则培训方式和方法多样性原则全员培训与重点培训相结合3、员工培训体系构建的要求：结合企业文化、'皆扣企业文化、强化其他人力资源管理活动的支持4、培训猫求分析的3个层次：祖织分析、工作分析、人员分析5、培训技术与方法H按传授培训方式：课堂教学法参与式培训方式：角色扮演法其他培训方式：网上培训培训方法的选择：依目标而定，视条件而变管理人员的开发：替补训练6、培训效果评估的层次分析：反应层而、学习层面、行为层面、结果层而笫九章、员工激励类型与模式1、激励的特性：系统性、外诳性、社会性、信用性、有限性2、激励理论的类型有源丝（曲三种理论是抉定工作动机的因素）衙要层次理论双因素理论ERG理论期望理论激励需要理论公平理论3、激励的原则物资激励和精神激励相结合充分考虑员工的个体差弁，实行差别激励的原则实“求是原则公平公正原则区别对待,适度漱励原则系统性原则目标结合原则4、影响员工激励效果的因素企业外部因素：羟济发展水平、传统文化、社会环境企业内部因素：管理方式、制号方式个体因泰：收入水平、受教育程度、年龄和工龄、性格特征、个人价值观5、寻求奖恁的最佳结合点：奖励和惩罚相结合以奖为主，以罚为辅奖励要适度奖惩应指向具体行为6、特殊奖励：杼升激励工作环境激励授权激励培训激励7、企业文化激励的功能可以加强企业对职工激励的功能增强企业部职工的凝聚力良好的企业激励文化有利于降低企业的成本8、提高企业文化有效性的基本措施从个人愿景到我同愿景把握方向，电造粘体形象使命宣吉与使命感发展核心价值双，融入组统理会9、非公有制员工激励模式：权益层、经普管理层、基层员工10.不同性格类型的员工激励：指挥型、关系型'智力型、工兵型的激励技巧IK团队激励必须做好以下工作给团队制定清唯的目标评定团队等娘，及时提高团队成就肯定团队成就.及时提高团队精神建设培养良好的团队文化，搞好团队精神建设在团队内部尽出多展开活动，以增加团队的凝蜃力增加时团队的成员的激励了解团队成员的需求第十章绩效考评与缄效管理1、概念1、绩效计划：绩效计划包括定义企业的目标,制定全局战略以实现这些目标.开发一个全面的分层计划体系以发合协调各种活动，二、简答题1、绩效考评系统的设计原则绩效考评制度化原则资任与权利相结合原则客观公正原则公开原则沟通原则效益原则2、绩效指标确立的基本步骤：工作流程分析一绩效特征分析一理论验证一要素调查，确定指指标的修订3、绩效考评的改善殂纵结构及岗位工作分析业务流程与关键成功因素加强绩效面谈和反馈员工绩效改进捕导1、不同类里员工考评模式一般营梢人员的考评内容：年度和月度业绩服务能力工作的安全性和规范性工作纪律考评方式：职级部门经理评分和考核小组确认的两依模式考钾周期：全年考核与年终考核相结合中层管理人员的考评内杵：专业知识和技能工作羟毅管理能力指导能力沟通和协调能力创新能力业绩指标工作纪律考评方式：360"考评法高层管理人员的考评内容：领导能力计划性预见性危机处理能力创新Ife力人才培养能力年度业绩考核考评方式：360°考核法+专门考核小组考核5、中小企业的考评特点与内容特点：小企业的绩效考评不必做得太女杂，适当例重余主观考评内容：工作总结员工自我评价分类考评考评沟通第十一章薪酬设计与薪附管理-S概念1、职位新IW制度：对职位本身的价他做出客观的评价,再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价位相当的薪酬决定制度.2、宽带薪酬：又称为海氏薪酬制，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个次别，同时将同一级别内的新削活动越树扩大，从而形成一种新的新削管理系统及操作流程。3、团队新酬：根据整个团队的工作结果.对整个团队付薪的一种薪IW制度“1、全面薪酬体系：是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，包括货币性和非货币性济酬体系货币性薪曲体系：固定薪酬（葩本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消附）Ur变薪酬（股票期权、股票增值权等非货币薪就体系（工具）：通过社交增进礴情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇.带薪休止、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入，2、薪酬决策的主要内容：箱附决定标准、薪酬支付结构和新薪制度管理3个方面薪胱决定标准：基于岗位和技能绩效或资历个人或团队的效公司或部门绩效定性定限测试绩效基于薪渐高于或低于市场标准薪薪结构薪酬各个何成部门及其比重，通常指固定爵制和变动薪酬、蜥期激恸和长期通励、非经济薪酬和经济制H.薪削制度管理制定和调整济酬制度的行为方式和决策标准.包括集权管埋与分权管埋、员J1.参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪削、公开或密码支付、薪酬制度儡刚性还是偕弹性3、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用增值功旎激励功能田附和协调功能帮助员工实现自我价俏功能4*宽带薪州的优点打破传统骄制结构所维护和鬼化的等级观念引导员工注Hi个人技能、能力的提离有利于联位轮换密切配合劳动力市场的变化有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色变化推动良好的工作绩效传递一种个人绩效文化几员工之间的集体凝聚力5,宽带薪酬的缺点增加绩效管理晋升机会减少获取市场数据的难度很大，成本上升不适用所以类型的组织笫十二章劳动关系与雇倒流出一、概念1、企业劳动关系：指企业的所有人或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系，2,劳动合同；是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。3、雇员流出:指从一个企业领取货币性报取的人彻底中断作为企业成员的关系过程，二、简答题1、处理劳动关系的基本原则要兼顾各方利舐要以协商为主的解决争议及时处理原则以法律为准绳劳动争议以预防为主明确管理责任2、劳动合同的内容劳动合同的期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止条件违反劳动合同的贲住3、劳动合同的期限：固定期限、无固定期限、完成一定的工作为期限1、我国劳动争议的原因宏观原因：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动的制定滞后旦不配套人们的法制观念淡薄我国劳动供过于求过去劳动关系中长期遗留问遨的显性化德现原因：企业内部劳动规章不合理、不健全或不依照合理程序制定企业法制观念淡薄,人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业企业改制和一些经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议贯图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约5、企业处理劳动争议纠纷的对策演化劳动合同管理，规范劳动用工行为依法制定内部规章制度6、雇员流出的的影晌因素企业雇员自愿流出离职意向的影响因素个体因素与工作相关因素个体与组织之间的适合性因素组织因素与态度和其他内部心理过程相关的因家雇员的非自愿流失解寐的影响因素结构性战员经济性裁员工作业绩不合要求行为不当缺乏从事本职工作的资格工作要求改变7、解相联给企业造成的成本主要有：遣放、地汽、电工和机会成本8、正确对恃雇员流失建立肉联员工定期面谈制度与窗职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况实施双向的价值交换和个性化沟通转变观念，真正视离职0工为企业的现实财富